2. 5인 미만 사업장의 부당해고구제신청 사례

㈏ 신청인은 연봉협상 결렬이 해고사유라고 하지만 피신청인과 실질적으로 연봉협상을 한 사람은 아무도 없으며, 당초 채용했던 때와는 달리 피신청인과 신청외 서○○이 필요없게 되자 연봉협상이 결렬되었다는 이유를 내세워 해고를 시킨 것임.

㈐ 그 이유는, 첫째 신청인은 회사측 연봉체계나 연봉액 등을 전혀 제시하지 않고 회장에게 위임한 것이 전부였고, 둘째 피신청인에게 직위·직책·업무 등에 대하여 전혀 설명을 한 바도 없고, 신청외 서○○에게는 2개월간 수습기간을 두고 마음에 들면 채용하겠다고 하였는 바 이를 연봉협상이라고 할 수 없을 것이고, 셋째 연봉협상기간에 본인에게 무수한 질책을 가하는가 하면 노골적으로 그만둘 것을 종용하였고, 넷째 회장이 조금만 기다리라고 했는데도 신청인이 피신청인에게 나오지 말라고 한 것은 이중플레이라고 밖에 해석이 되지 않고, 입사 후 2달 동안 임금을 책정하지 않은 것은 의도적이었던 것으로 밖에 볼 수 없는 바, 이는 연봉협상 결렬을 빙자하여 피신청인을 해고하려던 전략이었던 것이 분명함.

㈑ 서버 구입에 대하여

① 신청인은 피신청인을 수습 채용하였다고 하나 전술한 바와 같이 18년이란 전문직 종사 경력을 소유한 고급 기술자로서 이같은 경력이 인정되어 채용된 경력직이지 수습사원이 아님. 특히 신청인과 함께 입사한 다른 계열사 직원들도 수습사원이 아니었고, 또한 채용시 피신청인은 신청인에게 "일 할 수 있는 조직을 빨리 갖추어라", "유능한 인재를 스카웃하라"는 등의 지시를 받았으며, 수습기간에 대한 말은 전혀 없었음.

②신청인은 피신청인이 기술자문을 잘못했다고 하는데, 피신청인은 업체 선정과 관련하여 자문한 내용을 공식적으로 보고한 일이 없는 바, 신청인은 피신청인이 구체적으로 언제 누구에게 무엇을 자문했는지 보고내용을 밝혀야 할 것임. 설사 피신청인이 자문을 했다 하더라도 자문은 자문으로 그쳐야 하는 것이지 의사결정에 대한 책임까지 물을 성질의 것은 아니라고 생각됨.

③신청인은 피신청인에게 서버에 대한 견적을 받아오라는 지시를 받고, 이제 겨우 비즈니스 모델을 개발하는 단계이므로 서버의 선정이 불가능하다며 부적절한 이유를 나름대로 설명하였으나, 신청인은 이를 무시하고 견적을 내오라고 지시하여 정가보다 48% 할인된 가격을 제시하면서 실제 구입시에는 이보다 더 높은 할인가격도 가능하다고 보고하고, 서버와 구입에 대한 성능과 사양을 비교·분석하여 우위점을 찾고 업무에 적합성과 안정적 지원이 필요하다는 것을 조언하였던 바, 이에 대하여 피신청인에게 책임을 묻는 것은 이해가 되지 않음.

㈒ 데이터 호환성에 대하여

피신청인은 매켄토시 데이터의 인터넷 웹상으로의 호환 방법을 찾아달라는 신청인의 요청을 받고, 불가능하다며 출판물을 매켄토시로 작성하지 말고 IBM PC 환경에서 작성하여 출판하고 출판결과를 웹에 올리라고 건의하였는 바, 신청인은 이 부분도 거짓말을 하고있음.

㈓ 업무방해에 대하여

신청인은 피신청인이 1주일 이상 계속 업무를 방해하였다고 주장하나 전혀 사실과 다르며, 피신청인은 왜 그만두어야 하는지, 왜 급여를 안주는 것인지, 해고가 된다면 누가 어떤 이유로 어떤 절차로 해고를 하는 것인지 등에 관하여 물어보았으나 아무도 대답을 해주지 않았고, 아울러 급여봉투·의료보험·국민연금·고용보험 등에 대해서도 어떻게 되는지 문의하였으나 누구 하나 대답을 해주는 사람이 없었는 바, 이는 오히려 신청인이 피신청인을 수단과 방법을 가리고 않고 괴롭힌 것으로 보아야 할 것임.

㈔ 신청인은 피신청인에게 사전에 해고를 공식 통보했다고 하는데 도대체 어떤 절차로 해고를 하였으며, 그 통보는 언제 어떻게 하였으며, 왜 초심지노위에 취업규칙 등을 제출하지 않았으며, 해고에 대하여 어떻게 정하고 있는 것인지 등에 대한 자료를 제출하지 아니하였음.

㈕ 결국 신청인은 피신청인에게 권고사직이나 자퇴 등의 기회도 주지 않고 연봉협상이 결렬되었다면서 한편 피신청인의 은행구좌에 일방적으로 급여를 입금시키고 해고되었다고 주장하는 것은 정당한 해고사유나 해고절차가 없는 부당한 것이라 아니할 수 없고, 또한 신청인은 피신청인을 고용한 적이 없다면서 한편 해고를 통보하였다고 주장하는 것은 역으로 피신청인이 (주)○○○○에 고용된 사실을 명백히 증명하는 것이라 아니할 수 없음.

㈖ 특히 신청인은 2000.8.1. 이전까지는 TF팀의 팀장에 불과하기 때문에 본인을 해고할 자격이 없는 사람이며, TF팀이 해체되면 원대복귀하기로 되어 있었던 사람이었고, 피신청인과 연봉협상결렬로 피신청인을 해고하였다는 것은 있을 수 없고, 신청인은 8.1. 채용계약을 일괄 처리하고 정식 출범하여 업무개시일이라고 주장하는 바, 그러면 그 이전부터 근무한 피신청인 및 신청외 서○○은 어떤 신분으로 근무하였는지 모순이 된다고 아니할 수 없음.

㈗ 법인의 사업자등록증이 2000. 7. 14. 발급되었는데 신청인은 같은 해 7.8. 피신청인을 해고하였다고 하는 바, 그렇다면 피신청인은 누가 해고하였고, 직책은 무엇이고, 누구 명으로 해고를 시켰는지, 팀장이 최고 책임자로서 해고를 시킬 수 있는 것인지 밝혀야 하고, 피신청인은 같은 해 7. 18. 문서로서 해고통보를 하겠다고 약속하고 지금까지도 통보를 하지 않았을 뿐만 아니라, 당시 신청인이 일을 하지 못하게 하고 내일부터 나오지 말라고 하여 그 이유를 물었더니 대답을 못해서 같은 해 7.18. 나에 대하여 나오지 말라고 한 것이 해고냐고 물었더니 그때서야 그렇다고 하여 그나마도 해고된 사실을 알았을 뿐임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 판단한다.

가. 제척기간 해당 여부

1) 신청인은 피신청인의 임금을 지급하면서 그 지급근거가 되는 계산서를 제출하지 아니하여 정확한 임금계산기간을 알 수 없으나, 우리 위원회 심문회의에서 피신청인의 임금을 지급할 때 피신청인이 제시한 연봉 3,900만원을 기준으로 계산하였다고 하였는 바, 이를 기준으로 피신청인의 임금지급기간을 추정해 볼 경우 (주)○○○○가 2000. 7. 26. 피신청인

에게 지급한 임금 6,090,000원은 같은 해 5. 23부터 7. 18까지 57일로 계산할 때 3,900만원÷365일×57일=6,090,410원으로 계산되고, 또한 피신청인이 신청인 회사에 제출한 주민등록초본의 발급일자가 같은 해 7. 18인 점 등에서 살피건데 피신청인의 근로관계가 종료된 날은 같은 해 7. 19로 보아야 할 것이다.

2) 사실이 이와 같다면 피신청인의 근로관계가 종료된 2000.7.19부터 서울지방노동위원회에 초심서류가 접수된 같은 해 10.16까지는 3개월 미만에 해당하므로 제척기간에 해당하지 않는다.

나. 피신청인의 고용승계 여부

피신청인의 경우 서면 등으로 근로계약을 명확히 하지 아니한 상태로 입사하여 근로를 제공한 잘못은 있지만, 피신청인 및 신청외 서○○은 2000. 4. 28. ○○그룹이 ○○일보에 낸 신입 및 경력사원을 모집한다는 광고를 보고 처음부터 (주)○○닷컴에 지원하여 전형절차를 거쳐 같은 해 5.23부터 근로하였으나 동 사는 기존 법인이 아니라 향후 설립예정인 법인의 이름이었던 점, 피신청인은 당초 (주)○○닷컴의 임시 사무실에서 근무하였으나 (주)○○출판의 사장으로부터 동사에 와서 일하라는 말을 듣고 잠시 (주)○○출판에서 업무를 익히며 일을 하다가 (주)○○○○의 법인설립준비팀이 구성될 때 (주)○○출판 사장의 명을 받고 동 설립준비팀에 합류한 점, 동사에 근무하는 동안 임금을 지급받지 못하였으나 피신청인과 같이 모집광고를 보고 처음부터 (주)○○출판 소속으로 입사한 이○○는 근로하

면서 임금을 지급받아 왔음에도 피신청인만 입사 이후 채용을 거부당한 날까지 전혀 임금을 지급받지 못한 점, (주)○○○○의 대주주는 ○○그룹 회장 문○○(○○○○ 45% 지분 소유)이고 동 (주)○○출판 사장 문○○은 ○○그룹 회장 문○○의 동생일 뿐만 아니라 (주)○○○○의 이사(○○○○의 10% 지분 소유)로서 피신청인의 채용 및 업무배치 등과 관련하여 충분히 회장과 교감이 있었을 것으로 추정되는 점, (주)○○닷컴은 사원모집광고 이후 현재까지 설립된 적이 없을 뿐만 아니라 사업목적이나 사업개요 등을 발표한 적도 없는 상태였고, 또한 그러한 사정들을 피신청인에게 알려준 바도 없는 상태에서 피신청인이 동 (주)○○○○의 법인설립에 참여한 점, (주)○○○○는 2000. 6. 20. 신청인을 비롯하여 피신청인 및 신청외 서○○, (주)○○출판 소속의 이○○, (주)○○정보통신 박○ 사장, (주)○○○의 안○○ 등이 참여하여 설립준비팀을 구성하고 같은 해 7. 13. 법인 등기를 하고 같은 해 7. 14. 사업자등록이 된 점, (주)○○○○의 이름으로 2000. 7. 26. 피신청인에게 2000. 5. 23부터 같은 해 7. 18까지 근로한 임금 6,090,000원을 피신청인의 은행구좌(○○은행 구좌)로 송금한 점, (주)○○○○는 2000. 12. 5. (주)○○이스쿨로 상호를 변경한 점 등을 종합적으로 고려할 때 (주)○○○○가 (주)○○닷컴을 승계하였다고는 볼 수 있어도 (주)○○닷컴과 (주)○○○○가 별개라는 신청인의 주장은 설득력이 없고 달리 이를 반증할 자료도 없으므로 피신청인의 고용 또한 ○○○○가 승계하였다고 보아야 할 것이다.

다. 근로기준법 적용 여부

1) 2000. 5. 23. 이후 피신청인이 부당해고처분을 받았다고 주장하는 같은 해 7. 18까지 (주)○○닷컴 내지는 (주)○○○○의 근로자수를 살펴보면, 적어도 같은 해 6. 20. 법인설립준비팀이 구성되기 이전까지는 피신청인과 신청외 서○○ 2명 뿐이었고, 동 준비팀이 구성되어 피신청인의 근로관계가 종료된 같은 해 7.18까지 근로자수는 동 법인 설립을 추진하는 5개사(○○○, ○○정보통신, ○○출판, ○○○○, ○○/○○○)가 1~2명씩 출장형식으로 6명의 소속 직원을 파견하여 근무토록 하여 왔는 바, 동 파견근로자들은 (주)○○○○ 소속 근로자로 볼 수는 없는 것이므로 동 법인의 근로자수는 피신청인과 서○○, 같은 해 6. 30. 신규채용된 방○○, 그리고 같은 해 6. 30~7. 30까지 ○○학원의 아르바이트 여사원으로 입사하여 준비팀에 합류한 신청외 오○○을 포함한다 하더라도 4인에 불과하다.

2) 사용자의 해고처분이 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)를 위반한 부당해고라고 생각하는 근로자는 같은 법 제33조(정당한 이유없는 해고 등의 구제신청)에서 규정한 바와 같이 노동조합및노동관계조정법 제82조 내지 제86조를 준용하여 그 구제를 신청할 수 있고 노동위원회는 그에 따라 심사권을 갖는 것인데, 5인 미만을 사용하는 사업장의 경우는 근로기준법 제30조의 규정이 적용되지 않으므로 본 건 부당해고구제신청은 노동위원회가 심사할 권한이 없다 할 것이다.

따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 이를 취소하기로 하여 근로기준법 제30조 및 같은 법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조, 노동위원회규칙 제29조 및 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧