1. 병역특례요원 신분의 근로자가 정직2월의 처분 이후에도 무단결근 등 사규를 위반한 행위는 해고사유가 된다

다. 해고의 정당성 여부 및 근거규정과 절차상 하자 여부

피신청인은 정직전 자신의 행위를 깊이 반성하고 복직후 충실히 근무 하였으나, 신청인은 정직징계시 관련사안을 가지고 이중징계 하였으며, 회사의 승인하에 이루어진 적법한 복직연기(휴가사용)를 무단결근 이라고 주장하고 있을뿐 아니라 서약서의 내용을 충실히 이행하려 노력하였음에도 불구하고 해고한 것은 부당한 해고가 분명함.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살피건대

해고의 정당한 이유의 의미에 관하여 대법원은 "근로기준법 제30조 제1항에 규정하고 있는 소정의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다"라고 판시하고 있으면서 다른 한편으로 취업규칙등에서 징계의 사유와 그에 대한 징계의 종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체 신의칙에 위반 한다거나 권리남용에 해당하는등 특별한 사정이 없는한 그 규칙에 따르고, 근로자의 비위 사실이 취업규칙등에 규정된 소정의 징계(해고)사유에 해당 한다면 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할것이다.(대판91다20173 : 1991. 10. 11.)라고 판시하고 있다.

본건에 있어 신청인이 피신청인의 중요한 해고사유의 하나로 내세우고 있는 피신청인의 정직기간 만료후 결근이 "무단결근"에 해당되는지에 대하여 양 당사자의 주장이 상반되고 있으나, 우리위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "라"항 및 "마"항에서 인정한바와 같이 신청인 사업장의 휴일 및 휴가규정상 "무단결근"에 대한 정의를 "승인권자의 승인을 받지않은 모든결근"으로 규정하고 있음을 볼 때, "무단결근"이 성립되지 않기 위하여는 당해 근로자가 어떠한 형태로든 결근에 대하여 승인권자의 승인을 받아야 되는 것은 당연하다 할것이고 승인 여부에 대한 입증책임 또한 무단결근이 아니라고 주장하는 근로자측에 있다 할 것이다.

이에 대하여 피신청인은 2개월 정직기간이 만료된 이후에 출근하지 못한 것은 질병치료를 위한 요양으로 부득이한 것 이었고, 이러한 사실을 피신청인의 모친을 통하여 신청인측 인력관리팀장 등에게 알리고 양해를 구한 것은 피신청인의 결근에 대하여 사전 승인을 득한것이나 다름이없는 것이고, 1998. 8. 10. 첫출근시에 신청인측의 요구에 따라 결근사유서를 제출한 것 또한 사후에 피신청인의 결근을 승인한 것이나 다름없는 것 이라고 주장한다.

그러나 신청인이 1998. 8. 4. 내용증명 우편으로 피신청인에게 출근독촉 공문을 발송하면서 무단결근 사실을 주지한 사실등 당시 정황을 종합하여 볼 때, 사전에 결근을 승인 하였다는 피신청인의 주장을 받아들일 수는 없다고 보여지며, 특히 피신청인이 병역의무를 수행중에 있는 병역특례자라는 특수한 신분에 있는자로서 정직2개월의 중징계처분을 받고 정직기간이 만료 되었음에도 출근치 아니하고 어머니를 통하여 질병치료를 이유로 출근치 못함을 고지한 것은 근로계약 당사자로서의 책임을 다하지 못한 행위로 밖에 볼 수 없을뿐 아니라, 피신청인이 출근하지 못한 이유로 주장하는 "비정형불안장해"라는 질병이 피신청인 자신도 인정하는바와 같이 출근을 할 수 없을 정도로 중한 질병이 아님에도 근로계약 당사자 관계에있는 피신청인 스스로 전화(구두) 또는 서면상 아무런 조치도 취하지 아니한채 1998. 8. 1부터 같은해 8. 9까지 무단결근 한 것은 비난 받아 마땅한 행위로 이러한 피신청인의 무단결근을 이유로 관련 규정에따라 징계조치한 것을 부당하다고 할 수는 없으며,

또한 본건 결근과 관련하여 피신청인과 신청인간에 전화 또는 구두상으로 오고간 이야기들은 양 당사자의 주장이 판이하게 상반되고 있어 입증책임이있는 당사자가 명확한 입증자료를 제시하지 못하는한 어느 일방의 주장만을 받아들일수 없다.

다음으로 피신청인에 대한 다른 징계사유중 하나인 피신청인이 컴퓨터학원 운영과 관련하여 정직2개월의 징계처분 당시 제출한바있는 서약서 내용의 이행여부에 대하여 살펴보면, 우리위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "다"항에서 인정한 바와 같이 당초 피신청인이 1998. 7. 30.까지 제출하겠다고 약속한바 있는 확인서를 제출하지 아니한 것은 부인할 수 없는 사실이고, 정직기간이 만료된 이후에도 채무관계로 피신청인의 급료에 압류 또는 가압류가 이루진 점등을 미루어 볼 때 피신청인의 서약사항 이행을 위한 노력여부와는 관계없이 서약사항이 완전히 이행 되었다고 볼수가 없음에도 피신청인은 이에대한 반성이나 선처를 요구하기 보다는 당초의 서약사항이 맹약서가 아닌 임의 서약이라는 궤변으로 변명하고 있음은 피신청인의 신의성을 의심케 하는 것으로 이를 징계사유로 삼은 것 또한 부당하다고 판단할수 없다.

한편으로 피신청인은 사설학원 운영과 관련된 문제들은 정직2월의 징계처분당시 이미 징계사유로 삼은것들 이어서 이를 다시 징계해고 사유로 삼은 것은 이중처벌에 해당하여 일사부재리 원칙에 위배된다고 주장하고 있고, 초심지노위도 이를 인정하고 있으나, 우리위원회가 관련사실에 대한 인정 제1의2 "나"항 및 "바"항에서 인정한바와 같이 정직2개월의 징계사유와 징계해고사유는 그 성격이나 내용상으로 엄연히 다른 것으로 보아야 할것임에도 이를 이중징계로 인정한 초심지노위의 판단이나, 피신청인의 주장은 법리를 오해하였거나 사실관계를 정확하게 파악하지 못한데서 기인된 것으로 보여진다.

이상 살펴본 바를 모두 모아 볼 때 피신청인에 대한 징계해고 사유가 근로기준법 제30조에서 규정하고 있는 소정의 정당한 사유에 반하는 것이라 볼수도 없을뿐 아니라, 신청인 사업장의 포상 및 징계규정에서 정하고 있는 징계관련 조항들이 신의칙에 반한다거나 권리남용에 해당되어 당연무효라 할수도 없다.

사정이 그러하다면 피신청인이 병역의무를 대신하여 근무하는 병역특례요원 이라는 특수한 신분에 있으면서 개인적인 영리추구를 위하여 사설학원을 설립하고 이와 관련된 문제들로 정직2개월의 중징계처분을 받은 이후에도 반성하거나 자숙하지 아니하고 무단결근 하는 등 사규를 위반하여 다시 징계해고한 것은 피신청인의 귀책사유에 따른 정당한 인사권의 행사라 판단 됨에도 초심 지노위가 일사부재리의 법리를 무리하게 적용, 피신청인에 대한 부당해고를 "인정"한 것은 심리미진 및 법리 오해에서 비롯된 것이라 아니할수 없다.

따라서, 우리위원회는 초심지노위 "명령"을 취소하고 근로기준법 제30조 및 동법 제33조, 노동위원회법 제26조 와 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧