1. 해고근로자를 원직복직시킨 후 하루만에 청소, 세차 등의 잡역 전담자로 전보한 행위와, 무단결근 등을 이유로 한 해고의 정당성 여부

6) 신청인은 평소 피신청인이 회사의 노무관리의 잘못을 수차 지 적하자 노조결성 움직임이 있다고 판단하여 보복차원에서 부당징계해고하면서 소명기회 및 출석통지를 하지 아니하였으므로 징계절차면에 있어서도 잘못이 있는 바, 이는 배○○의 진술 및 의사의 소견서에서도 확인되고 있으므로 신청인에 대한 해고는 취소되어야 할 것 임.

7) 따라서 피신청인은 신청인 회사의 일방적이고 불합리한 당직근무에 불응하는 것 외에는 달리 업무지시를 위배하거나 무능하게 일한 사실이 없으므로 신청인의 전보발령은 부당하며, 또한 피신청인이 병가를 제출하고서 출근하지 않은 것을 가지고 무단결근이라고 간주하며 다른 해고사유를 추가하여 의도적으로 징계해고한 것은 보복차원의 조치로서 징계사유와 징계절차에 잘못이 있는 부당해고에 해당한다고 주장한다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심 지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

신청인은 피신청인에 대한 전보발령 처분은 업무상 필요에 의해서 이루어진 정당한 조치이고, 무단결근 등을 이유로 한 해고처분 또한 정당하다고 주장하는 반면, 피신청인은 신청인의 전보발령은 업무상 필요성보다는 보복적차원에서 이루진 것이어서 부당하고, 해고처분 또한 그 사유와 절차면에서 잘못되어 부당하다고 주장하므로 이에 관하여 판단한다.

가. 전보발령의 정당성여부에 대하여

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지 만, 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전보명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 할 것(.대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 참조)이다.

앞의 인정사실 "제1. 2. 가 및 나"의 내용을 종합하여 보면 신청인은 소속직원들이 잘해보자는 취지로 일괄 제출한 사직서 중에서 피신청인만을 선별하여 해고하였다가 피신청인이 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하자 해고 를 철회하고 원직에 복직시킨 바 있다.

그런데 신청인은 피신청인을 원직복직시킨 하루만에 업무량 감소와 업무성적 불량 등의 이유를 들어 회사의 청소 및 세차, 폐인트칠 등의 잡역전담자로 지정하여 일방적으로 전보발령하였다.

이와 같은 신청인의 일방적이고 갑작스런 전보조치로 인하여 공업고등학교를 나와 기술계통의 공무업무를 계속해 온 피신청인에게는 종전의 업무와는 전혀 무관한 마당청소, 세차, 페인트 칠 등 잡역만을 전담케 함으로써 업무의 이질감에서 오는 불편등을 경험하게 할 뿐, 신청인 회사의 공무업무량 감소를 인정할 만한 입증자료도 없고, 잡역업무 또한 그간 전담자 없이 필요에 따라 직원들이 일시적으로 처리하여 왔을 정도에 불과하므로 굳이 신청인 회사에 잡역전담자를 두어야 할 업무상 필요성은 없어 보인다.

또한 피신청인에 대한 전보발령의 사유가 업무능력부족 및 기계보수지연에 따른 매출감소라고 신청인이 주장하고 있고 피신청인에 대한 전보명령이 과거의 해고처분 이후에 계속되는 신청인과 피신청인간의 불편한 관계가 해소되지 아니한 가운데서 일방적으로 이루어진 점에 비추어 보아 이는 실질적인 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보여지는 바,

따라서 신청인의 피신청인에 대한 일방적인 전보발령은 실질적인 징계처분으로서 피신청인에게 불편함과 불이익을 줄 뿐 업무상의 필요가 없어 보이므로 이는 부당전보에 해당한다고 판단된다.

나. 해고의 정당성여부에 대하여

징계해고의 경우 근로기준 법 제30조제1항에서 규정하고 있는 사용자가 근로자에게 해고 등의 불이익처분을 할 수 있는 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말한다 할 것인 바, 사용자가 징계처분을 할 경우 어떤 처분을 할 것인지는 그의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권 남용으로서 무효라고 할 것(대판 95누3763 : 96. 3. 22 참조)이므로 이 사건 징계처분 및 그 사유와 절차 그리고 그 양정이 정당한지 여부에 관하여 살펴본다.

1) 해고처분

신청인과 피신청인 양 당사자는 징계해고처분 내용에 대하여 서로 다른 주장을 하고 있는 바,

피신청인은 2000. 3. 31. 신청인이 수원지방노동사무소에 피신청인에 대한 고용보험자격상실신고서를 제출한 것을 근거로 자신이 같은 해 3. 28.에 해고되었다고 주장하나, 위 고용보험자격상실신고서는 신청인이 피신청인에게 보낸 해고통지 문서가 아니라 행정관청에 대해 제출한 자료이므로 그 문서의 진위여부를 떠나 이를 해고처분이라고 보기는 어렵다 할 것이다.

한편, 앞의 인정사실 "제1. 2. 라 내지 바"에 의하면 신청인은 피신청인에 대하여 2000. 4. 3. 징계위원회에서 피신청인에 대한 해고를 결정하고, 같은 해 4. 7. 피신청인에게 보내는 전보발령관련 회신문에서 징계해고된 사실을 통보하였음을 알 수 있는 바, 따라서 피신청인에 대한 해고는 사실상 위 4. 3.자 처분으로 보아야 할 것이다.

2) 징계사유에 해당하는지의 판단

신청인은 피신청인에 대한 징계사유로서 가)무단결근 4일(3. 27.∼4. 2), 나)업무지시 불이행 및 무노동행위, 다)대표이사에 대한 폭언, 라)기타 복무규정에 위배되는 일련의 행위 등을 들고 있으므로 이의 징계사유 해당여부에 대하여 살펴본다.

가) 무단결근의 점

앞의 인정사실 "제 1. 2. 다."에 의하면 피신청인은 2000. 3. 27. 배우자를 통하여 자신이 치료차 병원에 들려 출근할 것이라는 취지의 전화를 걸게 한 후 결근을 시작하였는데 이에 신청인은 이를 무단결근으로 처리하고 징계의 주된 사유로 삼았는 바, 이와 같은 피신청인의 결근행위는 신청인 회사의 직장질서를 유지하여야 할 차원에서 규정된 취업규칙 제12조제2항제1호 및 제2호에 규정된 바에 의해 "면직"이나 "전직 또는 감봉" 등의 선택적 징계사유에 해당하므로 이를 징계사유로 삼는 것은 이유 있다.

나) 업무지시 불이행 및 무노동행위의 점

신청인은 피신청인이 당직명령을 불응하는 등 업무지시에 위배하였다고 하나 위 당직명령은 사용자의 업무명령이라기보다는 신청인 회사의 직원들이 자율적으로 하는 것이므로 이의 위반을 이유로 징계하는 것은 적절하지 아니하다고 보여지고, 또한 피신청인이 전보발령이후 업무를 적극적으로 하지 아니하였다는 주장을 하나 이를 구체적으로 인정할 만한 자료가 없으므로 이 또한 징계사유로 삼을 이유는 없다고 보여 진다.

다) 대표이사에 대한 폭언과 복무규정에 위배행위의 점

근로자가 사업장안에서 근무시간 중에 상사 및 동료직원들에 대하여 폭언 등을 한 행위는 그 피해정도의 크기에 상관없이 직원들과의 융화단결을 해치며 회사의 복무질서를 교란시키는 것이므로 사용자는 직장의 복무질서의 관리를 위하여 구성원들에게 이에 대한 징벌을 하여 근무질서를 유지하여야 할 필요가 있다고 보여진다.

신청인은 2000. 3. 25. 경 피신청인이 회사의 집무실에서 회사의 대표인 신청인에 대하여 반말을 하는 등 상사에 대한 언어폭력을 행하였다고 주장하면서 그 증거로 신청인과 피신청인간에 이루어진 대화내용에 관한 녹취록을 제시하고 있는 바, 위 녹취록은 신청인의 일방적인 필요에 의해서 임의로 작성된 것이므로 그 진위여부를 떠나 징계혐의를 인정하는 직접적인 증거로 삼기에는 부족하다고 보여지나, 피신청인도 위의 녹취록을 전적으로 부인하지 않고, 다만 "피신청인이 신청인의 부당한 행위에 항의 하며 다소 흥분된 상태에서 말한 것을 신청인이 왜곡하였다."고 변명하는 점에 비추 어 보면 피신청인이 신청인에게 다소 불손한 언동을 하였다고는 보여지므로 이에 대하여 경미하나마 직장질서 유지차원의 징계사유로 삼는 것은 이유있다.

한편, 신청인은 기타 복무규정에 위배되는 피신청인의 일련의 행위에 대하여도 징계사유로 삼았으나 이는 신청인의 주장이 다소 포괄적이고 불명확하며 구체적인 증거를 제시함이 없으므로 이에 대해 징계사유로 삼는 것은 이유없다.

3) 징계양정이 적정한지에 대하여

취업규칙 등에 무단결근일이 일정기간 이상이면 해고할 수 있도록 명시하고 있다하여 그 사유가 정당한지 여부를 가리지 아니하고 무조건 해고한다는 취지는 아니라 할 것이므로 무단결근의 원인이나 경위 및 회사에 대한 공헌도 등 제반사정을 감안하지 아니하고 단순히 결근의 사실만을 가지고 해고하는 것은 징계권을 남용하는 것이라 할 것(서울고법 82나 803. 83. 12. 7. 판결, 대판 '89. 3. 14. 87누 980 판결참조)이다.

앞의 인정사실 "제1. 2. 다."에 의하면 피신청인이 질병치료를 이유로 병원을 들려 출근하겠다고 연락을 취한 후 다른 조치를 취하지 아니하고 결근을 한 데에는 피신청인에게 그 1차적 책임이 있지만, 신청인도 피신청인 가족의 연락을 받고서도 병가여부를 결정통보 한다거나 결근사유에 대한 확인을 취하지 아니하고, 오히려 신청인의 결근기간중인 2000. 3. 31. 수원지방노동사무소에 피신청인에 대한 고용보험자격상실신고서를 제출한 점, 앞의 판단에서 본 부당전보 발령행위 등 일련의 과정을 참작하여 보면, 결근의 원인제공이 신청인에게 일부 있어 보이므로 피신청인의 결근에 대해 해고사유로 삼는 것은 지나치다고 보여진다.

따라서 피신청인에 대한 각 징계사유를 종합하여 불 때, 주된 징계사유인 "무단결근 3일 이상"에 대하여는 신청인 회사의 취업규칙에 의해 "감봉, 전직"이나 "면직" 중에서 징계양정을 선택적으로 정할 수 있고, 또한 기타의 징계혐의점도 징계사유로 인정되는 점이 있기는 하나 이는 비교적 경미한 정도의 사유에 불과하다고 보여지고, 피신청인이 근무기간 중 특별한 징계전력이 없는 점 등을 종합적으로 고려하면 이 사건 피신청인의 비위행위는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임이 있는 사유라고 보여지지 아니하므로, 신청인이 피신청인에게 징계의 종류 중 가장 무거운 면직을 선택하여 해고한 것은 징계양정 과다에 의한 징계권 남용의 부당해고라고 판단된다.

4) 징계절차가 적법한지에 대하여

신청인은 피신청인을 징계하면서 어떤 절차나 통지도 한 사실이 없는 바, 비록 신청인 회사의 취업규칙에서 징계절차 중 소명기회에 관하여 명문의 규정이 없지만 같은 규칙 제12조 3한 제2호에서"징계는 징계위원회의 심의에 의한다."고 규정되어 있음에 비추어 볼 때, 신청인이 피신청인에게 소명기회는 물론 징계혐의 사실이나 징계워원회 개최사실도 통보하지 아니하여 피신청인이 자신의 징계가 열리는지 조차도 모른 상황에서 징계절차를 진행하였다는 점은 신의칙에 반하여 절차상 잘못이 있는 것으로 보여진다.

다. 결 론

따라서 신청인의 피신청인에 대한 해고는 징계양정이 과다하고 절차상의 잘못이 있어 보이므로, 그렇다면, 우리 위원회의 판단이유와는 다소 다르나 그 취지를 같이한 초심 지노위의 명령은 정당하고 신청인의 재심청구는 이유없어 기각하기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위 원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧