2. - 이사대우가 근로자인지 여부 - 징계혐의의 입증이 없이 징계절차를 무시한 채 즉시 해고한 것이 정당한지 여부

사. 따라서 재심근로자들 중 김기철은 법인등기부등본에 등재된 이사가 아니라 회사의 승진인사발령에 의한 이사대우이므로 근로기준법상 근로자로서 부당해고 구제신청자격이 있는 것이며, 사용자가 재심근로자들에 대하여 해고사유를 조작 과장하고 취업규칙 등에 정한 절차를 생략하여 해고 한 행위는 사유와 절차면 에서 모두 부당한 것이므로 이는 철회되어야 할 것이라고 주장한다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면

사용자는 재심근로자들 중 김기철은 임원의 지위에 있는 자로 근로기준법상 근로자가 아니므로 부당해고를 다툴 수 없는 자이며, 박장신외 5명의 재심근로자들은 위 김기철을 주축으로 하여 회사의 경영권을 탈취하고자 직원들을 사주하여 대표이사를 감금하고 폭언하며 집단행동으로 회사의 업무를 방해하고 혼란을 야기하며 긴박한 위기상황을 조성하였으므로 이들을 징계절차 없이 즉시 해고하게 되었는데, 이는 경영질서차원의 정당한 조치라고 주장한 반면, 재심근로자들은 사용자가 간부급이상의 전직원이 대표이사 김세현의 부당한 경영과 인사에 항의하고자 그와 면담한 자리에서 우발적으로 일어난 폭언을 과장하여 문제삼고 해고이후의 상황을 왜곡하여 해고사유로 추가한 다음 취업규칙에 규정된 절차를 무시하고 해고하였는바 이는 징계권남용의 부당해고라고 주장하므로 이에 관하여 살펴본다.

가. 재심근로자 김기철의 근로자 여부에 대하여

사용자는 재심근로자 김기철이 이사대우로서 회사의 실질적인 임원의 역할을 하는 자이므로 이는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다고 주장하는 반면, 재심근로자 김기철은 자신은 회사의 인사발령에 의하여 승진된 이사대우로서 실제 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 주장한다.

일반적으로 이사나 이사대우와 같은 형태의 간부급지위에 있는 자는 때로는 법률관계에 따라 사용자의 지위에 있을 수도 있으나 그 실질적인 업무가 대표이사를 보좌하여 소속직원들을 통솔하고 그의 지시나 결재를 받아 업무를 집행하며 또한 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우에는 사용종속관계가 인정되어 이는 근로기준법상의 근로자에 해당된다고 보아야 할 것이다.

앞의 인정사실 "제1. 2.

나. 다" 의 기재사실에 의하면 재심근로자 김기철은 회사의 법인등기부 등본에 이사로 등재되어 있지 아니하고 대표이사의 인사발령에 의하여 부장에서 이사대우로 승진되어 대표이사를 보좌하는 경영지원본부장으로 근무하면서 그의 지시와 결재를 받아 하부기관인 기획예산팀, 마켓팅팀, 해외사업팀, 중앙연구소 등을 지휘 감독하는 업무를 수행하여 왔음이 인정된다.

그리고 위와 같은 사실은 우리위원회의 심문회의에 출석한 사용자의 대리인 총무과장 김민성이 그간에 재심신청이유에서 밝힌 "김기철은 임원으로서 근로기법상 근로자가 아니다"라는 주장을 바꿔 "김기철은 대표이사의 지시와 결재를 받아 업무를 집행하는 근로자의 지위에 있다"고 번복하는 점에서도 인정될 뿐 아니라, 또한 재심근로자 김기철이 이사와 같은 위임관계에 있다거나 취업규칙에서 근로자로서의 적용이 배제된다는 등의 특별한 이유도 없으므로 재심근로자 김기철에 대하여 근로기준법상의 근로자로 보는 것이 타당하다 할 것이다.

그렇다면 초심지노위가 재심근로자 김기철을 근로자가 아닌 것으로 보고 심리대상에서 제외하여 각하 결정한 것은 심리미진의 잘못이 있으므로 우리위원회에서는 재심근로자 김기철에 대한 해고에 관하여도 근로기준법상의 근로자임을 전제로 하여 그 정당성 여부를 판단하기로 한다.

나. 재심근로자들에 대한 해고의 정당성 여부

앞의 인정사실 "제 1. 2. 가"에 의하면 재심근로자 김기철은 경영권도전을 이유로, 같은 박장신, 한병덕, 김지선, 전형근, 김영수, 박계수 등은 '99. 10. 11∼12에 있은 당시 대표이사 김세현과의 면담자리에서 발생한 폭언 등과 관련하여 해고되었는바, 이에 대하여 사용자는 재심신청이유에서 당시 재심근로자들의 주도아래 회사의 간부급 직원들을 동원하여 대표이사실에 납입, 대표이사를 감금하여 폭언하고 같은 해 10. 20. 경에는 근로자 100여명을 동원하여 2시간 동안 집단농성을 하도록 하였고 같은 해 10.25. 에는 영업부직원 60여명을, 10.28.에는 근로자 114명을 사주하여 일시에 연월차휴가를 가도록 하여 회사에 영업상 손실을 입혔다며 당시의 사정이 긴박하여 징계절차 없이 해고하였다고 주장한다.

그런데 재심신청인이유와 제출된 자료의 기재사실을 보면 재심사용자가 내세우는 다수의 근로자들의 집단행동과 집단휴가 등이 재심근로자들의 주도로 이루어졌다거나 실제로 그들이 행하였다는데 대하여 이를 인정할 만한 거증자료가 없고, 재심사용자의 대리인도 우리위원회의 심문시에 출석하여 그 입증자료를 제시하지 못하고 오히려 사용자의 해고처분이 지나쳤다는 취지로 진술하고 있다. 그럼에도 사용자는 집단행동에 참가한 20∼30명의 근로자들 중 객관적인 기준이 없이 임의로 재심근로자들만을 해고대상으로 삼았는바, 이는 형평의 원칙에 반하는 것이고. 또한 재심근로자들이 해고된 이후에 일어난 근로자들의 집단행동 및 휴가 등의 행위까지 재심근로자들의 책임으로 단정하 해고사유에 덧붙인 것은 이른바 자기책임의 원칙에도 반한다 할 것이므로 이는 정당한 해고사유가 되지 아니한다고 보여진다.

더 나아가 징계절차에 관하여 살펴보면 사용자는 재심근로자들의 비위행위가 징계위원회를 열 수 없을 정도로 긴박하여 그 절차를 생략하였다고 하나, 앞의 인정사실 및 당사자 주장의 전 취지를 살펴보아도 당시의 경영사정이나 회사의 정황이 징계절차를 생략하고 해고사유의 진위를 살필 겨를이 없을 정도로 긴박한 것이라고 볼 거증 자료나 특별한 이유가 없다. 또한 회사의 제반관련규정을 살펴보아도 근로자들을 징계해고 할 경우 절차를 생략하거나 직권으로 면직할 수 있도록 하는 규정이 없을 뿐 아니라 오히려 취업규칙 제 63조 및 징계위원회규정 제8조의 규정에는 사원이 징계사유에 해당할 경우에는 징계위원회의 의결을 거치도록 하고 있고 피징계인에게 사전에 출석통지를 보내고 소명기회를 주도록 하고 있다.

그럼에도 사용자는 사정이 급박하다는 주장만 되풀이 할 뿐 징계사유에 관한 정당성을 뒷받침할만한 구체적인 증거나 징계절차를 생략하게 된 합리적인 이유를 제시하지 못한 채 재심근로자들을 곧바로 해고하였는바, 이는 절차를 위반한 중대한 잘못이 있으므로 이러한 점에서도 이건 해고처분은 부당하다 할 것이다.

그렇다면 위의 제반 정황을 종합하여 볼 때 사용자가 재심 로자 김기철 및 박장신외 5명에 대하여 행한 해고처분은 징계사유나 절차에 있어 모두 정당하지 아니하고, 가사 재심근로자들에 대한 징계사유가 일부 인정된다 할지라도 그 비위정도가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임이 있는 사유라고는 보여지지 않으므로 이건 해고처분은 징계권 남용에 의한 부당해고로 판단된다.

따라서 우리위원회의 판단과 취지를 달리한 2000부해 60사건에 대한 초심지노위의 결정은 심리미진으로 이를 취소하고, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 2000부해 50사건의 초심지노위의 명령을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧