중앙노동위원회 | 1999-11-30
사건번호: 중노위99부해402
마. 신청인은 수습기간중에 평가된 근무성적이 60점 이하가 되어 1999. 3. 31 근로계약이 해지된 사실.
바. 신청인과 같이 입사한 수습근로자 신청외 홍연기, 원종천은 회사에서 수습기간동안에 평가점수 60점 이하인 경우에는 임용취소 될 수 있다는 교육을 회사로부터 받았다고 확인한 사실.
사. 회사 인사규정 제14조(수습 및 잠정기간) 및 단체협약 제21조(수습기간)에 '수습 및 잠정기간은 3개월로 하며 수습기간 산정기준은 채용월의 초일부터 15일까지의 채용자는 1개월로 간주하고, 채용월의 16일 이후 채용자는 수습기간 대상월에서 제외한다'라고 명시되어 있는 사실.
아. 신청인은 1998. 12. 28 입사하였으므로 해고시점인 1999. 3. 31에는 수습기간 3개월이 이미 지났고, 또한 불공정한 근무성적 평가에 의거 본채용을 거부한 것은 부당한 해고라고 주장하며 초심지노위에 부당해고 구제신청을 하여 기각되자 동 결정문을 1999. 6. 7 송달받고 1999. 6. 16 우리위원회에 재심신청한 사실등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 신청인은 근로계약서와 서약서에 수습기간을 3개월로 하기로 근로계약을 체결함에 따라 신청인은 1998. 12. 28부터 1999. 3. 27까지 수습기간이라고 알고 있으며 신청인은 동 수습기간이 끝난 1999. 3. 28경에 노조에 가입신청을 한 사실이 있음. 그러나 피신청인은 인사규정 제14조(수습 및 잠정기간) 제1호는 '수습 및 잠 기간은 3개월로 하며 수습기간 산정기준은 채용월의 초일부터 15일까지의 채용자는 1개월로 간주하고, 채용월의 16일 이후 채용자는 수습기간 대상월에서 제외한다.'고 규정되어 있으나 회사는 신청인에게 이를 인지시킨 사실이 없음. 신청인의 수습기간은 근로계약상의 3개월과 취업규칙상의 수습기간 중 유리조건 우선원칙에 의거 1999. 3. 27까지이며 피신청인이 채용취소할 수 있는 기간 또한 이 기간이라 할 것이므로 1998. 3. 28 이후에 신청인을 해고하고자 할 때에는 취업규칙 및 단체협약에 의하여 정당한 이유가 있는 경우에 한한다고 할 것이므로 본 건은 해고의 정당성이 없는 부당해고임.
나. 피신청인은 신청인의 3월 평점이 낮아 채용취소 결정을 하였다고 주장하고 있으나 초심 심문회의에서 3월 평점중 직장예절이 낮은 이유에 대하여 평가자인 이대섭 주임이 자신에게 인사를 하지 않아 낮은 점수를 주었다는 증인 진술에서 알수 있듯이 평가의 객관성이 결여되었다는 것을 초심 증인심문과정에서 알수 있음. 또한 1999. 3. 23 무단이탈 주장에 대하여 초심 증인심문 과정에서 밝혀진것과 같이 신청외 원종천에게 얘기를 하고 대기실에서 쉬고 있었으며 고천석이 동료 근로자인 원종천에게 신청인의 거취를 물어보지 않고 무단이탈 하였다고 주장하는 것은 부당하다 할것임. 신청인이 고열 및 감기몸살로 인하여 근무가 불가능하다는 신체적인 이유 부당한 평점을 받은 것은 억울하며 따라서 신청인에 대한 3월 평점은 객관성이 결여되어 있고 수습기간에 대하여 심리도 미진하므로 초심결정은 취소되어야 함.
2. 피신청인의 주장
가. 피신청인 회사는 신규 입사자에게는 근로계약 체결 전에 수습기간에 대하여 설명 후 근로계약을 체결하였을 뿐만 아니라 수습교육 과정에서도 취업규칙 및 인사규정 등에 상이하게 규정되어 있는 수습기간을 설명하면서 재차 수습기간은 1999. 1. 1부터 같은해 3. 31까지임을 주지시켰고, 근로계약 체결과정에서 신청인이 그 취지 및 수습기간에 대하여 충분한 설명을 듣고 이의를 제기한바 없으므로 신청인은 입사월의 익월 1일부터 3개월간을 수습기간으로 하는데 합의하였다 할 것이므로 신청인의 주장은 타당치 않음. 따라서 수습기간 도과한 후인 1999. 3. 29에 근로계약 해지통보를 받았다고 하여 별도로 해고의 사유가 있어야 한다는 것은 합리성 내지 타당성이 결여된 일방적인 주장이라 할 것임.
나. 신청인과 함께 수습근로를 한 조일규외 6명은 모두 1999. 4. 1부로 정규발령을 받았으며, 1997. 9. 22 입사한 양희만은 1998. 1. 1부로 근로계약 해지를 통보한 관행에 비추어도 별도의 해고사유가 있어야 한다는 신청인의 주장은 이유 없음.
다. 신청인은 1999. 2. 27 도색작업을 하면서 포항제철(주) 감독자로부터 포장지를 깔고 작업을 하라는 지시를 이행하지 않아 포항제철(주)로부터 신청인을 즉시 교체하고 경위서를 제출하라는 질책을 받았으며 반장 고용희가 신청인에게 이해를 촉구하자 오히려 회사 직원들을 탓하는 등 불성실한 태도를 보여 1999. 3. 3 포항제철(주)로부터 시정 권고장을 받은바 있으며, 1999. 3. 10 회사 노조원 155명이 집단 월차 휴가를 사용하여 국민회의 중앙당사로 상경함에 따라 나머지 인원을 2조 2교대로 편성하여 작업을 하도록 하였던 바 신청인은 '원청자인 포항제철(주)의 감독자들이 싸가지가 없다'는 등 불평불만을 하여 담당 반장이 수습기간중에는 자제 할것을 지적 하였음에도 개선하지 않았음. 또한 1999. 3. 11 23:00부터 퇴근시 까지 근무지를 이탈하므로서 작업에 지장을 초래하여 포항제철(주) 김성우 차장으로부터 재차 시정권고서를 받은바 있으며, 1999. 3. 23 담당 반장이 포항제철(주) 감독자로부터 '작업자가 보이지 않으니 찾아보라'는 지시가 있어 찾아보니 사전보고도 없이 대기실에서 휴식을 취하는등 평소에 불성실하게 근무하였음.
라. 신청인은 수습기간 중 근무평정 점수가 1999. 1월에 61점, 2월에 61점, 3월에 52.3으로 3개월 평균이 60점 이하로 수습사원 근무평가 시행 세칙에 근로계약 해지사유가 되어 1999. 3. 29 근로계약 해지 통보를 함.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.
가. 수습기간 적용의 정당성에 관하여
신청인은 전시 제1의2 '가'의 인정사실과 같이 1998. 12. 28 수습사원으로 입사하여 근무하기 시작하였으므로 수습기간은 그때로부터 3개월인 1999. 3. 27까지로 피신청인이 신청인을 해고한 1999. 3. 31에는 이미 수습기간이 지났으므로 수습기간을 이유로 채용을 거부한 것은 부당해고라고 주장하고 있고, 피신청인은 인사규정에 의한 수습기간 적용 규정에 따라 정당하다고 상반된 주장을 하고있어 이에 관하여 살펴본다. 피신청인 회사의 경우 전시 제1의2 '사'에서 인정한바와 같이 인사규정 제14조(수습 및 잠정기간) 및 단체협약 제21조(수습기간)에 의하면 '수습 및 잠정기간은 3개월로 하며 수습기간 산정기준은 채용월의 초일부터 15일까지의 채용자는 1개월로 간주하고 채용월의 16일 이후 채용자는 수습기간의 대상월에서 제외한다'고 규정을 하고 있는바, 신청인의 경우 입사일자가 1998. 12. 28로서 동규정에 의하면 매월 16일 이후에 입사한자가 되어 수습기간 산정의 기산점은 익월 1일이 된다고 아야 할 것이다. 이와 같이 기간 산정에 있어 다수의 근로자를 고용하는 회사가 입사일자나 휴가기간등의 계산 편의를 위하여 월중에 기산점이 발생될 경우에 피신청인 회사처럼 매월 15일을 기준으로 해당월 포함여부를 규정하여 채용월의 초일부터 15일까지 입사자는 1개월로 간주하고 16일 이후 입사자는 대상월에서 제외한다는 규정을 두었을 경우에 월중 입사자는 무조건 익월 1일부터 입사자로 간주하는 경우처럼 근로자에게 일방적으로 불이익을 주는 것은 아니기 때문에 법위반 이라고 볼수는 없다할것이다. 더욱이 피신청인 회사가 동 수습기간의 기산점에 관하여 신청인에게 입사시 교육을 통하여 주지시킨 사실이 인정되므로 동 규정 적용은 잘못이라고 할수 없고 신청인을 제외한 같은 기간의 수습근로자 7명에 대하여 1999. 4. 1자로 인사명령한 사실등에 비추어 볼 때 신청인의 부당해고 주장은 이유없다.
나. 본채용 거부의 정당성에 관하여
수습기간중의 근로관계는 수습사원으로 발령한후 일정기간동안 당해 근로자가 앞으로 담당하게될 업무를 수행할수 있는가에 관하여 그 인품 및 능력등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것이므로 일종의 해약권 유보부 근로계약이라 할 것이다. 이같은 해약권의 행사는 시용이라는 것 자체가 근로자의 자질, 성격, 능력등그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계 므로 통상의 해고보다 광범위하게 인정되는 것이어서 객관적이고 합리적인 이유가 존재 하고 사회 통념상 상당하다고 인정되어진다면 본채용 거부는 가능하다 할 것이다. 신청인의 경우 전시 제1의2 '다∼라'에서 인정한바와 같이 1999. 3월의 근무성적 평정중 직장예절이 총20점중 7점을 받아 평가자로부터 직장예절이 없다고 평가 받았을뿐만 아니라 피신청인 회사가 포항종합제철(주)의 하청회사 이므로 원청의 지시를 받아 요구대로 이행하는것은 무엇보다 중요하다고 할수 있음에도 불구하고 1999. 2. 27 도색작업과 같은해 3. 11 근무지 이탈과 관련하여 1999. 3. 15 시정권고서를 받았을뿐만 아니라 1999. 3. 3에는 작업태도 및 업무지시등과 관련하여 원청사로부터 시정권고서를 받는등이 원인이 되어 전시 제1의2 '마'의 인정사실과 같이 수습기간중의 근무성적이 60점 이하가 되어 전시 제1의2 '나'의 인정사실과 같이 '60점 이하자는 계약을 해지한다'는 수습사원 근무평가 규정에 의하여 본 채용이 거부되었다면 신청인이 수습기간중에 성실하게 근무하였다고 볼수 없는것이고, 이를 이유로한 채용거부는 정당한 인사권 행사로 부당하다고 할수 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧