해고처분의 근거로 삼은 수습기간 중의 종합평가가 주관적인 평가부분이 다소 없지 아니하나 평가결과 자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 아니하므로 정당한 해고라고 본 사건.

해고처분의 근거로 삼은 수습기간 중의 종합평가가 주관적인 평가부분이 다소 없지 아니하나 평가결과 자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 아니하므로 정당한 해고라고 본 사건. ( 1999.04.08, 중노위99부해64 )

[요지] ○ 고용계약서의 유효 여부 : 피신청인 회사가 예비간부(매니저급)로 공채한 신청인 등과 고용계약서를 체결하면서, 고용계약서에는 매니저용과 일반사원용이 있음을 신청인 등에게 고지하지 아니하고 먼저 일반사원용 고용계약서를 작성한 다음 이들의 수습기간 중에 적격여부에 따라 매니저용 고용계약서를 새로이 작성하였는 바(신청인의 경우는 매니저용 고용계약서를 작성하지 못하였음), 피신청인회사가 위와 같이 매니저용 고용계약서가 따로 있음을 고지하지 아니하고 일반사원용 고용계약서를 작성한 것은 신청인에 대한 기망행위라고 볼 수 없으므로 신청인 등과 체결한 일반사원용 고용계약서는 유효함.

○ 해고의 정당성 여부 : 신청인에 대한 해고처분의 근거로 삼은 수습기간중의 종합평가는 주관적인 평가부분이 다소 없지 아니하나 평가결과자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에 이르지 아니하고, 신청인은 피신청인회사가 평가내용을 사후에 조작하였다고 주장하나 이를 입증하기 어려워 정당한 해고라고 판정한 사건.

* 재심신청인 / 경기도 용인군 ○○○

* 재심피신청인 / 인천광역시 계양구 ○○○

위 당사자간 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본 건 재심신청은 이를 "기각"한 .

[재 심 신 청 취 지]

1. 초심결정을 취소하고 재심신청인에 대한 부당해고를 인정한다.

2. 재심피신청인은 재심신청인을 원직에 복직시키고 해고기간 동안에 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 구함.

[이 유]

제 1. 우리위원회가 인정한 사실

1. 당 사 자

가. 재심신청인 구자윤(이하 "신청인"이라 한다)은 1998. 8. 18. 재심피신청인이 경영하고 있는 한국 까르프(주)에 예비간부(대리)로 채용되어 같은 회사 계산점에서 수습을 하던 중 1998. 10. 31. 사직통보서를 받은 자이다.

나. 재심피신청인 프랭크 비텍(이하 "피신청인"이라 한다)은 위 주소지에서 근로자 280명을 고용하여 대형 유통업을 경영하고 있는 한국까르프(주)의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인 회사는 신규 4개점포의 개점을 앞두고 동 지점에 근무할 대리급 예비간부(피신청인회사는 대리급 이상을 매니저급이라고 함)를 충원하고자 채용대행업체인 아이텍 컨실팅(주)를 통하여 1998. 5. 25. 조선일보와 코리아 헤럴드 등 일간지에 모집광고를 한 후 신청인을 포함한 94명의 대리급 예비간부를 공개채용하고 이들과 영문으로 된 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement]을 체결하고 그 중 신청인을 포함한 28명(실제 부임한 인원은 25명임)을 계산점에 수습배치한 사실.

나. 신청인 등이 작성한 위 고용계약서 제2조 (직책(Work Title))는 "직원의 직책은 회사의 업무상 필요에 따라 추후 변경될 수 있다.( The Employment agrees that his title may subsequently be changed by the Company pursuant to the Company's work requirements.)"로, 제4조(수습기간)에는 "수습기간은 근무개시일로부터 3개월로 하고 수습기간 중 회사가 재량으로 직원의 미숙련, 부적격한 업무수행, 성격 등으로 당해 직원의 채용이 부적합하다고 판단하는 경우 사전 예고나 여하한 보상 없이 본 계약을 해지할 수 있다"로 , 제5조(월기본급여)은 682,125원으로 고용계약을 체결한 사실.

다. 피신청인회사 계산점장 기 소바주(Guy Sauvage)는 위 25명중 1998. 10. 1자로 7명, 같은 해 11. 1자로 5명을 매니저로 승진시키고 새로이 매니저용 고용계약(Manager Agreement)을 작성하였는 바, 제2조(직책(Work Title))는 "Assistant Manager"로, 제5조 (월기본급여)는 1,015,878원으로 약정한 사실.

라. 피신청인 회사는 일반사원은 일반사원용 고용계약 [{Full Time Employee} Employment Agreement]을 체결하고 대리이상의 사원은 매니저용 고용계약[Manager Agreement]을 작성하고 있는 바, 양 계약서의 차이점은 제 2 조(직책)과 제 5 조 (월기본급여)는 사용자와 피용자가 약정하여 작성하고 제4조 (수습기간)이 일반사원용 고용계약서는 3개월, 매니저용 고용계약서는 6개월로 규정되어 있는 것 이외는 다른 조항은 동일한 내용으로 규정되어 있는 사실.

마. 피신청인 회사의 취업규칙은 '일반사원 취업규칙'과 '매니저용 취업규칙'으로 구분되어 있고, '일반사원 취업규칙' 제8조(수습)에 "사원은 최초에는 수습사원으로 채용한다. 수습사원은 수습기간을 성공적으로 마친 후에야 정식직원으로 임용되고, 수습기간은 채용일자로부터 3개월로 한다. 그러나 회사는 필요하거나 적절하다고 판단하는 경우 회사의 재량으로 위 수습기간을 연장하거나 생략 또는 단축할 수 있다."로, 같은 회사 '매니저용 취업규칙' 제8조 제1항은 "매니저는 최초에는 수습 매니저로 채용한다. 수습매니저는 수습기간을 성공적으로 마친 후에야 정식 매니저로 임용되고, 수습기간은 채용일자로부터 6개월간으로 한다. 그러나 회사는 필요하거나 적절하다고 판단되는 경우 회사의 재량으로 위 수습기간을 연장하거나 생략 또는 단축할 수 있다"로, 같은 조 제 2항은 " 수습기간중이나 수습기간 만료시에 언제라도 기능부족, 업무에의 부적격, 성격 및 적성의 결함, 건강상태 등의 이유로 회사가 채용하기에 부적합하다고 인정되는 수습사원은 해고할 수 있다"로 규정되어 있고, 다른 조항은 그 내용이 동일하게 규정된 사실.

바. 피신청인의 회사 계산지점장 기 소바주(Guy Sauvage)는 신청인 등에게 1998. 8. 20부터 같은 해 10. 23까지 간부사원으로서 갖추어야 할 판매 및 관리업무 등의 이론 및 매장실습교육 등을 실시하고 그 결과를 개인성향· 영어능력·교육능력 Ⅰ,Ⅱ·적응도·담당부장 및 지점장과의 개인면담 사항으로 구분하여 종합평가하였으며, 그 결과 신청인은 불합격 판정으로 평가된 사실.

사. 피신청인 회사 계산점장 기 소바주(Guy Sauvage)는 평가등급이 부적격기준에 해당되는 신청인 등 4명에게 사직서 제출을 권유하였으나 이를 거부하자 1998. 10. 31 위 4명에게 일반사원용 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement] 제4조와 같은 회사 취업규칙 제8조에 의거하여 사직통지를 한 사실.

아. 신청인과 같이 계산점에 수습배치된 25명은 1998. 11. 1 현재 계산점에서 계속 근무하는 인원이 7명, 분당점으로 전보된 인원이 1명, 동촌점으로 전보된 인원이 3명, 안양점으로 전보된 인원이 3명, 사직한 인원이 7명, 해고된 인원은 신청인 포함 4명이며, 타점(둔산점)에서 계산점으로 전보된 인원도 2명인 사실.

자. 피신청인 회사는 본사가 전체 회사차원에서 관여할 예외적인 사항이 아닌 경우에는 각 점포의 직원 및 기타 인력에 대한 제반 인사권(채용, 배치 훈련, 교육, 평가, 승진 등)을 원칙적으로 모두 각 점포장에게 부여하고 있는 바, 예비간부 사원의 모집에 관하여서는 회사전체 차원의 문제로 본사가 관여하였으나 인력배치 이후에는 다른 인사권과 마찬가지로 각 점포의 장이 전적으로 인사권을 행사한 사실.

차. 사직통지서를 받은 신청인 등 4명은 1998. 11. 12. 초심지노위에 부당해고구제신청을 하여 1999. 1. 28. 기각결정서를 송달받았으며 그 중 신청인은 이에 불복하여 같은 해 2. 4. 우리위원회에 재심신청을 한 사실.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 사실관계

신청인을 포함한 94명은 1998. 8. 18. 피신청인회사의 2회에 걸친 면접을 거쳐 예비간부로 공개채용되었으며, 그 중 신청인을 포함한 28명은 계산점에 수습직원으로 배치되어 근무하던 중, 같은 해 10. 31부로 신청인 등 4명은 수습기간 중 종합평가결과가 부족하다는 이유로 사직 통보를 받았음

나. 고용계약의 유효여부에 대하여

○ 피신청인 회사는 고용계약서에 간부사원용과 일반사원용 두가지가 있다는 사실을 알려주지 아니하여 신청인은 속아서 일반사원용 계약서에 서명하였고, 그로 인해 일반사원의 급여를 지급 받았는 바, 일반사원용과 간부사원용이 급여부분과 수습기간외에는 동일한 조건이므로 해고와 관련하여서는 불이익을 받았다고 볼 수 없다고 판단한다고 하더라도

- 피신청인 회사가 제시하는 해고의 근거는 일반사원용 고용계약서의 조항에 근거를 두고 있으므로 고의적으로 신청인을 기만하여 체결한 위법서류임에도 초심지노위에서는 근로계약서가 합법적이라는 전제하에 판단한 것이므로 신청인에 대한 해고처분은 재고되어야 하며

- 피신청인 회사의 이러한 행위는 신청인을 포함한 예비간부로 채용된 근로자들에게 저임금을 지불하기 위한 고의적이고 계획적인 기만행위이므로 이 부분과 노동 착취부분, 임금착취부분에 대하여는 노동사무소에서 조사중이고

- 피신청인 회사에서는 신청인을 예비간부로 인정하였으므로 신청인의 자격은 간부연수생(예를 들면 사법연수생)이라고 볼 수 있고 일반 사원이 아닌 것은 분명함

다. 해고 사유에 대하여

○ 피신청인 회사는 신청인이 노력이나 경험이 없다고 주장하나

①신청인은 매일 13∼15 시간씩 거의 노예처럼 일하였으며, 이론교육은 격일에 1회, 1회에 약 10분에서 40분 정도가 고작 이어서 총평가시간(총수습시간)의 1.7%에 불과하며, 나머지 시간은 누구라도 할 수 있는 고된 단순 노동(매대에 상품채우기, 변질되거나 상한 상품 골라내기, 빈병쌓기, 청소 등)이었으며

②모집광고에는 해당분야에 경험이 있는 사람으로 명기하였으나, 선발시 유통업계의 실무경력에는 초점을 두지 아니하였는 바, 약 30:1의 경쟁속에 합격된 신청인을 포함한 신임대리들은 수습중인 해당업무에 직접적인 경력이 없는 사람이 대다수였으며, 회사측은 기존 유통업계의 근무경험이 있는 사람은 고정관념과 개인적 고집이 있을 수 있으므로 백지 상태에서의 까르푸맨을 만들기 위해 오히려 그런 사람은 선호하지 아니하였다고 일부 부장들이 말하였음.

○ 피신청인 회사는 신청인이 1998. 9. 25.에 상품들의 신선도 유지를 못하였고, 신청인의 성격에도 문제가 있다고 하나

①선식코너(율무, 콩 등 건강식품)의 일부 상품이 공공기관의 불시 점검시 법규위반으로 지적받아 벌금형을 받은 사실이 있는바, 당시에도 신청인의 상급자인 부장과 과장이 근무중이었으며, 신청인은 수습사원으로서 권한이 일체 없었고, 이 건에 관해 전혀 무관하며 또한 회사측에서 신청인에게 교육이나 설명을 해 준 사실이 전혀 없었고

② 신청인과 같이 해고된 신임대리 중 성격이 내향적인 사람은 수동적이고 방관적이라서 간부자격이 없다고 하고, 신청인처럼 외향적이고 적극적인 사람은 자기주장이 강해서 간부자격이 없다고 치부하였음.

라. 신청인에 대한 평가에 대하여

(1) 평가의 객관성여부

○ 신청인의 수습근무기간 중에는 직속부장인 다니엘 몬트나가 정상적으로 근무중에 있었으며, 신청외 여영주는 실습받는 수습사원으로서 신청인이 구두해고 통지를 받는날 까지 수습사원 자격으로 있었기 때문에 위 여영주는 신청인을 평가할 자격이 없음에도 회사측은 그 당시 여영주에게 인사권을 부여하였다고 주장하나, 이것은 사후에 정당성을 주장하기 위하여 짜맞춘 것에 불과하고,

- 신청인은 점장과의 면담은 실시하였으나 부장과는 면담한 사실이 없음에도, 초심지노위의 판단에는 '부장과 점장과의 면담을 실시한 바 없다고 하나, 면담한 바 있는 것으로 인정된다'고 하였는데 이는 판단상의 착오이며,

- 신청인을 포함한 수습중인 예비간부들에 대한 피신청인회사의 평가결과를 보면 수습교육에 참석치 않은 사람도 수습교육 평점에 만점을 주고, 영어 토익을 960점 맞은 사람도 영어부분에 최하위 평가를 받는 등 평가의 객관성에 신뢰성이 없으며,

- 피신청인 회사는 신청인을 해고할 때에도 객관적인 사유를 제시하였어야 하며, 특히 한국의 노동시장이 경직성을 가지고 있다고 외국에 비쳐지고 있으므로 근로자들에 대한 해고는 객관적으로 처리하여야 함에도 점장의 주관적인 견해가 다분히 반영되었고,

- 피신청인 회사는 두 차례의 사직통보시(1차: 구두, 2차:서면)에 종합평가결과를 신청인에게 제시하지 아니 하였음에도, 초심지노위는 피신청인회사에서 신청인에게 종합평가결과를 제시한 것이 사실이라고 판단하여, 사실이 아닌 것을 사실로서 판단하였음.

(2) 평가자료의 사후 작성여부

○ 피신청인 회사의 종합평가서는 신청인등에 대한 해고사건이 법적으로 비화되자 사후에 만든 것인 바,

① 최초 해고 통보시에는 단 한마디의 말로서 "계약기간 3개월이 끝났고 더 이상 연장이 안되므로 사직서를 제출하고 나가달라"고 하였고,

② 신청인은 계약기간 1년의 정규직 사원이므로 해고라면 사유를 서면으로 제시해 달라고 피신청인회사에 요청하자 피신청인회사는 '개인면담 결과 부적합하다'고 표기하였으며,

③ 본건이 노동부 관련 부서에 제소되자, 피신청인회사는 연기신청까지 하면서 30일이 경과한 후에 종합평가서를 만들어 신청인의 자격이 부적합한 것으로 작성하여 제출하였으며,

④ 피신청인회사는 사전에 마련된 수습계획서에 따라 교육과 평가를 실시하고 그 결과를 제시한 후 해고하였어야 마땅하나, 사전계획서는 제시하지 못하고 결과만을 주관적으로 판단하여 사후에 제시하였음.

마. 결 론

①피신청인회사와 신청인간에 체결된 고용계약서는 피신청인회사의 계획적이고 고의적인 기만에 의하여 체결된 것이므로 위법하고, 그 위법한 서류에 근거한 해고처리가 합당이라고 판단한다면 국가기관에서 법을 합법으로 인정한다는 모순이 발생하고,

② 위법한 고용계약서에 근거한 해고는 그 해고가 합당이냐 부당이냐를 논하기 전에 신청인은 당초 본사 지역 본부장인 Dider Castaing과 근로계약서를 체결하였으나, 신청인에 대한 해고통지는 인사권이 없는 계산점장 Guy Sauvage가 하였는 바, 점장은 해고에 대한 법적 권리가 없으므로 신청인에 대한 해고처리는 원천무효이며,

③ 신청인은 수습기간 중에도 객관적인 해고 사유가 전혀 없고,

④ 피신청인회사는 두 차례의 해고통보시에도 신청인에게 객관성 있는 사유(계획과 이와 대비한 결과)를 정식 서면으로 제시하지 못하였고, 본 사건이 법적으로 비화되자 사후에 평가결과만을 주관적으로 짜맞추어 제시하였으며, 피신청인회사는 신청인에 대한 평가결과의 객관성을 강조하기 위해 피신청인회사측 사람들(회사간부)의 서면증언을 대거 제시 하였는 바, 이러한 평가를 근거로한 신청인에 대한 해고는 무효이며, 이와 같이 피신청인회사에서 신청인을 포함하여 여러 근로자들을 부당하게 해고한 이유는 본사에서 신청인을 포함한 예비간부 94명을 일괄 선발하여 계산점에 28명 등 4개 점포에 분산 배치하였으나 계산점은 타점에 비하여 월등히 매출이 저조하여 배치인력을 다 소화할 수 없게되자 부당한 해고처분을 한 것임.

2. 피신청인의 주장

가. 사실관계

○ 피신청인 회사는 불란서에 본사를 둔 다국적 할인 유통회사로서 1993년 한국 재무부로부터 인가를 얻어 1995년 4개의 점포를 개점하여 운영하여 오다가 1998년 말과 1999년 초경에는 4개의 점포를 동시 개점하기로 결정하고 이를 준비하여 오던중,

- 그 준비작업의 일환으로 위 신설 점포에서 근무할 간부사원을 확충할 필요성에서, 신청인등을 일간지를 통하여 모집한 후 1998. 8. 18. 우선 일반사원용 고용계약서({Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement)를 이용하여 고용계약을 체결하고, 계산점 등 기존점포에 배치하고 위 계약서에 기재되어 있는 대로 3개월간 수습을 시키게 되었으며,

- 이에 피신청인 회사 계산점에서는 신청인 등을 판매현장에 배치하여 실제로 판매업무 등에 종사하게 하고 1998. 8. 20.부터 10. 23. 까지 고객만족·사규·대리의 임무 등에 대한 교육도 진행하는 한편, 예비간부들의 시용기간중의 업무수행에 대한 평가를 실시하고, 이들 중 가장 낮은 평가를 받은 신청인 등 4 명은 간부로서 부적합하다고 판단하고 취업규칙 제8조(수습), 고용계약서 제4조(수습기간) 규정에 의하여 1998. 10. 31. 자로 해고통지(사직통보서)를 하였음

나. 고용계에 대하여

○ 피신청인 회사가 신청인 등을 신문광고를 통하여 예비간부(대리급)를 모집·선발한 것은 사실이나, 곧 바로 간부사원으로 인정하는 것이 아니라 3개월간의 수습(시용)기간 동안 적격 여부를 실질적으로 심사한 후 정식으로 매니저용 고용계약을 체결하고 정식 간부사원(대리)으로 임용하기로 하고, 위 수습기간 동안은 편의상 일반사원용 고용계약서로 고용계약을 체결하였던 것으로서

- 피신청인은 실제 운영에 있어서는 예비간부로서의 신분을 어느정도 인정하여 일반직원들과 달리 출, 퇴근 시간 등을 기존의 메니저와 동일하게 자율에 맡겨 두었으며, 월 기본급여도 일반직원용 고용계약서상의 477,215원이 아닌 일반직원중의 최고 직급인 세일즈클락의 기본급여인 682,125원을 지급하였고, 시간외 근로수당도 지급하였으며,

- 신청인도 이와 같은 사실은 신규채용시 이미 알고 있었으며, 피신청인 회사는 수습기간중의 교육을 통해서도 충분히 설명하였고, 피신청인 회사 노사협의회에서도 이러한 내용을 10일간 게시판에 공고하기도 하였으므로 수습기간중 매니저용 고용계약이 아닌 일반사원용 고용계약을 체결한 것은 계획적이고 기만적인 행위로서 원천적으로 무효이고 그에 기한 본건 해고도 무효라는 신청인의 주장은 이유없음

다. 해고에 대하여

(1) 해고사유

○ 신청인은 1998. 8. 18. 신선식품부에 근무하면서 매일 아침 신선 식품부장 다니엘 몬트니로부터 야채·청과관리 및 유지, 저장 방법에 대하여 교육을 받아 왔으나 전혀 기본 지식을 이해 하지 못하고, 야채·청과 취급업무는 많은 손질을 필요로 하나 전혀 노력이나 경험이 없었고, 같은 해 9. 25도 포장된 물품관리, 상품 유효기간, 종류, 품질, 물량 등을 파악하지 못하여 상품의 신선도 유지를 못하였고 이러한 점을 지적하면서 상품관리 및 처리방법에 관해 설명을 해 주면 긍정적으로 받아들이지 않고 화부터 내는 등 성격상에 문제점이 있었으며

○ 이와 같은 근무자세는 유통회사의 간부로서 가장 큰 고객만족이라는 기본적 자세가 부족한 것이며, 평소 자기 주장이나 개성이 강하여 고객위주보다는 자기 주관적 방식을 강하게 주장하는 성격으로 그로 인해 고객으로부터 무안을 당하는 사례가 있는 등 간부사원으로 부적합하다고 판단하였음.

다. 평가에 대하여

(1) 평가의 객관성 여부

○ 신청인에 대한 평가는 그 평가의 속성상 주관적인 요소가 전혀 개입됨이 없이 완전히 객관적인 평가가 되기 어려운 점이 있으나,

- 신청인의 상사이었던 지점장, 총무부장, 신선식품부장 등의 평가에서 신청인의 노력 또는 경험부족, 과오지적에 대한 반응시의 성격 등이 공통적으로 기재되어 있는 것으로 미루어 보아, 그 평가가 전혀 근거가 없는 허위의 평가라고는 보기 어렵고,

- 또한 간부사원으로서의 적합 여부를 평가하기 위하여 신청인 등을 1998. 8. 20.부터 10. 23.까지 판매현장에 실제로 배치하고 고객만족·취업규칙·직원수칙·상품진열 등 각종 교육을 진행하는 한편, 신청인의 업무수행에 대한 평가를 관찰과 개인면담 등을 통하여 여러 차례 실시하고 이를 개인평점·영어능력·교육평점(I,II)·적응도·개인면담의 항목으로 세분하여 평가하였기 때문에 객관적인 평가이며,

- 또한 신청인에게는 사직통지서에 부적합 사실을 기재하는 등 해고과정에서 이와 같은 부적격 사유를 알려주었고,

- 여영주 부장은 당시 신선식품부 부장 대행으로 지명되어 업무 수행중이었으므로 신청인을 평가할 자격이 없다고 단정할 수 없으며, 부장과의 면담실 사실도 앞서 제시한 증거(교육 및 개인면담 결과서, 부장의 진술서 등)에 의하여 인정되므로, 본건 해고가 객관적인 증거 없이 행해진 부당한 해고라는 신청인의 주장은 부당함

(2) 평가자료의 사후 작성 여부

신청인은 피신청인이 본 사건이 법적인 문제로 비화되자 사후에 평가자료를 주관적으로 짜맞추듯이 작성하였다고 주장하나, 피신청인회사는 신청인 등에 대한 교육시마다 관련 직원으로 하여금 교육내용에 대한 평가기록표를 작성하게 하였으며 상사와의 면담시에도 그 내용을 서면으로 기재하여 두었다가 이러한 자료들을 이용하여 종합 평점 결과표를 작성한 후 그 결과에 의하여 신청인을 부적격자로 평가한 것임.

마. 결 론

신청인에 대한 해고는 신청인의 시용(수습)기간 중에 공정하고 객관적인 평가에 기한 합리적인 사유에 의하여 이루어진 해고로서 정당한 사유가 있는 해고에 해당되므로, 이와 같은 정당한 결론에 이른 초심지노위 결정의 취소를 구하는 신청인의 본건 재심신청의 청구는 마땅히 기각되어야 할 것임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

가. 고용계약서의 효력 여부에 대하여

신청인은 피신청인 회사가 계획적이고 고의적으로 매니저용 고용계약서와 일반사원용 고용계약서가 별도로 있는 사실을 고지하지 아니하여 신청인은 매니저용 고용계약(Manager Agreement)이 아닌 일반사원용 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement]을 체결하였는 바 그 고용계약은 사기에 의하여 체결된 것이기 때문에 위법하여 무효라고 주장하나, 타인의 기망행위에 의하여 의사표시를 행한 표의자가 사기를 이유로 그 의사표시를 취소하기 위해서는, 첫째 표의자가 타인의 기망행위로 인하여 착오에 빠져서 의사표시를 하여야 하고, 둘째, 이 경우 타인의 기망행위가 위법하여야 할 것인 바(민법 제110조 참조), 본 건에 있어서 피신청인 회사가 신청인 등과 일반사원용 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement]을 체결하면서 별도로 매니저용 고용계약(Manager Agreement)이 있음을 고지하지 아니한 것이 고용계약서에 관한 구체적 사실을 신의 성실에 비추어 비난받을 방법으로 허위를 고지한 기망행위에 해당하는지 여부와 기망행위에 해당할 경우에 그 기망행위의 위법성 여부에 대하여 살펴본다.

(1) 기망행위란 진실이 아닌 사실을 진실이라고 하여 표시하는 행위, 즉 상대방에게 그릇된 표상 내지 판단을 일으키게 하는 행위를 말하는 것으로서 이는 어떤 사실에 관하여 적극적으로 허위를 고지하는 경우와 소극적으로 진실을 은폐하는 경우가 있으며, 또한 표의자의 행위가 기망행위로 인정되는 경우도 그 기망행위가 사회통념상 위법성이 있다고 할 정도의 행위이어야 이를 이유로 의사표시를 취소할 수 있는 바, 이를 판단함에 있어서는 다음의 두 요소를 고려하여 결정하여야 할 것이다.

첫째는 표의자(피신청인회사)가 고용계약서를 작성함에 있어 어느 정도의 진실을 상대방(신청인)에게 고지할 것이 요구되는가를 고려하여야 할 것인 바, 피신청인 회사는 신청인을 포함한 예비간부로 선발된 인원을 곧 바로 간부사원으로 인정하는 것이 아니라 수습기간 동안 적격 여부를 심사한 후 매니저용 고용계약을 체결하기로 하고 위 수습기간 동안은 편의상 일반사원용 고용계약서로 고용계약을 체결하였다고 주장하나, 피신청인 회사는 매니저용 고용계약서와 일반사원용 고용계약서가 별도로 작성되고 있음을 신의칙상 신청인 등에게 고지하였어야 한다고 보여진다.

그러나 앞의 인정사실 제1의 2. "가, 나, 다 "에서와 같이 피신청인 회사는 1998. 8. 18. 지역 본부장인 디에데 깨스탱(Dider Castaing) 명의로 선발된 예비간부 전원과 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement]을 체결하였는 바, 일반 사원의 경우는 고용계약[{Full Time Employee} Employment Agreement]을 작성하고 있어 일반사원용 고용계약서와는 그 명칭에 다소 차이가 있는 사실, 신청인이 작성한 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement]상의 월 기본급여는 일반 사원의 최상급인 세일즈클락급에 해당하는 682,125원으로서 초임 일반 사원들의 월 기본급여액인 477,215원보다 많은 사실과 1998. 9. 28 피신청인회사 계산점의 노사협의회에서도 신청인 등 예비간부로 인하여 기존의 일반사원들의 승진에 대한 형평성문제가 거론되었던 사실 등 제반 정황에 비추어 보아 피신청인 회사가 일반사원이 신규채용된 경우에 비하여 신청인을 포함한 예비간부들을 우대한 사실을 인정할 수 있다. 또한 피신청인 회사는 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement]을 체결한 이들 예비간부들에 대하여 각자의 적격여부에 따라 수습기간 중인 1998. 10. 1자로 7명, 같은 해 11. 1 자로 5명을 매니저로 승진시키고 매니저 고용계약(Manager Agreement)을 새로이 체결한 사실과 피신청인회사가 다국적기업으로서 피신청인회사 본국의 노동문화가 우리나라와는 다소 차이가 있을 수 있는 사실 등 제반 정황에 비추어 볼 때, 피신청인 회사가 신청인 등을 기망하려는 고의가 있었던 것은 아니라는 피신청인 회사의 주장에 일응 수긍이 가고, 피신청인 회사가 신청인을 채용후 즉시 매니저 고용계약(Manager Agreement)을 체결하지 않고 우선 일반사원용 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement]을 작성하였다는 사실만으로 피신청인 회사가 신청인 등을 기망하여 고용계약을 체결하였다고 보기는 어렵다 하겠다.

둘째는 착오자(신청인)의 직업·지위 등에 따른 착오자인 신청인에게 요구되는 주의의 정도가 문제인 바, 신청인은 처음 직장생활을 하는 것이 아니고 기히 8-9년의 직장생활과 수년의 자영업을 하면서 근로자와 사용자의 입장을 다 경험하였을 뿐 아니라, 앞의 인정사실 제1의 2. " 라 "에서와 같이 신청인은 고용계약[{Direct Regular Full Time Employee} Employment Agreement]의 제2조 (직책(Work Title)) "직원의 직책은 회사의 업무상 필요에 따라 추후 변경될 수 있다.( The Employment agrees that his title may subsequently be changed by the Company pursuant to the Company's work requirements.) 등의 고용계약서의 내용을 충분히 인지하고 고용계약을 체결하였기 때문에 신청인에게도 위 고용계약서 작성에 대하여 어느 정도의 책임이 있다고 하겠다.

(2) 살피건대 고용계약의 체결은 사용자와 근로자가 노동법이 예정하는 질서의 범위 내에서 자기책임에 기초한 합의에 의해 근로계약 내용을 결정하여야 하는 것인 바, 피신청인 회 가 고용계약서에 두 종류가 있음을 신청인 등에게 고지하지 아니한 것이 신의성실의 원칙에 비추어 비난받을 정도의 방법으로 소극적으로 진실을 은폐한 기망행위에 해당된다고 볼 수 없으므로 피신청인 회사가 신청인을 기망하여 고용계약을 체결하려는 의사가 있었다고 보기 어려울 뿐 아니라, 또한 신청인에게도 고용계약 체결에 대한 책임의 일부가 없다고는 볼 수 없는 바, 신청인의 주장과 같이 위 고용계약과 관련하여 피신청인회사가 신청인 등에게 저임금을 지불하고 이로 인한 노동력의 착취가 있었는지는 별론으로 하고, 단지 고용계약서의 명칭만을 문제삼아 피신청인 회사가 고용계약서에 두 종류가 있음을 고지하지 아니한 것이 기망행위에 해당한다는 신청인의 주장은 받아들이기 어렵다.

나. 부당해고 여부에 대하여

(1) 교육결과 평가의 객관성 결여와 사후 조작주장에 대하여

살피건대 앞의 인정사실 제1의 2. "가, 나, 바"에서와 같이, 피신청인 회사는 신청인을 포함한 신입사원을 채용하는 과정에서 일단 수습사원으로 발령한 후 소정의 수습기간을 거치도록 하고 그 기간중의 평가에 의하여 신입사원으로 채용하는 방식을 채택하고 있어 신청인과 같이 수습기간 중에 있는 자의 지위는 이른 바 시용기간 중의 근로관계에 해당한다고 볼 것이고, 시용기간 중의 해고 및 본 채용거부는 유보해약권의 행사라 할 것인데 위와 같은 해약권의 행사는 시용이라는 것 자체가 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만, 시용기간 중에 있어서의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의해 앞으로 맡게될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야하고 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것인 바((대판 1992. 8. 18, 92다 15710 참조), 피신청인 회사의 평가가 주관적이고 사후에 조작되었다는 신청인의 주장에 대하여 살펴본다.

피신청인 회사는 고객만족도에 중점을 둔 주간교육표에 의한 주제별 훈련내용에 대한 종합결과 평가와 적응도, 개인 성향, 점장등 상급자의 면담결과 등을 반영하여 '종합평정결과표'를 작성하여 최종적으로 합격여부의 판정자료로 삼았는 바, 평가항목의 선정과 점장 등의 면담 등에서 평정자의 주관이 다소 개입될 여지가 있는 점을 인정할 수 있다하여도 평가항목의 선정이나 그 가중치 정도는 각 사업장의 특성에 따라 어는 정도의 주관적일 수도 있는 사실과 피신청인회사가 다국적 기업으로 그 본국의 문화적 배경이 우리나라와 다를 수도 있는 점 등을 감안하면 피신청인회사의 신청인에 대한 수습기간중의 평가가 사회통념상 지나치게 주관적이고 불합리하여 평가의 재량범위를 일탈하였다고 보기는 어렵다 하겠다.

또한, 피신청인회사에서 신청인에 대한 해고의 근거로 삼은 종합평점결과표의 기본이 되는 주간교육표에 교육자는 기록되어 있지 않고 피교육자인 신청인에 대한 평가만 기록되어 있는 사실과, 시용기간은 채용결정 당시에는 근로자의 자질·성격·능력 기타 관리직 요원으로서의 적격성 유무에 관련된 사항에 관하여 필요한 조사를 행하고 적절한 판단자료를 충분히 수집하는 것이 불가능하기 때문에 조사와 관찰에 기한 최종적 결정을 후일로 유보하는 해약권의 유보의 취지로 시용기간은 적격성 판단의 최소기간의 성격이 있음에도 그 기간(3개월)이 만료하기도 전에 고용계약을 해지하는 등 평가상의 문제점이 없는 것은 아니나 그 평가결과 자체의 인정을 좌우할 수 있는 정도에는 이르지 못한다고 보여진다.

나아가 피신청인회사가 신청인에 대한 해고를 정당화 하기위하여 평가결과를 사후에 조작하였다는 신청인의 주장에 대하여는 거증자료가 없고 달리 반증이 없어 이에 반하는 신청인의 주장은 받아들이기 어렵다 하겠다.

(2) 계산점의 운영상의 어려움으로 해고되었다는 주장에 대하여

신청인은 수습기간중 객관적인 해고 사유가 전혀 없으나 신청인을 포함한 수습기간중의 예비간부들에 대한 인건비는 본사에서 지급하나 수습기간이 끝난 예비간부들에 대하여는 각 점포별로 해당 인원을 모두 채용하여 인건비를 지급하여야 하는 바, 계산점은 타 점포에 비하여 매출이 적어 운영은 어려운데 수습직원은 타 점포에 비하여 많기 때문에 타 점포에 비하여 수습직원을 많이 해고시킬 수 밖에 없었기 때문에 신청인도 수습기간동안 객관적 해고 사유가 없음에도 해고당하였다고 주장하나, 앞의 인정사실 제 1의 2. "사, 아 "에서와 같이 계산점에서 수습을 한 근로자중에서도 1998. 11. 1자로 안양점으로 3명, 분당점으로 1명, 동촌점으로 3명 등 총 7명이 타점포로 전보 발령되었고 또한 다른 점포에서 수습한 직원도 2명이나 계산점으로 전보발령된 바 있어 신청인의 위와 같은 주장은 받아들이기 어렵다.

(3) 계산점장 기 소바주(Guy Sauvage)의 인사권에 대하여

신청인은 채용시 근로계약은 피신청인 회사 지역본부장인 디에데 깨스탱(Dider Castaing) 명의로 체결하였음에도 신청인에 대한 사직통고는 인사권이 없는 계산점장인 기 소바주(Guy Sauvage)가 하였으므로 신청인에 대한 해고조치가 무효라고 주장하나, 앞의 인정사실 제1의 2 "자"에서와 같이 피신청인회사는 인사권과 관련하여 예비간부 사원의 모집에 관하여서는 회사전체 차원의 문제로 본사가 관여하였으나 인력배치 이후에는 각 점포의 장이 전적인 인사권을 행사한 사실을 인정할 수 있어 신청인의 이 주장 또한 받아들이기 어렵다 하겠다.

(4) 사실관계가 위와 같다면 피신청인 회사의 신청인의 수습(시용)기간 중의 해고는 유보 해약권의 행사라 할 것이고 위와 같은 해약권의 행사는 시용이라는 것 자체가 당해 근로자의 자질·성격·능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것인 바, 피신청인회사가 신청인의 시용기간 중에 있어서 근무태도·능력 등의 관찰에 의해 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성을 판단한 것이 평가의 재량 한계를 일탈하였다고 보기 어렵고, 이에 기초하여 행해진 신청인에 대한 해약권의 행사는 사회통념상 상당하다고 판단된다.

따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧