1. 직영식당 폐쇄로 대기발령후 행한 해고는 정리해고로서 정당하다고 판정한 예

라) 신청인은 지노위의 답변서에서 피신청인의 급여상 불만을 무마하고 근무의욕을 높여주고자 하는 의도에서 승진케 하였다고 주장하나, 피신청인은 재직시 단 한번도 급여에 대하여 불만을 표현한 적이 없었고, 또한 단순한 '영양사'의 경우 급호 인상으로 급여조정만 이루어지고 별다른 승진체계가 없음에도 불구하고 피신청인의 경우 1998. 1. 1. 시험대상 자격요건(5급 사원이어야 함), 승진소요년수(4년) 및 승진시험 등 일반관리직 5급 이상의 승진절차를 경유하여 일정한 책임과 권한의 증대를 수반하는 '대리'로 승진된 사실만 보더라도 일반관리직 직원임이 분명하다는 점.

마) 피신청인은 신청인 회사에 영양사(촉탁사원)에 대한 근무평가규정이 별도로 있다는 사실을 들은 바가 전혀 없으며, 피신청인은 5급이상 인사평가방식인 상대평가를 받아왔다는 점.

바) 업무내용은 단순한 '영양사'의 경우 식단 작성, 식품 등 고관리, 발주, 배식관리 등이 주요업무인데 반하여 피신청인은 1997. 3. 1부터 복리후생업무를 담당하여 왔으며 동 업무는 단순반복적 업무가 아니라 '기안' 및 '결정'업무, '운영방안 업무'이었으며, 피신청인의 업무내용을 1일(10시간 근무기준) 시간소요별로 보면 복리후생 관련업무가 1일 10시간 근로 중 6.5시간을 차지하는 반면 식당관리업무는 3시간 정도 차지하고 있어 복리후생업무가 '부수적 업무'라는 주장은 피신청인의 업무수행비중에 비추어 볼 때 거짓주장임이 분명하다 할 것임.

사) 또한 피신청인은 동 복리후생업무를 대졸관리직 사원(대리)으로부터 인수인계 받았고 1998. 4. 28. 재택근무 명령시에도 대졸 관리직 사원에게 인계하여 현재 신청외 김문진 대리가 업무담당자로 일을 처리하고 있으며 복리후생 업무 보조 여직원은 별도로 있으며, 피신청인은 위 업무를 부여받을시 본인이 인력관리팀 일반관리직 사원이므로 아무런 이의제기 없이 늘어난 업무를 수행하였으며 당시 '한시적 업무 부여'라는 지시를 받은 바가 없을 뿐만 아니라 피신청인이 식단을 작성하고 배식하는 단순한 '영양사'에 불과하였다면 인력관리팀의 업무와 관련된 감각향상 및 타업무 부여는 필요치 않았을 것임.

나. 해고의 절차적 부당성

1) 해고회피노력의 부재

가) 신청인 회사의 이동관리규정에는 '회사의 경영방침으로 조직이 변화하여 기존의 수행직무가 변경 또는 소멸되는 경우'에 '부정기 이동'을 실시하도록 규정하고 있는바, 신청인은 과거 영상사업팀 폐지시에도 희망퇴직 모집 후 전환배치해 왔으며, 용산, 부산, 대학로 등 비디오테입 판매 사무실에 대한 폐쇄시에도 '관리자'는 본사로 근무지를 이동시킨 관례가 있음에도 불구하고 유독 신청인 단 1명에게만 관련규정과 관례를 무시하고 업무의 일부 소멸을 이유로 하여 아무런 직무전환 이동의 노력조차 없이 정리해고한 행위는 심히 부당하다 할 것이며,

나) 신청인은 피신청인을 포함한 식당관련 근로자 9명에게 전환배치 하고자 하였으나 모두 식당운영 및 조리업무 경력자들이어서 전환배치할 수 없었다고 주장하나, 피신청인은 사옥을 이전하기 전인 1998. 4. 20부터 위협적인 언사 및 행동으로 사직할 것을 강요받았을 뿐 단 한번도 전환배치에 대하여 제의받은 바가 전혀 없을 뿐만 아니라, 피신청인을 제외한 나머지 8명은 조리사 1명, 배식 및 식당청소 담당자 등 7명으로서 식당에 상주하는 계약직 근로자이므로 피신청인과는 입사경위, 신분, 업무내용 등이 다르므로 피신청인을 동일한 범주에 포함시킬 수는 없다 할 것이고,

다) 신청인은 구사옥 입주회사 및 신사옥 위탁전문업체에 고용승계를 요구하였으나 인건비 수준이 높아서 수용하기 어렵다는 통보를 받았다고 주장하나, 피신청인은 신청인의 위 제의는 물론 '임금을 낮추어서라도 위탁업체에서 근무해볼 의향이 있는지'에 대하여 전혀 제의받은 바 없으며,

라) 피신청인은 식당의 전반적 관리 및 복리후생업무를 담당하고 있던 관리직원으로서 식당운영방식의 변경에도 불구하고 담당직무 전체가 당연 소멸한 것이 아니므로 마땅히 타 직무로의 전환 또는 직무전환교육 등이 이루어졌어야 함에도 불구하고 신청인은 아무런 노력을 기울이지 않았는바, 피신청인의 정리해고와 직접 관련이 없는 임원상여금 반납, 임금동결, 해외주재원 급여인하 등이 피신청인에 대한 해고회피노력이 될 수는 없다 할 것임.

2) 사전 성실협의의 부재

가) 사옥이전 및 위탁경영으로의 전환은 단시일 내에 결정될 단순한 문제가 아니어서 이미 수개월 전에 결정되어 있던 사항이므로 신청인이 진정으로 성실한 협의를 하고자 하였다면 충분히 시간을 두고 행할 수 있었음에도 불구하고, 피신청인은 1998. 8. 7. 해고통보장 수령 이전에는 아무런 해고예고통보를 받은 바 없으므로 이는 근로기준법 제31조제3항 및 동법 제32조제1항 위반의 중대한 절차상의 하자로 인하여 당연무효인 해고라 할 것이며,

나) 신청인은 피신청인과의 성실협의 및 신청인 회사 노동조합과 명예퇴직, 휴업명령, 고용조정에 대하여 1998. 4. 17. 합의하였다고 주장하나, 피신청인은 1998. 8. 7. 정리해고 전 아무런 협의를 한 바 없으며, 또한 단체협약 제5조에 해당되어 조합원 자격이 없으므로 피신청인에 대한 정리해고를 노동조합 위원장(천안공장 소재)과 합의할 수는 없는 것이며,

다) 가사 위 합의에 의한다고 할지라도 단체협약 제22조(고용안정)의 제2항에 부득이한 사정으로 실질적 부서의 소멸로 인한 인사이동시 조합과 사전에 반드시 협의하여야 하며 본인의 의견을 적극 반영한다. 제3항에는 공정 및 설비의 소멸로 인한 인원은 요건 발생후 7일 이내에 본인과 협의하여 고정배치하여야 한다. 단, 신입사원 및 작업자의 전환배치는 이동공정의 정원과는 별도로 7일 이상의 직무교육시간을 부여한다. 고 규정되어 있어 피신청인에 대한 정리해고는 위 단협 위반의 부당해고라 할 것임.

라) 신청인 회사의 취업규칙 제42조(당연면직) 등에 당연면직의 사유가 규정되어 있으나 피신청인은 전혀 이에 해당되지 않음에도 불구하고 아무런 해고예고 통보없이 1998. 8. 7자로 피신청인을 해고한 것은 근로기준법 제32조의 절차적 정당성을 결하고 있으므로 당연 무효의해고라 할 것임.

라. 결 론

피신청인은 명문대학 식품영양학과를 전공하고 신청인 회사에 인력관리팀 일반관리직으로 입사하여 4년여 동안 식당의 총 관리를 도맡아 왔으며, 이에 4년제 대학 졸업자인 경력과 관리자 자질을 인정받아 복리후생업무까지 겸임하고 이에 대한 인사평가 및 승진시험을 거쳐 1998. 1. 1. '대리'로까지 승진하였음에도 불구하고 신청인이 피신청인 업무의 일부가 소멸됨을 이유로 규정 내지 관례 위반 및 관련법을 위반하여 정리해고 조치를 한 것은 해고의 정당한 사유 및 절차상의 정당성을 결하여 당연무효라 할 것이므로 본건 기각하여 주기 바람.

3. 판 단

본건 재심신청에 있어 양측 당사자들의 주장과 관련 증거자료 및 심문회의 결과 등을 종합하여 살피건대,

근로기준법 제31조에서는 경영상의 이유에 의하여 근로자를 정리해고함에 있어 그 요건으로서

①긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고,

②해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며,

③합리적이고 공정한 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고,

④해고회피 방법 및 해고기준 등에 관하여 근로자대표에게 해고일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다는 등의 요건을 명시하고 있다.

기업경영상의 필요성이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성 향상, 경쟁력 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제 이루어지고 있고, 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아 주어야 한다(대판 1991. 12. 10 선고, 91다8647 판결 참조)고 할 것인바,

위 제1의 2. "나", "다"에서 인정한 바와 같이 신청인 회사는 1998. 4. 24. 경영상 필요에 의하여 사옥을 을지로에서 여의도로 이전함에 따라 을지로 사옥에서는 직원 식당을 직영으로 운영하였으나 여의도 사옥에는 기존 입주업체인 SK증권, SK옥시케미칼 등이 외부식당에 용역을 주어 사용하고 있음으로서, 자체 식당을 운영하기에는 어려움이 있고 고비용 저효율 분야에 대한 구조조정 차원에서 기존 입주업체와 같이 식당을 사용하기로 하여 기존 식당관련 근로자 9명의 잉여인력이 발생하게 되었고, 이에 따라 식당관련 근로자들은 피신청인을 제외하고는 전원 퇴직위로금을 받고 퇴사하였음은 당사자간 다툼이 없는 사실이므로 직영식당 폐쇄에 따른 고용조정의 필요성은 인정된다 할 것이며, 식당관련 근로자 전원에 대한 고용조정이어서 식당종사자들에 대한 정리해고 대상의 기준이나 선별 여지가 없었다고 보지 아니할 수 없다.

위 제1의 2. "가"에서 인정한 바와 같이 피신청인은 신청인 회사에 1992. 10. 1. 대학 졸업이 예정된 상태에서 식당의 기존 영양사의 퇴사로 인하여 수시채용형태로 입사하여 인력관리팀 내에서 복리후생 업무 중의 하나인 식당관리(영양사)의 업무를 수행하였으므로 피신청인은 영양사로서 식당관련 근로자에 해당한다고 하여야 할 것이다.

이에 대하여 피신청인은 신청인 회사에 영양사 업무만을 위하여 채용된 것이 아니므로 직영식당을 운영하지 아니한다는 이유로 피신청인의 직무가 소멸된 것이 아니라고 하나, 피신청인이 신청인 회사에 입사하게 된 경위를 보면 대학에서 식품영양학을 전공하고 졸업이 예정된 상태에서 신청인 회사의 "기존 영양사의 퇴사로 인한 충원"을 위하여 일반 공채방식에 의한 직원을 모집하는 관례가 아닌 특정직무를 위하여 수시채용 형태로 채용되었음이 인정되고, 신청인 회사에 입사하여 직영식당의 영양사로서의 업무만을 상당기간 수행하였던 점 등을 볼 때, 피신청인의 주장을 수용하기에는 무리가 있다 할 것이다.

또한 피신청인은 단순한 영양사 업무만을 수행하지 않은 근거로 1997. 3. 1. 이후 영양사 업무 이외에 추가로 복리후생업무를 담당하여 왔고 1998. 1. 1에는 "대리"로 승진한 사실 등을 제시하고 있으나, 피신청인이 영양사 업무 이 로 수행한 복리후생업무는 피신청인의 주업무가 아니며, 인력관리팀의 업무에 대한 감각을 향상시키고자 한시적으로 부여한 수준이므로 주업무인 식당관리(영양사) 업무를 제외하면 피신청인을 계속 그 보조적인 업무만을 수행하게 할 수는 없다 할 것이고, 피신청인은 촉탁직으로 경력에 따른 급여상 불만을 해소하고 근무의욕을 높여주기 위한 의도에서 대리급 대우로 승진시켰다는 신청인의 주장에 더 수긍이 간다 할 것이다.

위 제1의 2. "라"에서 인정한 바와 같이 신청인과 피신청인간에 1998. 4. 20부터 식당운영방식 변경에 따른 피신청인의 직무(영양사)의 소멸로 타 직무로의 전보배치의 어려움과 퇴직위로금 등의 제시로 퇴직을 권유하는 면담이 6차례에 걸쳐 이루어진 바 있고, 노동조합장 권오수와 같은해 4. 27. 이에 대한 협의를 한바 있었으나, 피신청인이 퇴직권유를 받아들이지 아니하므로 해고회피 노력의 일환으로 같은해 4. 28. 피신청인을 재택 대기발령을 하였으며, 위 제1의 2. "마"에서 인정한 바와 같이 신청인 회사는 1998년도에 근로자 749명이 퇴직위로금을 지급받고 희망퇴직 등을 통하여 고용조정이 이루어진 점 등을 감안하여 보면, 신청인이 피신청인의 재택 대기근무중에 타업무로 전환배치하고자 노력하였으나, 그 결과가 없다는 이유로 해고회피 노력이 아니라고 볼 수는 없다 할 것이다.

사정이 이러하다면 신청인은 1998. 4. 20에 피신청인과 협의하였고, 근로자대표인 노동조합과 같은해 4. 27. 이에 대하여 협의한 바 있으므로 해고일 60일 전에 피신청인의 직무소멸로 인한 고용조정의 필요성 등이 통보되었으며, 또한 성실하게 협의하였다 할 것이고, 이 건에 있어서의 해고회피를 위한 노력을 하지 아니하였다고 단정할 수도 없다 할 것이다.

그러므로 이 사건에 있어서의 1998. 8. 7자 피신청인에 대한 경영상 이유에 의한 해고는 실질적 요건인 긴박한 경영상의 필요성이 존재하였고 이에 따른 절차적 요건도 전체적·종합적으로 고려하여 볼 때 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 보여지므로 신청인의 신청취지는 이유있다 할 것이다.

따라서, 초심지노위 결정은 근로자와 협의 및 해고회피 노력을 이행하지 아니한 절차적 위반이 있다고 판단하였으나, 신청인의 주장에 상당한 이유가 있다고 인정됨에도 사실 심리미진으로 인한 잘못된 판단으로 보여지므로 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 26조 및 같은법 제15조제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧