중앙노동위원회 | 2000-01-27
사건번호: 중노위99부노175,부해639
나. 피신청인 회사의 매출실적이 1998년 상반기 1,776백만원, 같은 해 하반기 958백만원, 1999년 상반기 714백만원, 같은 해 하반기 610백만원으로 매출액이 점차 감소하였고, 손익은 1998년 상반기 271백만원의 이익 발생, 같은 해 하반기 127백만원의 손실, 1999년 상반기 165백만원의 손실, 1999년 하반기 230백만원의 손실이 발생하여 재정적자가 누적된 사실.
다. 피신청인은 위와 같은 경영악화에 따라 1998. 3.24 이후 필요시 1∼2명을 제외한 나머지 근로자들의 잔업근무 중단, 같은 해 7월이후 월차휴가 대체 및 휴무 실시, 1998. 6.18. ∼ 1999. 1. 9.까지 사이에 6일에서 61일까지 무급휴가 실시, 정기 임금인상 보류, 상여금 100% 삭감, 병역특례사원 타사 전직요청, 2차에 걸친 희망퇴직 모집, 신규사원 채용을 중단한 사실.
라. 신청인은 신청인에 대하여 1999. 3.11., 같은 해 3.12., 같은 해 3.18.에 인사서류의 제출거부를 선동하였다는 등의 사유로 경고장 3회와 같은 해 4.13. 위와 같은 사유로 정직 10일의 징계 처분을 한 사실.
마. 신청인 등 근로자 5명이 1999. 4.20. 노사협의회 근로자대표 후보자로 추천되었으나 신청인은 근로자 10명의 추천기준에 1명의 추천을 받아 탈락되었으며, 같은 달 21일 총 근로자 23명중 신청인 등 2명을 제외(신청인 : 정직기간중, 이홍용 : 훈련중)한 나머지 21명이 4명의 후보자중 근로자대표 2명을 선출하는 투표(직접 비밀 무기명 투표)를 실시한 결과 근로자 이재우(생산부문)와 국민호(간접부문) 등 2명을 선출한 사실.
바. 1999. 6. 5.과 같은 달 30일 등 2차에 걸친 희망퇴직자 모집에서 각각 2명씩 총 4명의 근로자가 희망퇴직을 신청한 사실.
사. 1999. 4.22. ∼ 7. 5.까지 사이에 7차례에 걸친 노사협의회에서 고용조정 대상자 7명(생산직사원 : 4명, 관리직사원 : 3명중 1명은 보직변경)에 대한 선정기준을 1순위 : 희망퇴직 신청자, 2순위 : 정년에 가까운 자, 3순위 : 감급 이상의 징계처분자, 4순위 : 근태성적 및 상벌사항의 불량 평가자 등으로 같은 해 6.24. 합의한 사실.
아. 피신청인은 1999. 7. 5. 위 합의한 고용조정 대상자 7명중 희망퇴직 근로자 4명을 제외한 나머지 3명에 대하여 신청인은 위 기준 3순위와 신청외 김인숙은 위 기준 4순위로 그리고 나머지 1명은 신규채용 보류(1999. 5. 1.자 SO팀장) 등으로 정리 해고한 사실 등은 이를 모두 인정한다.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 서안전자는 작년 여름부터 전직원이 돌아가면서 한달씩 쉬던 일시휴업을 실시하였음. 형평성에 어긋난다는 직원들의 이야기도 있었으나 회사측에서 한번도 신청인을 휴직을 시키지 않았을 만큼 모범사원 이었음. 그러나 조합 설립신고증을 받자마자 피신청인은 1999. 2. 11. 부당한 서약서를 강요하였고 20일까지 제출하라고 하였음. 취업규칙을 보여달라는 말에 생산팀장은 "이렇게 작은 회사는 취업규칙이 없다" "여러 사람이어서 한사람 내보내는 것은 쉬운 일이다. 왜 이 작은 회사에서 조합활동을 하느냐"며 계속 의견을 묵살하였고 급기야는 신청인과 술을 먹는 동료들을 개별 면담하면서 "생산팀에서 한두명만 짤리면 되는데 왜 너희들까지 같이 서약서를 거부하느냐, 너희들에게는 피해가 가지 않는다 서약서를 빨리 써내지 않으면 해고시켜서 대를 보내겠다고 위협하였음. 같은 해 2.23. 신청인이 관리계장(이월구)에게 취업규칙을 보여 줄 것을 재차 요구했고 신청인이 본 결과 인사구비서류에 서약서가 포함된 것은 새로 고친 취업규칙의 신설조항이었음. 취업규칙에도 없는 서류를 해오라고 하고 문제가 되니 취업규칙을 고친 회사측의 모습 속에서 정말 노동자의 현실을 직접 느낄 수 있었음. 급기야 신청인은 피신청인을 고발했고 그 결과 취업규칙 미게시, 연차휴가 미지급, 휴업수당 미지급 등으로 벌금형을 받았음. 그런데 아직까지 미지급된 임금을 지급하고 있지 않은 것이 현실임. 그리고 9. 3. 성남지방노동사무소에서 실시한 특별근로감독을 받은 바도 있음.
나. 피신청인은 1999. 4.13. 징계위원회를 열어 신청인에게 정직 10일을 내렸음. 부당한 일을 자행하고 있는 사업장에 노조가 시정할 것을 요구한 것, 노동자가 자기 목숨 줄을 쥐고 있는 사장에게 협박한 것 등을 했다고 하며 정직 10일의 징계(4.15 ∼ 4.24까지)를 내렸음. 신청인은 인사서류를 내지 말라고 선동한 일도 없을 뿐만 아니라 조합원이 있는 회사에 근로기준법 위반의 사실이 있다면 당연히 고칠 것을 요구하는 것은 조합의 일이라고 생각됨. 그것을 가지고 정직 10일이라는 중징계를 내린 사실을 볼 때 서안전자가 조합 활동을 하는 신청인을 혐오하고 조합활동에 제동을 걸려고 하는 일이라고 생각함.
다. 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미함(대판92.12.12. 다14779). 희망퇴직자, 휴직 희망자 모집 등을 하지 않은 것은 해고를 회피하기 위한 충분한 노력이 있었다고 볼 수 없음 (서울지법 94가 10586) 등의 판례에서 보듯이 해고회피 노력을 다하지 않은 상태에서 정리해고는 불법임. 서안전자의 자료를 보면 온갖 해고회피 노력을 다했다고 함. 그러나 유독 일시 휴직만은 시행하지 않았음. 1998년 어려웠을 때 전 사원이 돌아가면서 쉬던 무급휴가를 사용하지 않은 것임. 왜 일까요? 바로 신청인이 자원을 했기 때문임. 신청인은 "회사가 어렵다고 해서 병역 특례병들을 군대 보낼 수는 없으니까 개인희생을 하더라도 6개월에서 1년으로 일시 휴직하겠다"라고 했음. 6월에 1명 9월에 1명, 11월에 1명 그리고 내년 2월이면 2명이 병역 기간이 끝나기 때문에 생산직 사원이 모자라니까 그때라도 다시 다니겠다고 사정하다시피 했음. 그러나 끝까지 그 방법을 쓰지 않고 정리해고를 단행하였음.
라. 회사는 어렵다고 하였으나 공공근로 아주머니들을 4명을 장에 투입하였음. 물론 인건비가 안들어 가기 때문에 쓰는 사업주 마음은 이해하지만 공공근로(1월부터 5월까지)를 함으로 해서 또 다른 실업을 유발하는 것이 맞는 회사 정책인지 모르겠음. 그리고 더 중요하게는 4월에 생산직 여직원을 신규 채용하였다는 것임. 회사가 어려워서 정리해고를 하려고 근로자 대표를 뽑는 마당에 신규채용을 두명이나 한 것은 아무리 이해하려고 해도 할 수 없으며 경영상의 어려움보다는 조합활동을 하는 신청인을 내보내려고 하는 의도라고 밖에 볼 수 없는 것임
마. 서안전자의 재무제표를 보면 알 수 있듯이 매출액이 떨어진 것은 사실임. 지출면에서 보면 임금의 비율은 미약하고 고정비 지출이 상당부분을 차지하고 있음. 노동자의 희생으로 임금을 줄이는 것이 경영난을 타개하는 것이 아니라 다른 곳에서 찾아야 한다는 것임. 신청인이 1년3개월여 다니면서 50만원 이상 받아본 적이 없고 보너스를 받아야 50만원을 조금 넘게 받았음. 회사가 어려운 것은 일하고 있는 노동자도 마찬가지로 어렵다는 뜻임. 회사가 어렵다면 사장은 그랜저도 사지 말아야 하고, 옆사무실을 사서 크린룸 확장공사도 하지 말아야 하는 것임. 전체적으로 보면 몇%되지 않는 인건비 부분으로 경영상의 어려움을 해소하려고 한다고 말하는 건 노동자의 희생만을 강요하는 것이고 손바닥으로 하늘을 가리는 것과 마찬가지 경우라는 생각이 듬.
바. 1999. 6.22. 노동조합은 서안전자와 단체협상을 요구했고 피신청인은 여러 핑계로 7.15.이후로 연기했음. 교섭대표로 신청인이 들어가는 것을 명시했고 상견례만이라도 먼저하자고 계속적인 제의를 했으나 서안전자는 끝내 7.15. 하자고 연락이 왔음. 그리고 7. 5. 교섭대표인 신청인을 해고 한 것임. 이는 단체협상을 고의로 미루면서 성실한 자세로 임하지 않은 것은 물론 단체협상 자체를 무산케 하려고 신청인을 정리해고 한 것임.
사. 근로자 대표를 선출하려면 노동자들이 자율적으로 그들의 대표를 선출하여야 하는 것임. 생산직 사원과 관리직 사원의 갈등이 있고 또 생산직사원이 관리직 사원보다 적은 수일 때 생산직의 대표를 선출한다면 생산에 근무하면서 생산노동자의 요구를 가장 잘 반영할 수 있는 사람을 선출하여야 하고 그 사람이 대표성을 가지고 회사와 협상을 해야 함. 그러나 생산직과 간접직으로 근로자 대표를 선출한다는 규정도 회사에서 만들었고 생산직 대표를 선출할 때 간접직 근로자도 투표해야 한다고 규정한 점 역시 회사에서 만들었음. 신청인이 징계로 회사를 출근하지 않은 상태에서 강행한 점. 이 일정도 물론 회사에서 정한 것이었음. 이렇듯 근로자의 대표가 노동자의 자율적인 의사의 반영이 아닌 회사에서 짜는 각본대로 근로자대표를 선출한 것임. 그의 반 이 바로 생산대표가 생산팀장 이재우 대리가 되었다는 점임.
아. 더 중요한 것은 근로자 대표 선출에 전반적으로 회사가 개입하였다는 것임. 회사에서 작성한 추천서를 가지고, 또 회사가 정한 규정대로 투표 행위 전반에 걸쳐 사측 대표인 김동인이 관여하고 있다는 것임. 아침조회시간에 선출 규정을 이야기 한 점, 미리 만들어 놓은 추천서를 배포한 점, 1차 추천서 받는 과정이 설사 중복 추천으로 무효라 하더라도 무효선언을 김동인이 한 점, 2차 추천서를 받게 한 점, 투표과정의 사회를 본 점, 등등 일련의 과정을 보면 이것은 노동자의 대표를 선출하는 자율적인 자리가 아니라 회사에서 마련한 각본대로 노동자들은 그저 요식행위를 한 것임. 이렇듯 불법적으로 노사협의회를 구성하고 그곳에서 정리해고를 논의했음. 피신청인은 정리해고를 입법화하고 사회의 약자인 근로자를 보호하고자하는 단서조항 "노동자측 대표와 충분한 협의가 있어야 한다는 규정"을 정면으로 위배하는 것임. 노동조합이 과반수를 넘지 않는 경우 부분을 노사협의회에 의존하게 되는데 서안전자처럼 작고 더군다나 신분의 문제가 있는 경우에는 노동자의 대표를 선출하여 운영해야 될 노사협의회가 우습게도 생산팀장이 대표가 되어 버리는 일이 생길 수 도 있음. 서류만이 아닌 진정한 노사대표를 서안전자에서 뽑았는지, 왜 갑작스레 신청인의 정직기간에 뽑았는지 등 이면에 깔린 회사측의 의도를 잘 봐야 할 것임.
2. 피신청인의 주장
가. 신청인은 1999. 6.22. 17:30분경 전문 58조에 달하는 단체협약안을 갑자기 제기하면서 같은 해 6.24. 11시에 단체협상를 개최하자고 하였음. 이에 피신청인은 지역노동조합에서 단체교섭을 요구할 권한이 있는지, 당사자는 적합한지 전문 58조에 달하는 내용이 무엇인지를 1일간의 기간을 가지고는 파악할 시간적 여유가 없어 교섭일자를 조정하자고 통보한 바는 있으나 결코 단체교섭을 고의로 해태하거나 회피한 사실은 없으며, 같은 해 7.15. 1차 교섭이 있은 후 같은 해 7.26. 협약안을 제시하는 등 피신청인은 교섭에 성실히 임하였음.
나. 피신청인 회사는 소규모이나 안정적으로 성장해오던 중에 IMF이후 바이어의 수출가격 인하 요구와 중국, 대만 등 수출경쟁국들의 동종제품에 대한 가격 저가공세로 국제경쟁력을 상실한 데다가 1998. 4월부터 수주의 격감과 불량품의 증가 및 환율의 상승(적정환율 1,300원, 현재환율 1,150원) 등으로 채산성이 더욱 악화되어 기업경영의 유지가 어려운 실정에 봉착하였음. 더욱이 재정적자가 누적되어('98년 하반기 1억2천만원, '99년의 경우 3-4억원의 적자가 예상) 현재와 같은 경영상태가 지속될 경우 피신청인의 회사는 대량해고나 도사태에 직면하게 될 가능성이 높은 상황에 처하게 되었음.
다. 피신청인 회사의 주 거래처인 영국ACT사(피신청인 회사 수출의 77% 점유)가 제품의 품질보증을 담보하기 위해 ISO인증 취득 및 크린룸 보완공사를 요구하여, 피신청인 회사는 1998.12월에 ISO 9001 국제품질인증을 획득하였으며 1999. 1월에 크린룸시설 보완공사를 하여 제품의 불량률을 줄이는 데 획기적인 전기를 마련하게 되었음. 그러나 이에 따라 ISO 절차준수와 크린룸의 24시간 가동(공기청정도 유지상 불가피함) 등으로 인하여 고정비의 부담이 가중되었음.
라. 피신청인 회사는 종래 월 평균 20만개에서 30만개의 제품을 생산�r판매하여 왔으나, 1998. 4.이후 월 10만개 내외의 제품을 생산�r판매하는데 그치게 되었으며, 이로 인해 자본금 3억5천만원에 부채가 8억1천4백만원으로 증가하여 인력의 대폭 감축이 요구되었음. 이러한 상황에도 불구하고 피신청인 회사는 IMF하에서 실업을 최소화하고 병역특례사원('98. 4월말 현재 10명)의 의무복무기간(2000. 1.18.까지)을 보호하기 위해 인위적인 인원감축을 1년이상 자제하여 왔으며 이에 따라 1999. 4월 당시까지 자연감소 인원을 제외하더라도 5-6명의 잉여인력이 존재하고 있었음. 또한 피신청인 회사의 제품은 통신정보산업기기의 핵심부품인 반도체 유사품으로서 부가가치가 극히 적고(재료비 비율 70% 내외) 단순조립생산이 가능함에 따라 중국 등의 저가 덤핑공세로 가격 경쟁력이 상실되어 일본에 이어 국내에서도 조만간 생산포기가 예상되는 제품이며, 이에 따라 피신청인 회사는 이러한 상황에 대처하기 위해 고품질 고부가가치 제품인 응용제품(VCXO,TCXO)을 주력상품으로 삼게 되었고 30만개 생산체제를 고부가가치 제품 구조개선을 통하여 10만개 생산체제로 변경함으로써 잉여인력의 존재는 피할 수 없는 실정이었음.
마. 피신청인은 고용조정에 앞서 근로자 대표와 충분한 협의를 통해 해고회피노력에 관해 합의하여 1998. 7월부터 월차휴무실시, 교대 무급휴일 실시(1-2개월), 연장근로 억제 등 근로시간의 단축 실시, 신규채용 중지, 겸직을 통한 인건비 절감, 결원보충 중단, 경쟁력 제고와 생산성 향상을 위해 생산공정을 개선하고 인원을 재배치하여 고용인원을 유지, 수년간 계획해온 불량률 감소와 크레임 최소화를 위한 크린룸의 개보수 및 영국으로부터의 ISO 9001 국제품질보증 획득, 2차(1차 1999. 6. 5.까지, 2차 같은 해. 6.30.까지)에 걸친 희망퇴직 모집, 병역특례기간이 2년 미만인 자를 상대로 타사 전출을 독려하고 노동부, 성남시청 등 유관기관에 사업체 알선 요청, 임원의 보수 20% 감액, 정기급여 인상 보류, 상여금 50%씩 2회 100% 삭감, 소비절약 캠페인을 통한 원가 10% 절약 등을 추진하였음. 러나 이와 같은 노력에도 불구하고 경영이 한계에 도달하여 결손이 증가하고 수주물량이 계속 감소한 결과, 최후의 수단으로서 고용조정을 실시 할 수 밖에 없었음.
바. 근로자 대표의 선출은 근로자 참여 및 협력에 관한 법령을 준용하여 10인 이상의 추천을 받은 자중 근로자 대표를 선출하기로 정하고 1999. 4.21. 지원부서를 포함한 출근자 21명 전원이 참여하여 직접, 비밀, 무기명 투표로 2명의 근로자 대표를 선출하였음. 근로자 대표 2명과 같은 해 4.22.부터 7차에 걸쳐 수주량 감소, 바이어측의 생산방식 개선요구에 따른 시설보완에 의한 비용 증가 및 적자의 누적 등을 감안하여 근로자 대표와 7명을 고용조정하기로 합의하였음. 피신청인은 근로자대표와 수차의 협의과정을 통해 고용조정의 필요성을 상호 확인하고 고용조정인원을 최소화하기로 하며 그 대상자 선정기준을 1순위 : 희망퇴직자(1차-'99. 6. 5.까지, 2차-'99. 6.30.까지 신청 접수), 2순위 : 근로자 중 정년에 가까운 자, 3순위 : 감급이상의 징계를 받은 자, 4순위 : 근태성적 및 상벌사항에 의거 불량한 평가자로 합의하였음. 선정기준 중 선순위자로 고용조정의 목표가 달성되지 않을 경우 순차적으로 순위를 적용시키기로 하였음
사. 노사합의에 의한 선정기준에 따라 대상자를 선정한 결과는 총 고용 조정대상 의인원 : 7명, QA 책임자(ISO) 후임 채용보료 : 1명, 1,2차 희망퇴직 신청인원 : 4명, 선정기준 2순위자(정년해당자) : 없음, 선정기준 3순위자(감급이상 징계 받은 자) : 1명, 선정기준 4순위자 (근태, 시말서 등) : 1명 임. 따라서 피신청인 회사는 희망퇴직 신청자를 제외한 2명(3순위자 1명, 4순위자 1명)에 대하여 고용조정 대상자로 선정하였음을 통보하고 명예퇴직을 권고하였으나 이에 불응하여 1999. 7.5. 구두 및 서면으로 해고 통보를 하였음. 그 후 정리해고된 4순위자 김인숙은 회사의 어려운 경영사정을 이해하고 같은 해 7.31.자로 희망퇴직서를 추가로 제출하여 희망퇴직 조치를 하였음.
아. 경영적자를 감수하며 해고회피 노력을 해오던 중에 자녀취학 및 거주지 이사 등으로 생산직 주부사원(신청인 포함 5명)중 3명이 일시에('99. 1-2월) 퇴직하게 됨에 따라 조립공정에는 주부사원 3명이 있어야 하나, 신청인을 포함하여 2명밖에 남지 않아 생산공정의 효율상 주부사원 1명의 충원이 필요하여 1999. 3.15.부터 임시직으로 사용중인 박영숙을 같은 해 4. 1.자로 정규사원으로 전환하게 되었고 이는 일시에 3명의 결원으로 숙련도 및 생산라인을 효율적으로 가동하기 위한 부득이한 조치였음.
자. 피신청인은 장기간의 잔업중단, 월차휴가 대체, 휴무실시, 임금인상 보류, 상여 50% 삭감, 1,2차 명예퇴직 모집, 신규채용 중단, 임원의 급여 20% 삭감, 각종 원가의 10% 절감 등 영세기업으로서 행할 수 있는 방안을 최선을 다해 강구 추진하였음. 그러던 중 노사협의시 근로자측 대표가 구두로 무급휴가제 실시방법을 제시해와 이에 대해 근로자들의 의견을 수렴하여 문서로 제시할 것을 요구하였음. 그러나 근로자들의 다수를 차지하는 병역 특례자들이 복무연한이 연장되는 무급휴가제를 적극 반대해 결국 무급휴가제를 실시할 수 없었던 것임.
차. 피신청인이 추진한 정리해고는 1999. 4.부터 추진되었고 단체교섭 요구는 고용조정의 기준이 노사간 확정되고 고용조정 대상자 윤곽이 드러나는 시점인 같은 해 6.22.이었음. 고용조정은 단체협상과 무관하게 경영상의 긴박한 사유발생으로 불가피하게 단행한 기업갱생 방안의 일환이었으며, 정리해고에 있어서 근로기준법 제31조가 요구하는 제반 사항을 성실히 추진하다 보니 상당한 기간이 소요되었을 뿐임. 신청인이 같은 해 6.22. 17:30분경 갑작스럽게 단체협약안을 제시하면서 단체교섭을 촉박하게 열자고 제기하는 것은 고용조정을 방해하기 위한 수단으로 제기하였다고 생각됨. 피신청인은 당사자 적격의 교섭위원이 협상을 요구해오면 언제라도 성실히 교섭에 임할 만반의 준비가 되어 있었음. 신청인이 정리해고 대상이 된 것은 노사합의로 확정된 정리해고 기준에 해당되어 해고 된 임.
3. 판 단
본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면
1. 부당 해고에 대하여
기업이 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수를 대표하는 자와 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 할 것이다.
그러므로 위 요건에 비추어 본 건의 해고를 살펴 본다.
가. 긴박한 경영상 이유에 대하여
위 '제2의2, 다.'에서와 같이 피신청인 회사 제품 70%이상의 수출대상인 영국 ACT회사가 2.3년전부터 '크린룸 시설 보완 공사'를 요구하여 오던중 1998. 12월경 ISO 9001 품질인증 획득에 따라 1999. 1. 2. ∼ 1.27.까지 사이에 위 공사를 하였고, 공사를 한 이유는 제품의 특성상 생산현장의 환경(오염, 습도)이 품질에 직접 영향을 미치고 불량률 감소 등 품질 고급화는 물론 경쟁력 강화 및 수출실적 향상을 위한 불가피한 보완공사에 불과할 뿐 확장 공사가 아니라는 피신청인의 주장은 그 상당부분 이유가 있다고 보여지며,
위 '제1의 2, 나.'에서 인정사실과 같이 피신청인 회사는 매출실적이 1998년 상반기 1,776백만원, 같은 해 하반기 958백만원, 1999년 상반기 714백만원, 같은 해 하반기 610백만원으로 매출이 점차 감소하였고, 손익은 1998년 상반기 271백만원의 이익발생, 같은 해 하반기 127백만원 손실, 1999년 상반기 165백만원의 손실, 같은 해 하반기 230백만원의 손실이 발생하여 재정적자가 누적된 점 등은 피신청인의 경영상 이유에 의한 고용조정이 불가피 하다는 주장을 인정하지 아니할 수 없다.
나. 해고회피 노력에 대하여
위 '제1의2, 다.'에서 인정사실과 같이 장기간의 잔업중단, 월차휴가 대체 및 휴무 실시, 임금인상 보류 및 상여금 100% 삭감, 2차에 걸친 희망퇴직 모집, 신규사원 채용중단 등은 피신청인이 경영부실 상태에 따라 해고의 회피 노력을 다하지 아니한 것으로 볼 수 없다 할 것이다
다. 근로자대표 선출의 정당성 및 60일전 성실한 협의 여부에 대하여
위 '제1의2, 마.'에서 인정사실과 같이 신청인 등 5명이 1999. 4.20. 근로자 대표후보자로 추천되었으나 신청인은 근로자 대표후보 10명 추천기준에 미달하는 근로자 1명만 추천을 받아 후 에서 탈락되었으며 이에 같은 달 21일 총 근로자 23명중 신청인과 신청외 1명을 제외한 근로자 21명이 후보자 4명에 대한 직접 비밀 무기명 투표를 실시하여 근로자 대표 2명을 선출한 점 등은 근로자참여및협력증진에관한법률을 위반하였다고 인정되지 아니하며 위 근로자 대표와 피신청인이 같은 해 4.22. ∼ 7. 5.까지 사이에 7차례에 걸친 노사협의회를 개최 고용조정 대상자 7명에 대한 선정기준을 정한 점 등은 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 있을 것이다.
라. 정리해고 대상자 선정시 공정성과 합리성에 대하여
신청인을 고용조정 대상자로 선정한 것은 위 '제1의2,
마.
바.
사. 아.' 등의 인정사실과 같이 피신청인은 1999. 6.24. 노사협의회에서 합의한 고용조정 대상자 7명중 희망퇴직 근로자 4명을 제외한 나머지 3명에 대하여 피신청인은 같은 해 7. 5. 신청인이 정직 10일의 징계처분을 받은 사실로 위 기준 3순위에 해당되고 나머지 1명은 위 기준 4순위에 각각 해당되므로 정리해고 처분하였으며 나머지 1명은 신규채용 보류한 점 등은 피신청인이 신청인을 정리해고 처분과정에서 그 공정성과 객관성을 결여하였다고는 보여지지 아니한다.
그렇다면 피신청인이 1999. 7. 5. 신청인을 경영상 이유로 정리해고 한 것은 정리해고의 일반적인 요건을 갖춘 것이라고 판단되고, 달리 부당 해고라고 판단할만한 근거를 찾기가 어렵다 할 것이다.
2. 부당노동행위에 대하여
위 '제1의2, 가.'에서 인정사실과 같이 피신청인은 노동조합의 단체교섭 요청에 따라 단체협약(안)에 대한 설명회를 갖는 등 신청인의 노동조합 활동을 혐오하였다고 볼 수 있는 특별한 정황을 찾아보기 어렵고 피신청인의 부당노동행위를 입증할 만한 명확한 자료를 신청인이 제시하지 못하고 있어 피신청인이 노동조합의 정당한 단체교섭을 이유없이 해태�r거부를 하였다거나 신청인의 정당한 조합활동을 탄압하는 등의 부당노동행위를 하였다고는 볼 수 없다.
따라서, 우리위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제81조 내지 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧