2. 징벌적 제재 조치가 아닌 보직해임은 정당한 인사권 행사로 판정한 사례

나. 또한 보직해임이 징계 해직 사유가 아니라 근무 수행능력이 부족하여 근무성적 또는 업무실적 불량으로 인사규정에 따른 대기발령(보직해임)은 근로기준법 제27조(신법 제30조)에 위반이 된다고 볼 수 없고, 징계 절차가 아닌 이상 징계 절차에 다른 징계 사유의 통지나 변명의 기회 등의 절차를 밟지 아니하였다고 하여 잘못이 없다(대법원 '89.7.25 선고 88다카25595)고 할 것임

다. 근로자들의 보직해임은 '98년도 능력평정 결과와 '99년도 평가의견서 및 고과집계표를 기준으로 하여 인사고과 규정에 따라 보직해임을 한 것이며, 보직해임의 사유가 소멸되면 보직이 부여되고, '98.7.18. 근로자 "나철진"에 대하여 보직해임 조치하고, 같은 해 8.22. 직위를 부여한 점을 보더라도 동 보직해임 조치는 일시적으로 근로자에게 직위를 부여하지 아니하여 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적 조치인 것임

라. 보직해임(대기발령)에 대하여 중앙노동위원회의 98부해253호 부당대기발령구제재심신청 사건에서는 "회사의 인사규정 제16조(보직해임 및 대기발령)는 다음 각 호에 해당하는 사원은 보직을 해임하고 대기 발령할 수 있다. 1.기구의 개편으로 인사관리 상 부득이할 때, 2.당해 직무를 수행할 능력이 현저히 부족한 때, 3.부정행위 또는 불상사를 야기하였을 때, 4.대기발령 부서는 해당사원의 인사권이 있는 본사 인사담당 부서로 한다"고 규정하고 있는 경우, 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절할 필요성이 있는 경우 대기 발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량권을 인정하여야할 것이며, 이것이 「근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다」는 근로기준법의 규정에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다고 판정하고 있으며. 동 사건의 소송(서울행정법원 13부 98구20024)에서 "이 사건 대기발령은 원고에게 매우 큰 불이익을 주는 것임에도 위와 같은 대기발령을 명하면서 그 사유를 밝히지 않았으므로 이는 부당하다고 주장한다. 그러나 대기발령은 징계 처분과는 그 성질을 달리하는 것이고, 사용자가 근로자에 대하여 행하는 인사권의 행사로서 대기발령을 하면서 반드시 그 사유를 명시하여야 한다고 볼 수는 없다"라고 판시하고 있고, "대기 발령은 징계 처분과는 그 성격을 달리하는 것으로 사용자가 근로자에 대하여 인사권 행사의 일환으로 대기 발령을 명하면서 반드시 그 사유를 명시해야 한다고 볼 수 없으므로 인원감축 및 기구개편과정에서 사유를 밝히지 않고 대기발령을 명한 것은 적법하다"고 판시하였음(대판 95누13418, 95누15926 참조)

마. 근로자들에 대한 보직해임의 사유와 기준에 대하여 초심 지노위는 근무평정규정 중 "평정의 용도"에 국한하여 해석함으로써 "가" 고과 2회 이상인 본 건 근로자 "남대우"의 보직해임만 정당하고, 같은 임종문, 같은 이재훈, 같은 최무식은 부당하다고 결정하였는 바, 인사규정 제59조에서 보직해임의 사유를 구체적으로 규정하고 있는 점, 근무평정 규정 별표 제1호의 "평정의 용도"에서 규정하고 있는 "양" 3회 이상, "가" 2회 이상 평가 시는 보직을 해임한다는 규정은 인사규정 제59조 제1항 1호 소정의 "직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 종업원으로서의 근무태도가 심히 불성실한 경우"의 예시에 불과한 것으로 인사고과 "양" 3회, "가" 2회 이상 받은 경우는 근무태도가 극히 불성실하다고 판단이 될 저간의 사정이 있다고 보여주는 것에 지나지 않는 바, 초심 지노위는 보직해임의 사유와 잘못 해석하는 오류를 범하였음

바. 초심 지노위에서는 근로자들의 '98년도와 '99년도 인사고과 결과에 의해서 "양" 3회, "가" 2회가 아니라고 보직해임의 정당성을 인정하지 아니하였으나, 이들의 '97년도 인사고과 결과는 임종문 양(70.21점), 이재훈 양(71.16점), 최무식 양(75.27점)으로 이들은 '97년부터 '99년까지 "양" 2회, "가" 1회로서 근무평정규정 별표 1호의 보직해임 기준에도 합당한 것임

2. 근로자들의 주장

가. 회사는 '98.8.1. 대한중석(주)의 초경합금 사업부문 자산을 이스라엘 이스카사가 양수하여 설립한 회사로, 당시 그 사업부문에 종사하던 근로자들의 고용을 승계하여 초경합금공구를 제조하는 업체이며, 대한중석(주)은 근로자들의 장시간 저임금 노동을 바탕으로 하여 설립이래 80년간 흑자기업으로 성장·발전해 온 국내 초경합금생산 점업체인데, 계열사에 대한 무리한 지급보증 등으로 인해 재무구조가 악화되어 '98년 법정관리 및 회사정리 절차를 거쳐 정부의 외자유치정책에 의해 이스라엘 아스카사로 매각되었음

나. 해외매각 당시 이스카사는 회사 인수 후 직원들에게 최대한의 배려와 세계일류 기업 실현을 약속하였고, 정부에서도 외자 유치가 되면 일자리도 늘고 복지조건도 좋아진다고 강조한 바 있으며, 이같은 이스카사와 정부의 약속을 믿고 근로자들은 12시간 맞교대 근무까지 감수하면서 열심히 일을 하여 회사를 정상화시켰으나, 회사측은 근로 조건을 향상시키기는 커녕 이 사건 조사원 발령 및 보직해임 등의 조치를 취해 근로자들의 고용을 불안정하게 하였음

다. 근로자들이 소속된 노동조합은 고용승계 등을 주장하면서 '98.4.1.부터 4.17.까지 쟁의행위를 벌이던 중, 같은 해 7.27. 신청인 회사와의 사이에 「제1항 고용승계, 제2항 초경합금 사업의 자산 양수도가 완료된 날('98.7.31.)부터 자산 양수도가 완료된 날로부터 1년이 경과한 후 매년 회사측은, 해당 년도의 매출액이 전년도에 비해 감소했을 경우 그 감소 비율만큼 종업원을 감축할 수 있는 권리를 보유한다, 제3항 노동조합 인정 및 적법한 노조활동 보장, 제4항 단체협약 체결」등을 골자로 하는 합의서를 체결하였음

라. 회사는 위 조사원 발령 조치의 근거로 업무량 감소를 들었지만, 위 조치를 전후해 정규직 및 임시직 직원들을 지속적으로 모집·고용하여 수시로 부족한 인력을 충원하였고, 생산량을 충당하기 위해 일부 부서에서는 주야 12시간 맞 교대 근무까지 이루어졌으며, 위 조사원 발령 조치를 받은 생산직 22명 중에는 본 건 근로자 임종문, 같은 이재훈 등 노조 간부 4명과 최무식 등 조합원 다수가 포함되어 있었음에도 불구하고, 회사는 노동조합의 수 차례에 걸친 문제 제기에도 불구하고 노조의 동의나 협의 절차를 거치지 않았음

마. 회사는 이들 조사원 발령자에 대해 개인별 또는 집단적 면담을 통해 "2개월분 내지 3개월분 임금을 줄테니까 사표를 내라. 그렇지 않으면 보직 해임시키겠다"는 압력을 행사하여 결국 이들 중 김영훈 외 44명은 부득이하게 사표를 제출하였음

바. '99.9.22. 회사의 위와 같은 회유와 압력에도 불구하고 사표를 제출하지 않고 회사에 남아있던 본 건 근로자들을 포함한 조사원 근무자 11명에 대해 "동 발령자에게는 정상적인 근로를 배제하고 필요시 기술 교육 등을 실시할 계획임. 보직 해임자는 인력관리팀에서 관리하며, 대기 장소는 구 성능시험팀(종합창고 1층)으로 함"을 내용으로 하는 보직해임조치를 취한 뒤, 이들을 공장 한 구석 3-4평 남짓 되는 공간에 격리 수용시켰음

사. 회사는 보직해임 조치를 취하면서 그 사유에 대해서는 아무 것도 밝히지 않았는 바, 이에 보직 해임자들과 노조는 그 근거 자료를 요청하였으나 회사는 인사 비밀을 이유로 거부하였으며, '99.9.21. 본관 마케팅센타 면담 석상에서 보직해임자 중 한 사람인 김병각의 인사고과 공개 요구에 대해 "재수 없다고 생각하라, 시범케이스로 찍혔다고 생각하라"고 하였는가 하면, 이후 회사 일란게리 사장과 면담 시에는 "동료 근로자들이 같이 근무하기를 꺼리며 융화가 되지 않아 대기발령을 하였다"고 하는 등 보직해임 사유와 관련하여 일관성이 결여된 답변을 하고 있음

가. 사용자의 보직 해임조치가 당시 조사원들에 대해서만 그리고 남아있던 조사원 발령자 전원에 대해 일률적으로 이루어진 점, 조사원 제도가 인사규정상 아무 근거가 없고, 상시적으로 운영된 것이 아니라 '98.12월과 '99.1월에 한해 일시적으로 이루어진 점, 회사가 같은 해 1.22. 생산직 22명에 대한 조사원 발령 시 "조사원 보임 기간 중 근무상태가 불량한 사원은 보직 해임함"이라고 되어 있는 점 등을 종합해 볼 때, 본 건 근로자들에 대한 조사원 발령 조치를 보직 해임의 전 단계로 운영하였다고 보는 것이 상당함

나. 조사원 제도는 회사가 인사규정이나 급여규정 등 관련 규정상 근거를 전혀 갖추지 못한 채 일시적, 편의적으로 운영하는 도로서 일방적으로 근로자에게 불이익한 조사원 발령 조치를 취한 것은 무효라고 할 것이며, 동 제도에 대해 '정원 외 인원을 의미하고 단지 보직의 변경에 불과한 직무분류표상의 보직명으로, 원래 업무를 수행하면서 급여와 기타 처우에 관한 불이익이 전혀 없는 제도'라고 주장하나 사실과 다름

다. 실제 조사원으로 발령 받은 근로자들은 당시 보직으로부터 면직 당하여 종전의 업무를 지원하는 것으로 임무가 부여되고, 소속도 조합 간부가 아닌 경우에는 본사에서 해당 부서로 파견 받는 형식으로 바뀌게 되며, 조사원 발령 대상자는 근무성적 불량자 등이고, 조사원 기간 중 성적우수자라 할 지라도 공석발생 또는 현업이 증가해야 적정 부서에 재배치되는 것으로 되어 있으며, 업무가 대폭 축소되거나 근무상태가 불량한 것으로 인정되는 경우 보직 해임되도록 되어 있어 이는 회사의 주장처럼 단순한 보직 변경이 아니라 명백히 불이익한 보직 변경에 해당함

라. 회사는 동 제도의 근거와 관련, "대한중석(주)부터 특별한 임무부여형태로 운영해 온 제도로, 사서편찬 등의 업무를 수행한다"고 주장하고 있으나, 기존 회사에는 계장급 이상의 관리직에 대해 업무 불성실로 평가될 시 대기발령 형식으로 운영해온 '조사역'만이 있었을 뿐, 이 사건과 같이 생산직 근로자가 원래 업무를 수행하는 형태의 조사원은 '99.1.22. 생산직 22명에 대한 조사원 발 이 최초였으며, 회사의 주장처럼 생산직 근로자에게 사사편찬 등의 조사역 업무를 수행케 한다는 것은 상식적으로 납득이 되지 않을뿐더러, '조사원은 원래 업무를 수행한다'는 자신의 주장과도 모순이 되는 것임

마. '99.1.22. 생산직 22명에 대한 조사원 발령조치의 대상 선정 기준과 관련, 같은 일자의 인사발령(갑) 제6호에는 "근무평정('98년도 실시분)을 기준으로 하여 최하위 등급인 '양', '가' 평가자 중 '가' 평가자 전원, '양' 평가자 중 '양 하위 평점을 받은 자' 등"으로 되어 있으며, '98년 근무평정('97.8.1.∼'99.7.31.)에 따르면, 본 건 근로자 임종문은 70.86, 같은 이재훈은 77.40, 같은 최무식은 71.14로 되어 있고, 이들이 '양' 능력평정자로 각 소속 부서 최하위 평정자이었기 때문에 조사원 발령 대상자로 선정했다고 밝히고 있으나, 선정 기준의 '양 하위 평점을 받은 자'의 의미는 일반적으로 전체 직원 중에서 '양 하위 평점을 받은 자'로 해석되어야 할 것이므로, 이들의 근무 평정이 전체 직원들 중 '양 하위 평점'에 해당하지 않는 이상 이들을 대상자로 선정한 것은 그 기준에 부합된다고 보기 어려울 것임

바. 본 건 근로자들이 속한 부서의 동료 근로자들의 진술서에 따르면, 이들은 평소 근무태도가 양호하고 동료들과 비교하여 근무능력이 전혀 뒤 처지지 않았음을 알 수 있으며, 이들에 대한 근무평정 결과는 신뢰하기 어렵다고 할 것이므로, 특단의 사정이 없는 한 이를 기초로 이들의 업무능력 또는 업무태도가 불량하다는 인정 하에 내려진 회사의 조사원 발령은 그 사유가 정당하지 않고, 조사원 발령 당시 본 건 근로자 임종문은 노조의 회계감사직을, 같은 이재훈, 같은 남대우는 노조 대의원 직을 맡고 있었던 바, 노조 간부인 이들에 대한 보직 이동인 조사원 발령을 위해서는 단체협약 제20조 제1항에 따라 회사는 조합의 동의를 얻어야 하고, 일반 조합원인 같은 최무식에 대해서도 노조의 이의 제기가 있었으므로 조합의 협의를 얻어야 하는 것이며, 이 같은 절차를 전혀 거치지 않았던 바, 본 건 근로자들에 대한 조사원 발령 처분은 무효라고 할 것임

사. 또한 '98.7.27. 노사간에 체결된 '합의서'에 따르면 「고용을 원하는 직원들의 고용을 보장하되, 초경합금사업의 자산양수도가 완료된 날('98.7.31.)부터 1년이 경과한 후 매년 회사측은, 해당 년도의 매출액이 전년도에 비해 감소했을 경우 그 감소 비율만큼 종업원을 감축할 수 있는 권리를 가진다」고 되어 있으나, 매출액 감소에 대한 회사측 주장은 사실과 다를 뿐 아니라, 가사 매출액 감소가 있었다고 하더라도 위 합의서에 따르면 회사는 '99.7.31. 이후에서야 인원을 감축할 수 있으므로, 사실상의 인원 감축 조치로서 그 기간 이전에 시행된 조사원 발령 조치는 위 합의서에 위배된다고 할 것임

가. 보직해임에 관한 대법원 판례를 살펴보면, 「보직해임이란 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도가 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우에 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다고 할 것이고, 근로자에 대한 직위해제 처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할만한 것이냐에 의하여 판단할 것이다」라고 하고 있음(대법원 '96.10.29. 95누15926)

나. 회사 인사규정은 제59조에서 회사의 보직해임 권한을 규정하고 있고, 근무평정규정 제1조(목적)에 "이 규정은 인사규정 제64조(인사고과)에 의거 종업원의 근무실적, 능력, 태도 등을 객관적으로 공평하게 종합 평가하여 합리적인 인사 관리를 위한 자료로 활용함을 목적으로 한다", 동 규정 제8조(평점 및 등급 분류)에 "'가'는 70점 이하, '양'은 71-77점"으로 되어 있고, 동 규정 별표1의 '평정의 용도'의 보직 구분은 "'양' 3회 이상, '가' 2회 이상 평가 는 보직을 해임한다"고 규정되어 있음

다. 회사의 근무평정은 본 건 근로자들의 근무실적을 '가' 또는 '양'으로 평가하고 있고, 이들의 각 소속 부서장 의견도 '업무수행능력 부족, 근무태도 불성실 등'으로 되어 있으나, 이는 회사 인사담당자들이 일방적으로 작성한 것일 뿐 아니라 이들의 보직을 해임하기 위한 구실에 지나지 않는다고 할 것이며, 이들과 같은 부서에서 근무하고 있는 동료 근로자들의 진술서에 따르면, 이들은 해당 부서에서 평소 근무태도가 양호하고 업무능력이 동료들에 비해 결코 뒤지지 않는다는 점을 알 수 있으며, 이들에 대한 보직해임 사유로 제시한 '직무수행능력 부족, 근무성적 불량, 근무태도 불성실 등'은 그 자체로 이유가 없다고 할 것임

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다

사용자는 회사를 인수한 후, 경영 개선을 위하여 본사 서울 건물을 임대하면서 본사를 대구 공장으로 이전하였으며, 조직도 이스카사의 기본 조직 및 업무분장을 기초로 대폭적인 통폐합을 하였고, 사무자동화 및 행정업무 간소화 등으로 잉여 인력이 발생되었음이 인정된다

회사는 위와 같은 잉여 인력에 비하여 본 건 근로자를 포함한 22명을 '99.1.22.자로 근무평정 및 부서장 평가 의견서 등 일정 기준에 의거 처우에 불이익이 없는 조사원으로 발령하였으며, 이들 중에서 회사 인사규정 제59조에 의한 보직해임 사유에 해당하는 11명(본 건 근로자들 포함)을 '99.9.22. 보직해임 하였는바, 이러한 조사원 발령, 보직해임이 징계 해직 사유가 아니라 근무 수행 능력이 부족하여 인사규정에 따른 것이라면 징벌적 제재 조치라고 볼 수 없다 할 것이다

그러므로 사용자의 조사원 발령, 보직해임 등 일련의 조치가 정당한 인사권 행사가 아니라고 주장하는 본 건 근로자들의 주장은 이유 없다 할 것이다

따라서, 사용자의 주장은 이유 있다고 판단되어 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 99부해808 사건의 초심 지노위 명령을 취소하기로 등 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧