1. 리베이트 요구가 정당한 징계해고에 해당하는 것인지 여부

라. 초심지노위 결정에 대한 반론

1) 인사위원회규정이 시행 되지 않아 회의록을 작성해 두어야 하는지조차 몰라 작성하지 않았는데, 2000. 1. 12. 징계 면직 통보를 받은 피신청인이 같은 해 1. 14. "부당인사명령(의원면직)에 대한 항변 "이라는 서면에서 인사위원회 개최여부를 문제삼아 1. 11. 개최한 인사위원회 내용을 사후에 회의록으로 작성하여 결재를 받아 두었음.

2) 회의록을 작성해본 경 험이 없는 담당자 김팀장이 인사위원회 회의록을 작성하면서 소장의 발언내용을 기재함에 있어 "인사위원회 개최사유, 김창영 주임이 출두하여 소명의 기회 제공 등 상황설명 " 등의 문구를 써넣은 것은 소장이 김창영 주임을 출두시켜 소명기회를 줄 것인지 여 부를 다른 위원들에게 질의하는 등 전반적 상황을 설명했다는 내용을 문장표현 미숙으로 잘 못 기재한 것에 불과함.

3) 초심명령서에서도 나와 있듯이 신청인은 징계위원회를 개최하였으나, 피신청인을 참여시키지는 않았다는 사실 을 일관되게 진술하고 있음에도 초심은 인사위원회 개최사실을 인정하지 않았음.

4) 피신청인은 소장의 심 복인데, 소장과의 밀접한 관계를 이용하여 피신청인이 소장을 협박하자, 소장이 개인적으 로 김영대 대리를 시켜 가상의 회의록을 만들어 피신청인을 만나 징계사유와 징계내용을 정 직으로 다시 고쳐주면 되느냐고 협의한 사실이 있는 바, 이는 소장의 개인적 지시하에 가공 의 서류를 만들어 피신청인과 협의한 서류에 지나지 않고, 피신청인에 대한 징계는 2000. 1. 11. 징계위원회에서 이미 결정된 것으로 다시 거론할 성질도 아니며, 이를 개최하지 않 았다는 반증으로 삼을 수도 없음.

5) 피신청인은 업무상 지 득한 비밀이 많아 징계면직이 되었지만 원만한 합의를 위하여 노력하였으나 1억원 이상의 합의금을 요구하고, 위에서 진술한 바와 같이 소장과의 밀접한 관계를 이용하여 소장을 협 박하여 허위 회의록 등을 만들어 합의를 시도하고, 2000. 2. 초순경에는 신청외 이병찬 상 무에게 재직기간동안 유출한 서류봉투를 가지고 와서 피신청인을 해고시키면 네오스포가 무 사하지 못할 것이라는 등의 협박을 하고, 해고 전부터 내부정보 및 내부자료를 유출시킨다 는 잡음이 있어왔으나 뚜렷한 물증이 없었는데, 해고된 이후 스스로 내부자료 유출을 인정 하고 소장을 비롯한 네오스포 관련 당사자들을 협박하여 2000. 4. 12. 피신청인을 배임수 재 및 내부자료 유출혐의로 부산동래경찰서에 고소하여 현재 검찰에 송치되어 있는 상태 임.

2. 피신청인(근로자측)의 주장

가. 해고의 경위 등

1) 피신청인은 1999. 6. 16. 네오스포상인협의회의 경리·회계담당자로 공채 입사하여 2000. 1. 12. 전산관련업체 (주)대웅컴퓨터에 리베이트를 요구하였다는 이유로 해고통지를 받았음.

2) 피신청인은 상급자의 지시로 1999. 10. 상가운영을 위하여 통합전산시스템개발 방침에 따라 부산 2개 업체, 서 울 3개 업체로부터 전산업체 선정제안서 및 견적을 받았으며, 신청인 회사측의 임시공동관 리자(대림산업, 한일합섬)들의 의견대립으로 전산시스템 개발이 2개월간 지연되었 음.

3) 1999. 12. 6. 2차로 전 산개발업무추진에 따른 2차 제안서 및 견적을 받았는데, 김팀장은 피신청인이 선정업체인 (주)대웅컴퓨터 로부터 1차 견적과 2차 견적의 차액만큼 리베이트를 요구했다는 품의서를 만들어 임시공동관리자에게 보고를 하였음.

4) 사측(한일합섬)의 지시 로 김팀장이 리베이트 사건을 수시로 이야기하며 "1999. 12. 30자 사직서 제출" 이라고 적힌 메모지를 주는 등 퇴직을 강요하고, 사실도 확인되지 않은 상태에서 담당업무 까지 못하게 하는 등 부당한 대우를 하며, 2000. 1. 3에는 출근을 하자마자 해고를 시키기 전에 사표를 쓰라고 요구하였음.

5) 피신청인은 리베이트 를 요구한 사실이 없는 바, 임시 공동운영관리자에게 이를 증명하는 사실확인서를 (주)대웅 컴퓨터 대표로부터 받아 제출하고, 또한 전산관련 보고서 및 해고사유에 대한 소명자료를 서면으로 만들어 제출하면서 사실규명을 해달라는 요구를 하였으나, 신청인은 사실을 규명 하지 아니하고 일방적으로 징계해고를 하였음.

6) 피신청인은 곧 해고가 부당하니 사규(인사규정, 취업규칙)의 절차에 따라 인사위원회를 개최하여 사실규명을 해달 라고 요구하였음.

나. 해고의 부당성

1) 신청인은 피신청인을 해고하려면 객관적인 자료와 확인된 증거를 제시하고 입증했어야 함에도 불구하고 아무런 증거없이 피신청인을 해고한 것이고(근기법 제30조 제1항 위반),

2) 근로자를 해고할 경우 에는 30일전에 해고예고를 통지하여야 하는데 신청인은 일방적으로 피신청인에게 해고통지 를 하였고(근기법 제32조 위반),

3) 신청인 회사는 의료보 험, 국민연금, 고용보험 등 상실신고를 하지 않고 피신청인을 회유하고 설득하여 노동부 등 에 구제신청을 하지 못하게 지연시키고(근기법 제33조 위반),

4) 인사규정 제37조(상 벌), 같은 제38조(인사위원회), 취업규칙 제64조(해고 등의 제한), 같은 제66조(해고예 고), 같은 제89조(징계집행), 같은 제92조(진술의 기회) 등을 위반하면서 피신청인을 해고 하였음.

다. 신청인 회사에 묻고 싶은 사항

1) 피신청인은 전산에 대 한 관련 지식이 없으므로 단지 전산 선정업체의 규모, 개발능력, 개발 후 장·단점, 유지보 수, 교육 등에 대해서 보고서를 전달한 담당자일 뿐이고,

2) 전산관련 업체를 선정 할 권한도 없고,

3) 리베이트와 관련하여 물의를 일으킨 업체를 굳이 전산개발업체로 선정한 이유를 모르겠으며,

4) 1999. 12. 21. 신청인 측에서 피신청인을 배제하고 대웅컴퓨터 대표를 만난 것도 이해할 수 없는 사항임.

3. 판 단

본 건 재심신청사건에 대하여 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계 증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살 펴보면,

가. 징계사유의 정당성 여부

1) 근로자를 징계하려면 부인할 수 없는 명백한 입증자료에 근거해야 함에도 피신청인의 징계사유인 네오스포상가협 의회 전산시스템 도입과 관련한 '리베이트 요구'에 대하여는 양 당사자의 주장이 전혀 상반 되어 이를 확인할 수 없을 뿐만 아니라, 신청인이 피신청인을 징계하면서 삼은 신청외 (주) 대웅컴퓨터 사장 이창언의 확인서마저 동인이 피신청인과 신청인 회사에 써준 내용이 서로 달라 사실확인이 곤란하다.

2) 피신청인은 1999. 12. 27. 동 이창언이 써준 확인서를 징계위원회가 개최되기 전에 신청인 회사에 제출하였음에 도 불구하고, 신청인은 2000. 1. 10. 동인으로부터 다시 확인서를 받아 같은 해 1. 12. 피 신청인을 징계해고한 것인 바, 사정이 그러하다면 달리 피신청인의 비위사실을 입증하지 못 하는 한 본 건 징계는 증거가 없는 불명확한 것이므로 부당하다고 아니할 수 없다.

나. 징계절차의 정당성 여부

1) 인정사실 "가 " 내지 "다"에서 보는 바와 같이 10인 이상을 고용하는 사업장은 취업규칙 을 작성비치하고 노동부장관에게 이를 신고토록 되어 있으며, 동 규칙에는 근로자의 상벌 에 관한 사항도 정하도록 하고 있음에도, 신청인이 피신청인을 징계한 2000. 1. 12. 현재 신청인 사업장에는 근로자의 의견을 듣거나 지방노동관서에 신고한 취업규칙을 작성비치하 지 않고 있음이 명백한데, 신청인이 시행도 되지 않는 임의의 취업규칙에 의거 피신청인을 징계해고한 것은 동 취업규칙이 무효이므로 동 규칙을 적용한 피신청인의 징계해고 역시 당 연무효라 아니할 수 없고,

2) 피신청인이 입사할 때 제출한 서약서 제5호는 "항상 근검하고 품성과 인격을 도야하며, 귀사의 사원으로서 명예를 훼손케 함이 없도록 하겠음", 제6호는 "귀사의 금품을 개인적인 용도로 사용하거나 직무를 빙자하여 사리를 도모하는 일이 없도록 하겠음"으로 되어있는 바, 이는 앞서 살펴본 바와 같이 피신청인의 명백한 비위사실이 입증되지 않음으로 본 서약서 의 내용을 위반하였다고 보기 어렵고, 설사 동 내용을 위반하였다고 하더라도 정당한 징계 절차를 거치지 아니하고 해고할 수 있는 근거가 되는 것은 아니므로 본 건 해고가 정당화 될 수는 없다.

3) 또한 신청인이 피신청 인을 징계해고하면서 적용한 취업규칙이 설사 유효한 것이라 하더라도 근로자를 징계하기 위해서는 취업규칙 제88조(징계)의 규정에 합당한 징계사유가 존재하여야 하는데, 신청인 이 피신청인을 해고한 직원면직품의서를 보면 동조 몇항을 위반한 것인지에 대하여 명시한 바가 없을 뿐만 아니라, 동 조항 가운데 제12항 "업무상 부정하게 금품 또는 향응을 받은 자"의 경우에도 피신청인은 리베이트를 요구한 것에 불과하여 동조의 징계사유 에 해당되지 아니한다 할 것이다.

다. 기 타

제1의 2. 관련사실에 대한 인정(이하 "인정사실"이라 한다) "아"에서 보듯이 같은 해 12. 21. 김팀장, 이사장, 정이사, 피신청인 등이 장소 미상의 갈비집에서 (주)대웅컴퓨터 이창 언 사장으로부터 향응을 받은 것이 사실이라면 피신청인의 도덕성을 탓하기 이전에 피신청 인을 징계한 사람들의 도덕성도 의심하지 않을 수 없다.

따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위 원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧