2. 단체교섭기간 중에 발생한 일련의 사태에 대한 책임을 물어 징계해고한 것을 부당노동행위 및 부당해고로 볼 수 있는지 여부

바. 99.6.11. 10:30경에는 신청인 등이 상무실에 무단침입하여 상 무가 휴대한 카메라를 빼았는 등 상무에게 2주상당의 상해를 입혀 울산지법에서 벌금 100만 원을 선고받은 바 있으며, 같은 날 노조원 3~4명에게 지시하여 회사 본관 앞에 확성기를 설 치하여 전화 통화도 할 수 없게 하였으며, 15:30경에는 신청인의 지휘로 민노총 산하 근로 자 50여명(현대중공업 노조차량 20~30여대가 회사내 동시 집결)이 집단으로 회사에 진입하 여 업무를 방해하고 촬영중인 카메라를 파손하고 회사소유 녹음기를 빼앗아 가는 등 직장질 서를 극도로 문란케 하므로 회사 취업규칙에 따라 징계위원회에 회부하여 해고하였 음.

사. 신청인은 노동조합 설립 이후 피신청인이 줄곧 노조 혐오발언 을 하는 부당노동행위를 자행하여 왔고 2000.1.7.자 신청인에 대한 해고가 그간의 노조활동 에 대한 보복조치로서 부당노동행위라고 주장하나, 신청인에 대한 해고는 폭력행위등처벌에 관한법률 위반, 상해 및 업무방해죄 등으로 기소되어 100만원의 벌금형을 선고받는 등 신청 인 자신의 행위 뿐만 아니라 노동조합 조합장으로서 노조원들의 불법행위에 대해 신청인이 제어하지 못한데 대한 책임을 물었던 것이므로 부당노동행위라고 할 수 없음.

아.

자. 신청인은 피신청인 회사의 취업규칙이 노조의 동의를 결하였 으므로 무효라고 주장하나, 피신청인 회사는 1965년 설립 당시에는 복무규정으로 "표 창및징계규정"을 두었다가 1977.5.11. 근로기준법 제96조의 규정에 의한 "취업규 칙"을 작성하면서 이전의 "표창및징계규정"을 취업규칙 제9장에 포함하고 동 규정은 폐기하였으며, 95.4.10에는 남녀고용평등법 제8조의 정년 및 해고에 있어서 여성 근로자 차별금지의 규정에 따라 동 규칙 제32조를 개정하여 당시 남자 55세, 여자 30세로 구분되어 있던 것을 남녀 근로자를 동일하게 55세로 하였는데, 이는 근로기준법 제97조 후 단의 근로자에게 불이익하게 개정한 취업규칙에 해당하지 않으므로 근로자 과반수이상 또 는 노동조합의 동의절차를 요하지 않는 것이며, 송원산업(주) 김종성 등이 제기한 해고등 무효확인소송에서도 취업규칙의 효력과 관련하여 이유없음으로 판정한 바 있음.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지 노위의 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본

다.

가. 취업규칙의 효력

신청인은 피신청인이 1995.4.10. 취업규칙을 개정하면서 노동자의 동의절차를 결하였으므로 무효라고 주장하 나,

피신청인은 1977.5.11. 근로기준법에 따른 "취업규칙 "을 작성하면서 이전에 복무규정으로 있던 "표창및징계규정"을 취업규칙 제 9장에 포함하고 동 규정은 폐기하였고, 1995.4.10.에는 남녀고용평등법 제8조의 정년 및 해 고에 있어서 여성근로자 차별금지 규정을 반영하여 남녀근로자의 정년을 동일하게 55세로 하였는데 이는 근로기준법 제97조 후단의 근로자에게 불이익하게 개정한 것이 아니므로 근 로자의 동의를 요하는 것이 아니라고 주장하고 있고, 위 "제1의2

자. 및 차."의 인정사실과 같이 송철호 변호사의 정보공개신청에 따라 울산지방노동사무소에서 2000.3.27. 공개한 송원산업(주)의 취업규칙에도 1995.4.10. 취업규칙 개정 이전인 93.10.27. 부산동래지방노동사무소장에게 신고된 송원산업(주) 취업규칙 제164조 내지 제 178조에 "표창 및 징계"관련 규정이 이미 포함되어 있었으며, 93.6.1. 인사위원 회에서 신청외 강대철부장, 최상태대리, 서창량계장 등을 징계하면서 징계근거로 취업규칙 제170조제1호 및 제11호, 같은 규칙 제178조 등을 인용하였고, 94. 12.7. 신청외 문건준과 장 및 윤영희반장 징계시에도 같은 규정을 적용하는 등 1995.4.10.이전에 이미 "표창 및 징계"관련 조항이 취업규칙에 반영되어 있었던 사실을 감안할 때 신청인의 주장은 이유없다.

나. 해고의 정당성 여부

취업규칙상 징계해고 사유에 해당하는 경우에도 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 인정되는 것이 아 니라 그 행위의 동기나 경위에 비추어 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로 자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 행해져야 정당성이 인정된다고 할 것이므로 이 사건 징계해고의 정당성 여부에 대하여 살펴본다.

위 "제1의 2,

가. 및 나."의 인정사실과 같이 노·사 가 1998.2.21. 단체교섭을 시작하여 단체협약을 체결하지 못하고 있던 중 피신청인 회사에 서 1999.2.22. 위원장 윤동명을 정직 2개월의 징계에 처하고, 같은 해 5.29.에는 노조 기획 실장 윤병완을 업무수행과는 직접적으로 관련이 없는 입사시 이력서 학력 미기재를 이유로 징계해고하는 등 단체교섭기간중 교섭위원 전원을 징계하므로써 결과적으로 농성중인 노조 원들을 자극하였으며, 이를 항의하는 과정에서 위와 같은 일련의 사태가 유발되었다고 한다 면 징계처분의 정당성 여부와는 별도로 피신청인도 그 집단행동에 대한 책임을 면할 수 없 다고 할 것이므로 근로자에게만 일방적으로 책임을 묻는 것은 부당하다고 할 것이

다.

한편, 위 "제1의 2,

라. 및 마."의 인정사실과 같이 상무 황일승 등이 그간의 농성과정에서의 폭행 등을 이유로 신청인 등을 형사고소하여 신청 인은 같은 해 11.26. 울산지법으로부터 벌금 100만원의 약식명령을 받은 사실이 있고, 이 와 같은 행위가 취업규칙상 징계사유에 해당한다 하더라도 신청인이 같은 해 12.9. 정식재 판을 청구하여 재판계류중에 있었던 점과 피신청인이 단체교섭기간 중에 교섭위원을 해고하 므로써 그 원인을 제공한 점 등을 감안하면 신청인에 대한 징계해고는 지나치게 과중한 것 으로 보여지며, 또한 신청인과 같은 혐의로 회사측이 형사고소한 노조 부위원장 신청외 백 운혜에 대해서는 같은 날 출근정지 7일의 경징계를 한 사실과의 형평성을 감안하더라도 피 신청인의 신청인에 대한 징계해고는 징계양정에 있어서 인사권자의 재량의 범위를 일탈한 것으로 판단된다.

다. 부당노동행위 여부

노동조합및노동관계조정법 제 81조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위 를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 행위를 한 경우라 야 하며, 그 사실의 입증책임은 부당노동행위를 주장하는 근로자에게 있다. 따라서 이 사 건 부당노동행위에 대하여 정당성 여부를 판단하기로 한다.

신청인은 이 건 징계조치가 노조활동을 혐오한 끝에 취해진 불 이익처분이라고 주장하나, 위 "제1의 2,

나. 내지 바."의 인정사실을 터잡아 피 신청인이 행한 징계해고처분은 위 부당해고에서 살펴본 바와 같이 징계양정이 재량의 범위 를 넘는 부당한 것이라 하더라도 징계사유가 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이어서 부당노동행위로 볼 수 없을 뿐만 아니라 신청인은 부당해고 사유 이외에는 노동조 합 활동에 대하여 어떠한 방해 내지는 압력을 가하였는지에 대하여 구체적인 입증을 하지 못하고 있는 이상 부당노동행위를 하였다고 할 수 없으므로 신청인의 주장은 이유가 없

다.

라. 결 론

그렇다면, 본 건 재심신청중 부당 해고에 대하여는 우리 위원회의 견해와 취지를 달리한 초심지노위의 결정은 법리오해에서 비롯된 심리미진으로 이를 취소하고, 본 건 재심신청중 부당노동행위에 대하여는 우리 위원 회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기 준법 제33조, 노동조합및노동관계조정법 제84조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧