능력이 현저히 부족한 근로자에 대한 해고의 정당성 여부

능력이 현저히 부족한 근로자에 대한 해고의 정당성 여부(2000.09.19, 중노위 2000부해372)

[요 지]

사용자(피신청인)가 인터넷에 올려놓은 학력 및 경력에 대한 이력사항과 전화상의 통화 면접을 통하여 채용한 근로자에게 홈페이지 작업을 맡겼으나, 입사 이후 1달 10일 동안에 겨우 2쪽밖에 작업하지 못하였을 뿐만 아니라 실력을 향상시키려는 의지도 없고, 동료직원들과 융화하지 못하고, 파견근로를 거부한다는 사유로 해고한 사건에 대하여, 다른 해고사유는 명확한 증거가 없어 해고사유로서 적절하지 못하지만, 40여일 동안에 홈페이지를 2쪽 밖에 만들지 못한 것은 요즈음 전공하지 않은 사람들도 1~2일이면 이를 만들어내는 것에 견주어 볼 때 심각한 능력부족이라 아니할 수 없는 바, 이는 사용자가 근로자를 계속 고용할 수 없는 해고사유로 보기에 충분하다 할 것이므로 정당한 해고라고 아니할 수 없고, 신청인은 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자이므로 근기법 제35조에 의한 해고예고를 하지 않아도 부당한 것이 아니다

○○이즈 사건

(중노위 2000.09.19 판정, 2000부해372)

* 재심신청인 / 이○○

* 재심피신청인 / (주)○○이즈 대표이사 황○○

위 당사자간 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

본 건 구제신청은 이를 "기각"한다.

[재심신청취지]

1. 본 건 초심결정을 취소하라.

2. 재심피신청인의 재심신청인에 대한 해고는 부당해고로 인정한다. 재심피신청인은 재심신청인을 즉시 원직에 복직시키고, 재심신청인이 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하여야 한다라는 판정을 구함.

[이 유 ]

제 1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심피신청인 황○○(이하 "피신청인"이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 7명을 고용하여 시스템통합사업과 인터넷정보서비스 및 솔루션개발사업을 목적으로 2000. 4. 3 설립한 (주)○○이즈의 대표이사이고,

나. 재심신청인 이○○(이하 "해고자"라 한다)은 2000. 4. 19. 위 피신청인 회사에 입사하여 홈페이지작업을 하던 중 같은 해 6. 1부 해고된 자이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 신청인은 2000. 4. 19. 피신청인 회사에 경력직 월급제 사원으로 입사하여 최초로 홈페이지 제작업무를 부여받았으며, 같은 해 5. 26. 피신청인의 면담을 거쳐 같은 해 6. 1부 해고된 사실.

나. 피신청인이 주장하는 신청인에 대한 해고사유는

①심각한 업무능력 부족,

②실력향상의지 부족,

③조직융화 부조화,

④파견근로 근무명령 거부 등인 사실.

다. 신청인이 입사 이후 1개월 10일 동안 수행한 홈페이지 작업은 2쪽에 불과한 사실.

마. 신청인이 제출한 피신청인 회사가 Lycos 인터넷 사이트에 2000. 4. 7. 등록한 사원모집 요강에 의하면 '전문대학 및 동등 이상의 학력과 전산전공인 경력사원으로서 모집분야는 프로그래머이며, 마감일은 2000. 4. 18이고, 업종은 정보통신, 컴퓨터, 근무지역은 서울' 등으로 되어있는 사실.

바. 신청인이 제출한 신청인이 인터넷에 올렸다는 신청인의 주요학력 및 경력은,

①'89. 3∼'97. 8. ○○대학교 전자공학과 근무,

②'95. 8∼'96. 9. ○○정보기술(주) 시스템개발 3부 기획운영과에서 프로그램개 발 및 시스템도입과 관련하여 Unix C 프로그래밍 Solaris 설치 및 운용,

③'97. 6∼'97. 8 North Dakota State University 어학연수,

④'98.1∼'98.6. University of Massachusetts Lowell 대학원 Coumputer Sci 석사과정 이수,

⑤'98. 7.∼'98. 11. ○○대학교 PCT·OA과정 재취업교육,

⑥'98. 11∼'98. 12. 정부지원 과학기술지원단(○○정밀 정보통신연구소)으로 활동,

⑦'99. 10. 15. MCSE를 취득하였음 등을 밝힌 사실.

사. 피신청인 회사는 설립한지 3개월도 안되고, 10인 미만을 고용하는 업체로서 취업규칙 작성 및 비치 의무대상업체가 아니며, 근로계약서 등 근로조건에 관한 사항을 서면으로 만들어 비치하고 있지 아니한 사실.

아. 2000. 6. 1. 신청인이 제기한 부당해고구제신청에 대하여 같은 해 7. 13. 초심지노위로부터 "기각"한다는 결정을 받고, 2000. 7. 18. 신청인이 이에 불복하여 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등에 대하여는 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인(근로자측)의 주장

가. 신청인은 2000. 4. 19. 피신청인 회사에 경력사원으로 입사하여 같은 해 5. 31까지 근로하였음.

나. 신청인은 경력직으로 입사하였기 때문에 수습기간이 적용되지 않는데, 피신청인은 신청인이 파견근로를 나가지 아니하고, 실력이 모자란다는 이유로 일방적으로 해고를 하였음.

다. 초심은 경력직으로 입사한 신청인에게 대법원 판례('91. 5. 21. 90가합18673)를 적용하여 정당해고로 판정하였는 바, 신청인과 피신청인은 입사할 때부터 근로계약서를 작성한 것이 없는데, 신청인을 수습사원으로 인정하여 동 판례를 적용한 것은 부당하다 아니할 수 없음. 신청인이 경력사원으로 입사한 증거는, 첫째 수습사원에게 대리라는 명함을 만들어 준 것이며, 둘째 피신청인이 Lycos 인터넷상에 올려놓은 모집요강에도 경력사원으로 나타나 있음.

라. 신청인은 채용될 때 이력서(인터넷에 올려놓았음)와 전화통화만으로 입사하였으며, 피신청인은 입사과정에서 신청인이 웹마스타라고 하여 채용을 하였다고 주장하는데, 신청인은 전혀 그러한 말을 한 적이 없 음.

마. 피신청인은 신청인이 웹마스터로서 홈페이지를 제작하는데 1~2주면 되는데도 입사 이후 1개월 10일 동안에 단 2페이지 제작에 그친 것을 이유로 실력이 모자란다고 평하하였는데, 첫째 피신청인 회사는 사무실에 신청인 외에는 근무자가 없어 경리업무 등의 일까지 신청인이 회사내부 일을 다하였고, 둘째 파견 나가있는 이사라는 분이 저의 컴퓨터에 파일 하나를 복사해 두라고 하여 받아놓은 것이 바이러스에 감염되어 이를 수습하는데 1주일 가량 늦어졌고, 셋째 처음 출근했을때 컴퓨터가 고장이 나 있어 이를 수리하고, LAN이 설치되어 있지 않아 이의 구입 및 설치를 위하여 출장을 다녀야 했으며, 넷째 매일 작업상황을 피신청인에게 보고하여 그때마 다 피신청인도 당시 상황을 이해하고 수긍하고 넘어갔는 바, 신청인은 주어진 환경에서 1 일 12시간 정도 근무하며 최선을 다했는데 그렇게 주장하는 것은 잘못된 것임.

바. 피신청인은 신청인이 파견 근로를 원하지 않는다고 하였으나, 신청인은 2000. 5. 26. 피신청인과의 면담에서 피신청인 회사와 근로조건(연봉과 기타조건)이 같다면 파견근무를 하겠다고 하였으며, ○○이라는 회사에 가서 면접을 볼 의향이 있느냐고 물었으나 다시 면접을 거쳐야 한다고 하여 회사가 임금을 주지 못할 정도로 어려우면 다른 회사를 알아보기 위하여 준비하는데 3개월 정도 걸릴 것 같은 데, 그만큼 임금을 주면 그만두겠다는 말을 한 적은 있음.

사. 피신청인은 5. 31까지는 임금을 주겠지만 이후에는 임금을 줄 수 없으니 다른 회사를 알아보라 하였고, 그후 신청인은 30일전에 해고예고도 없이 해고를 당하였음.

2. 피신청인(사용자측)의 주장

가. 피신청인 회사는 2000. 4. 3. 설립되어 시스템통합사업(SI)과 인터넷 정보서비스 및 솔루션을 개발하고 있으며, 최근 신생업체들처럼 인력수급에 많은 애로를 느껴오다가 신청인을 채용할때 인터넷에서 이력서를 보고 전화인터뷰로서 채용하게 되었음.

나. 신청인을 해고한 이유

1) 심각한 업무능력부족

신청인에게 처음 맡긴 일이 홈페이지를 제작하는 업무였음. 보통 웹마스터라면 1~2주일이면 완성할 수 있는 간단한 것인데 신청인의 경우 한달 이상을 작업한 것이 단지 2쪽(페이지)에 불과한 바, 날마다 연장근로를 했다는 사람이 이정도라면 신청인의 업무능력에 대하여는 더이상 설명할 필요가 없음.

2) 실력향상의지 부족

피신청인은 신청인을 저희 회사가 개발하는 현장에 보내 경험과 실력을 쌓게 할 생각을 가지고 있었는데, 신청인은 본사 이외에는 가지 않겠다고 하여 그렇게 할 수가 없었으며, 신청인은 본사로 일을 가지고 오면 그 일을 하겠다고 하였으나, 피신청인의 경험에 비추어 볼 때 신청인에게 그 일을 맡길 경우 위험성이 커서 도저히 개발을 맡길 수 없었음.

3) 조직융화

○○미디어와 피신청인 회사는 장차 합병할 생각으로 같은 사무실을 사용하고 있으며, ○○미디어 사장이 피신청인 회사 이사로도 활동하고 있음. ○○미디어와 피신청인 회사와의 관계는 신입사원인 신청인에게 고지할 사항이 아니며, 평소 유대관계를 가지면 병합시 특별한 문제가 발생하지 않을 것으로 생각하여 사무실을 같이 사용하고 있음.

중앙미디어 직원들은 모두 웹 관련 개발 및 운영의 전문가들로서 신청인의 실력과는 비교가 되지 않는데, 신청인은 그들의 옆에서 색깔, 모양 등 자신의 주관적인 의견을 말함으로써 오히려 이들의 업무를 방해하였음. 그런 상태로 한달여가 지나자 사무실에 있는 사람들은 한결같이 모두 신청인이 더 이상 필요하지 않는 사람이라고 말하였음.

4) 근무명령 거부

2000. 5. 26. 신청인과 개인 면담을 가졌는데, 피신청인 회사가 여러 곳에서 개발작업을 하고 있어 다른 개발 현장으로 출근하도록 하였으나 무조건 본사 이외에는 가지 않겠다고 하였고, 2~3년간 개발하는 곳이 있으면 그 곳에 가겠다고 했지만 한국의 SI 업계는 그렇게 긴 개발을 하는 업체가 없으며, 장기프로젝터도 6개월 내외면 모든 개발이 마무리됨.

다. 2000. 5. 26. 신청인과 상담하던중 신청인이 우리 회사와는 맞지 않다고 생각되어 5. 31. 이후에는 출근하지 말 것을 당부하고, 신청인에게 다른 회사 이름을 거명하며 인터뷰할 것을 권고하였으나, 근로조건 등 신청인이 인터뷰과정에서 물어야 할 것을 피신청인에게 물어왔음. 신청인이 인터뷰 결과 떨어지면 어떻게 하느냐고 물어 본인의 책임이라고 설명하였으나 이해하지 못하였음.

라. 결 론

피신청인은 비록 짧은 기간이었을지는 모르나 신청인으로 하여금 자신의 실력을 충분히 발휘할 수 있는 시간을 주었으며, 성장 가능성이 보이지 않는 신청인에게 더이상 시간과 금액을 투자한다는 것은 낭비라고 생각되어 해고 할 수 밖에 없었음.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴보면,

가. 일방적으로 근로자를 채용할 때는 면접이나 시험 등을 통하여 충분히 신청인의 능력을 파악한 후 채용하는 것이 바람직한 데, 본 건 신청인의 경우 피신청인은 인터넷에 올라온 신청인의 이력사항만을 보고 전화 상담을 통하여 채용한 것은 피신청인에게도 과실이 있다.

나. 그러나 피신청인에게 과실이 있다하여 신청인에 대한 해고가 부당한 것으로 인정되는 것은 아니고, 근로기준법 제30조제1항에서 사용자는 정당한 이유없이 근로자에 대하여 해고 등을 하지 못한다고 규정하고 있는 바, 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 내용에 따라 그 정당한 이유가 있을 때 해고할 수 있고, 그런 것이 없는 경우에는 일반적으로 해당 근로자와 사용자 사이에 근로관계를 계속해서 유지할 수 없을 정도의 사유가 존재해야 한다.

다. 피신청인 사업장은 상시근로자수가 10인 미만으로서 취업규칙을 작성 비치해야 하는 의무가 없고 그렇다고 노동조합도 없기 때문에 단체협약의 정함도 없는 바, 이런 경우 신청인의 해고에 대한 정당성 여부는 판례 등 일반적 기준에 따를 수 밖에 없는데, 피신청인은 신청인에 대한 해고사유로서 제1의 2. 관련사실에 대한 인정 "나"에서 보듯이 4가지 사유를 들고 있

다.

동 사유 중 심각한 업무능력 부족에 대하여 살피건데, 신청인이 입사한 후 퇴직하기까지 약 40여일 동안 작업한 홈페이지 작업량은 고작 2쪽에 불과하다. 물론 신청인은 처음부터 컴퓨터가 고장이 나 있어서 수리를 하고, 바이러스가 침투하여 프로그램을 다시 깔고, 회사에 경리가 없어 경리업무도 처리하였다고 주장하지만 요즈음은 컴퓨터를 전공하지 않은 일반인도 하루 이틀이면 훌륭한 홈페이지를 만들고 있는 실정이고 보면, 신청인과 같은 이력의 소유자가 40여일간 그것도 1일 12시간 정도를 일하면서 그 정도의 작업 밖에 하지 못했다는 것은 다른 사정이 있었음을 감안하더라도 심각한 업무능력 부족이라고 아니할 수 없다.

라. 피신청인 사업장은 7명 밖에 고용하지 않은 작은 업체로서 신청인과 같은 경력자를 곧바로 생산활동에 투입하지 않을 경우 간접비의 증가 및 생산성 감소로 경영이 어려워질 수 밖에 없을 것이다. 사정이 그러하다면 실력이 부족한 신청인을 달리 생산작업에 투입할 수도 없고 그렇다고 신청인이 충분한 실력을 쌓을 때까지 기다릴 수도 없는 실정이어서 이런 경우 자금사정이 어려운 피신청인 사업장으로서는 신청인을 계속 고용할 수 없는 이유로서 보기에 충분하다고 판단된다.

그 밖에 피신청인이 주장하는 신청인에 대한 해고사유는 이를 명확히 입증하는 자료가 없으므로 이 부분은 해고사유로서 적절하다고 인정하기 어렵다.

마. 또한 신청인은 경력직 월급근로자로서 입사한지 6개월이 되지 못하는 바, 근로기준법 제35조제3호 해고예고의 적용예외에 해당되므로 피신청인이 신청인에 대하여 해고예고를 하지 않거나 해고예고수당을 지급하지 않은 것은 부당하다고 할 수 없다.

다만, 초심에서 신청인을 수습근로자로 보았으나, 우리 위원회 심문회의나 당사자의 주장 등을 비교 검토할 때 수습근로자로 인정한 것은 심리미진으로 인한 잘못된 판단으로 보인다.

따라서, 일부 심리미진의 잘못된 부분도 없지 않으나 전반적으로 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복 할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제30조 및 제33조, 노동위원회법 제26조, 노동위 원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧