1. 업무상 보고서 제출 지시 거부를 이유로 한 해고는 징계권 남용으로 본 사례

2. 피신청인의 주장

가. 신청인이 퇴직할 당시 피신청인 회사에는 부소장으로 피신청인의 배우자인 석원정이 근무하고 있었으며, 근로자로는 신청인을 포함하여 모두 4인(신청인, 한혁, 서경숙, 이선호)이 재직하고 있었는바 피신청인 회사는 근로기준법 적용대상 사업장이 아님. 1998. 4. 18. 이전까지는 근로자수가 5인 이상일때도 많았지 , 신청외 정영철이 퇴직한 뒤인 같은해 4. 19.부터 이건 해임처분 시점인 같은해 4. 28.까지는 근로자수가 4인이었으며 이점은 신청인도 자인하고 있음.

나. 신청인은 상시근로자수를 산정하는 방법으로 「상시근로자수 = 일정사업기간내 고용자 연인원수 ÷ 일정사업기간내 가동일수」방식을 주장하고 있으나, 이는 사업장 내에 일용근로자가 있어 상시근로자수를 특정하기 어렵기 때문에 나온 예외적인 계산법일 뿐임. 따라서 근로기준법 제10조에서 적용범위를 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업으로 규정한 법문 그대로 일용근로자가 없을 경우에는 당연히 상시근로자 숫자로 적용사업장 여부를 판단하여야 할 것임. 한편 이건 해임처분 당시 피신청인 회사에는 상근자만 있었을 뿐 일용직은 근무하지 않았음.

다. 신청인의 업무는 천리안에 운용중인 노동관련 데이터베이스인 "노동조합정보"에 자료를 등재하는 일임. 신청인은 위 업무를 수행하면서 지난 몇년 동안 데이터베이스를 운영해 온 기본적인 업무수행 원칙을 지키지 아니하고 자의적으로 편중되게 자료를 등재하였음. 이에 피신청인이 1998. 2월부터 같은해 3월까지 사이에 수차례에 걸쳐 특집 메뉴에 등재되는 자료건수가 적어져도 좋으니 2∼5번 메뉴에 우선적으로 집중하여 자료를 등재하도록 지시하였으나, 신청인은 이를 사실상 무시하며 제대로 시정하지 않았음. 이와 같은 현상은 외곬수 적인 경향을 보이고 있는 신청인이 균형감각을 잃고 특정메뉴에만 집착한 결과라고 판단되었음. 이로 인해 피신청인 회사가 운영중인 노동조합정보가 다른 노동관련 데이터베이스에 비해 갖고 있던 종합적인 정보제공이라는 강점이 거의 사라지는 문제점으로 나타났음.

라. 또한 신청인이 해임된 후 부소장 석원정이 자신의 업무(1번 동향, 6번 산업안전, 11∼17번 노동법 메뉴 및 노동상담업무)를 계속 수행하면서 종전에 신청인이 맡았던 업무를 모두 떠맡아 진행하였는바, 각 메뉴별 자료 등재 건수를 비교해 보면 신청인은 1일평균 19.48건을 등재한 반면, 위 석원정은 자신의 업무시간 중 약 절반정도만 투여하여 신청인의 담당업무를 맡아 수행하였음에도 1일평균 25.16건을 등재하였음. 따라서 신청인의 업무효율이 위 석원정에 비해 38.71%(19.48÷25.16÷2×100%)에 불과한 바, 이 점만 보더라도 신청인의 업무수행상 문제점이 또다른 측면에서 확인된 사례라 할 것임.

마. 특히 신청인이 위와 같은 업무수행상의 심각한 문제(특정 메뉴에만 집착하고 중요 메뉴 사실상 방치)를 야기한 것에 대해 수차례에 걸쳐 시정지시를 하였음에도 시정하기는커녕 그에 역행하는 행태를 일삼았음. 즉 신청인은 자신의 고정관념대로의 업무수행 방법만 고집하면서 피신청인의 데이터베이스 개념을 자신에게 강요하지 말라는 등의 말을 일삼았을 뿐만 아니라, 심지어 신청인의 업무수행 방법을 나무라는 피신청인에게 "왜 높임말을 하지 않느냐"고 큰소리로 대드는 행태를 보이기까지 하였음. 결국 피신청인은 1998. 3. 23. 내부회의 석상에서 신청인이 특별히 집착하면서 매달리고 있는 33번(특집) 메뉴의 운영책임을 다른 사람에게 맡기는 대신 신청인에게 2∼5번 메뉴를 더욱 강화시키도록 지시하기에 이르렀음. 이런 특별조치로 인해 비로서 신청인이 2∼5번 메뉴에 자료를 어느정도 라도 등재하기 시작하였지만 근본적으로 시정이 되는 상황은 아니었음.

바. 노동조합 정보는 지난 4년간 운영하면서 특별히 강조할 자료는 특정 도형 표시를 붙인다든지 어떤 메뉴에는 어떤 성격의 자료가 등록되어야 한다든지 하는 전체에 일관되는 나름대로의 체제가 있었음. 그러나 신청인은 이를 무시하고 독단적인 방식으로 작업을 하였음. 이에 대해 부소장 석원정 등이 회의석상에서까지 문제제기를 하였지만 신청인은 계속적으로 자신의 견해만 고집하였고 해임되는 시점까지도 그러하였음. 또한 부소장 석원정(당시까지는 부소장이 아니었음)이 노동조합 정보에 관하여 "중요한 자료에는 그동안 ★표시를 해왔다. 그런데 ★표시가 아닌 다른 강조표시를 하면 이용자들이 혼란스러우니 중요한 자료는 ★표시를 붙이는 것이 어떠냐"라고 하였으나, 신청인은 이를 묵살하고 따르지 않았음. 그리 각 자료에 붙이는 코드에는 키워드 검색을 위한 KA/KB/KC라는 코드가 있어 KA는 필자, KB는 출처 혹은 소속단체, KC는 자료 발간일을 기록하게 되어 있음에도, 신청인은 KA에 그 자료의 필자명을 기록하는 것이 아니라 "필자"라고 명기하였으며 KB에는 "출처"라고 명기하고 KC는 아예 무시하면서 코드 삽입조차 하지 않았음.

사. 결국 1998. 4. 13. 개최된 내부회의 석상에서 피신청인이 석원정을 부소장으로 임명하고, 전반적인 회사 업무의 총괄과 노동조합정보의 통일성을 기하기위한 피신청인의 권한을 위 석원정에게 위임하였음. 이런 조치는 신청인이 독단적으로 업무처리를 하면서 노동조합정보의 통일성을 훼손시키는 것을 시정시키고 또 이로 인해 사후에 발생될지도 모르는 대형 사고나 문제점을 예방하기 위한 고심책이었음. 이에 대해 신청인은 부소장의 지시를 받을 수 없다고 하였고 해임되기까지 약 보름동안 실제로도 부소장의 업무지휘를 일체 거부하였음. 이렇게 피신청인의 인사배치권을 정면으로 거스르고 부소장의 업무지휘권을 부정하는 신청인의 태도는 마땅히 징계대상이 되지만 그때까지만 해도 징계를 하거나 해임까지 할 생각은 전혀 하지 않았음.

아. 당시 피신청인 회사에서는 천리안 외에 하이텔에도 "노동조합정보" 서비스를 제공할 예정이었는데, 이 사업은 회사의 어려운 재정해결에 상당히 도움이 될 것으로 기대되던 최우선 추진사업이었음. 이에 따라 신청인은 피신청인의 지시대로 기존의 자료를 하이텔 체계에 맞게 변환시켜 하이텔에 변환된 자료를 등재하는 일을 추진하여야 하나, 피신청인의 거듭된 촉구에도 불구하고 차일피일 하면서 시간만 소비할 뿐 자료 변환업무를 진행시키지 않고 있었음. 이에 부소장 석원정이 자신의 친정동생인 석영훈을 통해 자료변환 작업을 주선하기에 이르렀으며, 위 석영훈은 친구의 도움을 받아 1998. 3. 30. 기존 자료를 하이텔 시스템에 맞게 변환시켜 같은해 4. 초순경 피신청인 회사에 넘겨주었음. 그런데 같은해 4. 7. 최초로 시험등록을 해본 결과 자료들이 엉뚱한 자리에 등록되는 현상이 나타났음. 그럼에도 불구하고 신청인은 그 원인을 찾을 생각을 하지 않고 대뜸 자료변환이 잘못된 것으로 단정짓고는 자료변환을 담당한 위 석영훈에게 전자메일을 보내고 전화도 하면서 자료변환이 잘못되었다고 할 뿐 어떤 구체적인 작업지시도 하지 않았음. 그러나 실제로는 신청인의 오류이었지 자료변환 프로그램의 오류가 아니었음.

자. 피신청인이 1998. 4. 27. 오후 신청인에게 자료변환 작업이 늦어지는 이유와 어떤 양상으로 잘못되고 있는지를 물었음. 그러자 신청인은 자료변환 프로그램에 오류가 나타나고 있어서 자료변환 작업과 개통이 안되고 있다고 답변하였음. 이에 피신청인이 다시 어떤 식으로 오류가 발생하 냐고 묻자 신청인은 무엇이 또 어디가 잘못인지 말할 수 없다고 하였음. 그래서 피신청인이 오류가 발생하는 유형을 보고하도록 하였는바, 신청인은 대뜸 "그런걸 어떻게 보고하느냐"면서 피신청인의 지시를 거부하였음. 이때 피신청인이 거듭하여 신청인에게 "오류의 발생 양태를 리스트업해서 보고서로 제출하라"고 지시하였으나, 신청인은 "서면으로 작성할 수 없다. 리스트 업하기 어렵다"며 피신청인의 업무지시를 정면으로 또 큰소리로 거부하면서 뻣대었음. 그러면 신청인이 프로그래머에게 어떻게 작업지시를하였는지 보고하라고 하였으나, 신청인은 이마저 거부하였음.

차. 당시 피신청인은 신청인의 무책임하고 불성실한 태도에 매우 화가 나서 신청인을 소장실로 오게 하여 "소장의 업무지시를 왜 따르지 않느냐"고 야단을 쳤는데, 신청인은 "지금 업무지시를 따르고 있지 않느냐"며 도리어 반박하는 어처구니 없는 반응을 보였음. 이에 피신청인이 "소장의 업무지시를 따르겠다면 지금부터라도 위 보고서를 작성하여 제출하라"고 하였으나 "자신은 그 보고서를 제출할 필요를 느끼지 않는다"며 이율배반적인 태도를 보였음. 당시 피신청인이 그렇다면 변환 프로그래머에게 어떻게 해달라고 요구한 사항은 있을 것인데 보고하기 어렵다고 하는게 말이 되느냐고 추궁하자, 그제서야 프로그래머에게 수정작업 요청한 사항을 문서로 작성해 제출하겠다고 하였음. 결국 신청인은 퇴근하면서 "석영훈씨 작업요청 사항"이라는 서류 1장을 제출하고는 퇴근해 버렸음. 당시 이런 태도는 너무나 심각한 문제라고 생각한 피신청인이 "보고하라는 업무지시를 따르든지 아니면 회사를 그만두라"고 하였음.

카. 피신청인이 1998. 4. 28. 오후 늦게 사무실에 들어온 후 얼마되지 않아서 신청인이 부소장 석원장과 다투는 소리가 들렸음. 이에 피신청인이 급히 나가 신청인을 소장실로 불러들였음. 이때 피신청인이 그 자리에서 신청인이 어제 제출한 그 문서에 대해 신청인의 불성실과 거짓말을 야단치면서, 다시한번 자료변환 프로그램이 어떤 양상으로 오류를 보이고 있는지 등에 대해 보고하도록 지시하였지만 신청인은 횡설수설 하면서 완강하게 거부하였음. 그래서 피신청인이 다시 "소장의 업무지시를 따르든지 아니면 회사를 그만두라"고 하였음. 그 자리에서 신청인은 "소장의 업무지시를 따르고 있는데 웬말이냐"라고 하면서도 오류양상을 리스트업해서 보고할 필요가 없다고 계속 고집하는 모순된 태도를 계속 견지하였음. 결국 피신청인은 같은날 퇴근시간 무렵 신청인에게 최종적으로 "그러면 회사를 그만두라"고 구두로 해임통보를 하기에 이른 것임. 그러자 신청인은 해임통보를 문서로 해달라고 하면서 퇴근해버렸음.

. 1998. 4. 29. 아침 피신청인이 신청인에게 같은해 4. 28로 작성한 해임통보서를 전달하면서 4월분 활동비 전액을 미리 지급하려 하였음. 그러나 신청인은 자신은 해임되지 않았고 또 회사를 그만둔 것이 아니므로 활동비 지급일인 30일날 정상적으로 받겠다며 활동비 수령을 거절하였으며, 또한 신청인 자신이 그 전날 해임통보서를 요구해 놓고는 태도를 돌변하여 해임통보서 수령을 거절하였음. 이에 대하여 신청인은 피신청인이 "해고를 인정하지 않으면 활동비를 지급하지 않겠다"고 하여 활동비를 수령하지 않았다고 주장하고 있으나, 당시 피신청인이 활동비 지급과 해임통보서 수령을 연계한 것이 아니라 조건없이 활동비를 받아가라고 하였음. 그런데 신청인은 소정의 지급일 이전에 활동비를 받으면 해임의 정당성을 인정하는 것이라고 착각하였는지 아니면 또다른 이유인지 활동비 수령을 거절해 놓고는 신청인이 해고를 인정하지 않으면 활동비를 지급하지 않겠다고 피신청인이 말한 것처럼 허위사실을 날조하여 주장하고 있음.

파. 신청인은 피신청인의 업무지휘권을 정면으로 부정하고 업무처리를 자기 멋대로 하겠다는 고집을 마냥 부리고 있었음. 즉 신청인은 2일간에 걸친 그 무수한 설득과 경고에도 불구하고 끝끝내 피신청인의 업무지시를 명시적으로 거부하였고, 또한 피신청인이 업무보고를 요구하는 바로 그 사항에 관해 자신은 보고할 필요가 없다고 생각한다며 고집을 부림으로써 결국 신청인은 고의적으로 피신청인의 업무지휘권을 부정하였음. 더욱이 신청인이 위와 같이 피신청인의 업무지휘권을 부정한 것은 사실상 자신의 업무상 무능과 잘못을 호도하고 은폐하는 과정과 연결되어 있다는 점에 주목할 필요가 있음.

하. 피신청인은 1998. 4. 13. 노동조합정보의 유지·운영에 초기부터 관여해 온 석원정을 부소장으로 임명하면서 전반적인 회사 업무의 총괄과 노동조합정보의 통일성 유지를 위한 피신청인의 권한을 위임하였고, 이를 내부회의 석상에서 발표하였음. 그러나 신청인은 이를 인정하지 아니한채 자신은 부소장의 지시를 받을 수 없다고 했고, 또 해임되기까지 약 보름동안 부소장의 업무지휘를 일체 거부하였음. 신청인이 이렇게 피신청인의 인사배치권을 정면으로 부정하고 또 부소장의 업무지휘권을 부정하는 태도는 마땅히 시정되지 아니하면 회사 내부질서가 파탄 상태로 치닫게 될 것임. 따라서 이건 해임처분은 정당한 이유있는 해임처분이 분명함.

거. 신청인은 일련의 서면에서 줄곧 이건 해임처분이 1998. 4. 27. 이루어졌다고 주장하고 있으나 이는 전혀 사실과 다름. 신청인은 이렇게 왜곡주장을 함으로써 마치 피신청인이 졸속적으로 이건 해임처분을 단행한 것처럼 왜곡하고 있으나, 이는 이건 해임처분의 부당성을 극적으로 과장하기 위해 거짓 진술을 하고 있는 것으로 생각됨. 또한 신청인은 이건 해임처분 이후부터 갖가지 서면제출을 통해 여러차례에 걸쳐 "피신청인은 오히려 부정한 방법으로 본인으로부터 해임사실을 인정하는 서명을 받아내려고 할 뿐만 아니라"라는 식으로 마치 피신청인이 해임의 정당성을 인정받는 서명을 받으려 한 것처럼 조작하고 있는데, 이는 전혀 사실과 다르고 또한 신청인의 이런 주장 자체를 곰곰히 뜯어보면 신청인의 사물에 대한 판단능력이나 정신상황을 확인하는 반증이 될 수도 있다는 생각임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면

가. 근로기준법 적용대상 사업장여부에 대하여

근로기준법 제10조제1항 본문에서 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에는 근로기준법이 적용된다 라고 규정하고 있다. 여기서 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이라 함은 "상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장"을 뜻하는 것이 아니라 "사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장"을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태라고 하는 의미이므로 상시 5인 이상의 근로자를 사용한다는 것은 항상 5인 이상의 근로자를 사용한다는 의미가 아니라 근로자수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있더라도 상태적으로 보아 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이다(대법원 1995. 3. 14. 선고, 93다4228 참조).

또한, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장은 근로기준법이 적용되지 아니하나, 동거의 친족이외의 근로자가 1명이라도 있으면 근로기준법상의 사업 또는 사업장에 해당한다. 이러한 사업장의 경우에 상시근로자수를 계산함에 있어서는 동거의 친족을 상시근로자수에 포함하여 그 인원수에 따라 근로기준법의 적용여부가 결정되어야 한다. 따라서 동거의 친족이외의 자가 한사람 뿐이라고 하더라도 동거의 친족을 포함하여 상시인원수가 5인 이상인 경우에는 근로기준법이 적용되는 것이다.

그런데 위 제1의 2. "가"와 "나"에서 인정한 바와 같이 신청인에 대한 이건 해임처분 당시 피신청인 회사에는 피신청인의 배우자인 부소장 석원정을 포함하여 모두 5인(석원정, 신청인, 한혁, 서경숙, 이선호)이 재직하고 있었을 뿐 아니라, 신청인의 재직기간인 1997. 5. 30부터 1998. 4. 27까지 고용된 연인원수는 위 석원정을 포함하여 총 1,794명이며 같은기간 내 가동일수는 271일이었다. 따라서 같은기간 내 고용된 연인원수를 가동일수로 나누어 상시근로자수를 산출할 경우 6.62인이 되는바, 피신청인 회사는 근로기준법 적 대상 사업 또는 사업장에 해당한다고 보아야 할 것이다.

나. 해임처분의 정당성 여부에 대하여

피신청인은 신청인에게 1998. 2월부터 같은해 3월까지 수차례에 걸쳐 2∼5번 메뉴에 우선적으로 집중하여 자료를 등재하도록 지시하였으나 이를 사실상 무시 하였으며 새로 임명된 부소장의 업무지휘를 일체 거부 하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 이를 입증할만한 거증이 없는 이상 이건 해임처분의 정당성 여부를 판단하는 참작자료로 삼을 수는 없다 할 것이다.

또한, 피신청인은 노동조합정보가 전체에 일관하는 나름대로의 체제가 있었는데 신청인이 이를 자의적으로 무시하였고, 특히 천리안에 등록하였던 기존자료를 하이텔에 등록하는 과정에서 오류가 발생하여 1998. 4. 27. "오류발생 양태를 리스트업해서 보고서로 제출하라"고 지시하였으나 "서면으로 작성할 수 없다. 리스트업하기 어렵다"며 큰소리로 거부하면서 뻣대었고, 같은해 4. 28. 신청인의 불성실등을 야단치면서 다시한번 자료변환 프로그램이 어떤 양상으로 오류를 보이고 있는지 등에 대해 보고하도록 지시하였지만 횡설수설 하면서 이를 완강히 거부하였다는 취지의 주장을 하고 있으나, 위 제1의 2. "다"와 "라"에서 인정한 바와 같이 1998. 3. 23. 개최된 회의에서 신청인이 "노동조합정보 특집메뉴(33번)에 사용하는 ◆표시 도형은 고용문제를 다룬 자료를 나타내기 위해 사용된 것"이라는 설명을 하자, 위 회의에 참석했던 신청외 석원정과 정영철이 이에 수긍한 사실. 피신청인이 신청인에게 1998. 4. 27. 17:45경 하이텔 등록자료 오류문제와 관련하여 "무엇을 어떻게 고쳐야 하는지 리스트업해서 달라"고 하자, 그 내용은 이미 프로그래머에게 이야기 하였으며 지금 프로그램 점검중인데 이제 또다시 그것을 굳이 서면으로 작성해 드릴 필요가 있겠느냐는 취지의 답변을 한 사실 등을 감안할 때, 신청인이 자료관리를 함에 있어서 통일성을 훼손하였다고 보는데는 무리가 있다. 다만, 신청인이 피신청인에게 실무전문가로서 업무진행 상황을 상세히 설명하고 이에 대한 대안을 제시 하는등 적극적으로 문제를 해결하려는 노력을 다하지 아니한 채 보고서 제출을 거부한 것은 비난받아 마땅하다 할 것이다.

위와 같은 사실들을 종합하여 판단할 때 신청인의 위 비위사실은 징계의 대상은 될 수 있다 하겠으나, 사회통념상 고용종속관계를 지속할 수 없을 정도로 책임있는 사유에 해당한다고 보는데는 무리가 있다 할 것인바, 위 제1의 2. "마"에서 인정한 바와 같이 피신청인이 이를 이유로 신청인을 해임처분한 것은 징계권의 범위를 일탈 또는 남용한 부당해고에 해당한다고 판단된다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정을 취소하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧

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