근로자의 시말서 및 경위서 제출 불응과 근태불량 등을 사유로 한 징계해고처분을 징계권 남용으로 본 사례.

가. 신청인은 1992. 12. 28. 피신청인 회사에 경력직 사원(반장)으로 입사하여 금형반, 안전보전팀 등 주로 생산부서에서 근무하면서 1995. 12. 17. 생산성향상에 기여한 공로로 생산성부문 대상의 표창을 받고, 1999. 3. 3. 전년도 제안성과를 인정받아 부서 최다제안상을 수상하는 등 근무성적이 대체로 양호하였으나 1999. 1. 19. 연구부서인 기술연구팀으로 전보된 이후 시트개발품에 대한 원가절감 및 공정개선 등 업무처리와 관련하여 2000. 1. 18. 시말서를 제출하는 등 소속 팀장과 다툼이 있었던 사실.

나. 피신청인 회사 기술연구팀장 이○○는 2000. 1.경 소속 직원중 신청인과 동료반장 신청외 박○○에게 업무소홀과 근태불량 등을 이유로 개인일일업무일지의 작성을 지시하였으며, 신청인은 이에 따라 2000. 1. 24.부터 개인 일일업무일지를 작성하였으나 2000. 3. 10. 이○○ 팀장의 업무일지 검토과정에서 기재사항이 형식적이고, 중간 10일간 작성이 누락됨을 이유로 시말서 제출을 요구받았으나 불응하고, 같은 해 3. 11.부터 5. 18.까지 40여 차례 독촉을 받고도 시말서를 제출하지 아니한 사실.

다. 피신청인 회사의 기술 연구팀장 이○○는 업무소홀, 근태불량 및 시말서제출 불응 등의 사유로 두 차례(1999. 12. 17, 2000. 3. 13)에 걸쳐 인사총무팀에 신청인의 방출을 요청하는 업무협조전을 보낸 사실.

라. 기술연구팀으로 전보된 이후 신청인의 근무상황(1999. 1.-2000. 5.)에 대하여 피신청인은 지각 40회, 조퇴 15 회, 출근카드 미첵크 211회를 주장하고, 신청인은 출근의무가 없는 토요격주휴무, 공휴일 등에 자진출근한 날과 공적 용무가 인정되는 날 등을 포함한 것이어서 실제로는 지각 11회, 조퇴 4회를 하였다며 그 회수에 대하여 피신청인의 주장을 부인하고 있으나 같은 기간 중 신청인의 근무상황이 다른 동료근로자에 비하여 불성실한 사실.

마. 신청인은 2000. 4. 23. 야간 당직근무를 하였으며, 4일이 경과한 같은 해 4. 28. 총무과 김○○로부터 당직근무시 컴퓨터 도난사고가 발생하였다는 사실과 함께 경위서 제출을 요구받고, 도난사실을 알지 못한 상황에서 일방적으로 전화통보를 하였다며 경위서를 제출하지 아니한 사실.

바. 피신청인은 위 " 나", "라, "마"와 같은 신청인의 행위에 대하여 상사의 지시명령 불복종, 근태불량, 당직시 도난사고 발생책임 등을 이유로 2000. 5. 23. 징계위원회를 개최하여 해고를 의결하고, 같은 해 5. 31. 재심을 거쳐 6. 1.자 해고처분한 사실.

사. 피신청인 회사 단체협약 제16조(징계) 각 항에 "고의 또는 중대한 과실로 회사의 재산상 막대한 손실을 끼친 자", "근무태도가 불성실하거나 풍기문란 등 직장질서를 문란케 한 자 ", "상사의 정당한 업무명령에 불응한 자", "기타 회사의 제규정, 규칙을 위반한 자"등을 징계사유로, 취업규칙 제29조(해고) 각 호에 "제97조에 의한 징계해고기준에 달한 경우", "고의 또는 중대과실로 회사에 막대한 손해를 입힌 경우" 등을 해고사유로, 같은 규칙 제90조(징계) 각 호에 "출퇴근이 불량하고 근무 불성실한 때", "업무상 태만 또는 고의로 재해를 발생하게 하거나 회사의 시설, 기계, 기구 등을 손상케 한 때", "회사 및 상사의 업무상 지휘명령을 위반한 때"를 징계사유로, 같은 규칙 제97조(징계해고의 기준) 각 호에 " ....결 근, 지각 및 조퇴 등이 빈번하여 근태성적이 심히 부당한 자", "업무상 정당한 상사의 지시, 명령을 반항, 폭언, 폭행, 협박 등 위력행위로 불복종한 자", "고의 또는 기타 회사 비품 등을 훼손, 분실하여 정상참작의 여지가 없는 자", ".....부당행위에 대한 회사의 정당한 시말서 제출요청에도 3회 이상 불응하는 경우 " 등을 징계해고의 기준으로 각 규정하고 있는 사실.

아. 피신청인 회사의 단체협약 제17조 및 취업규칙 제91조(징계종 류) 각 호에 징계는 그 정도와 정상에 따라 경고, 견책, 감봉, 정직, 해고 등의 징계양정을 각 규정하고 있는 사실.

자. 신청인은 위 해고가 부당하다며 초심 충남지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하여 2000. 9. 30. 이를 기각하는 결정서를 송달받자 이에 불복, 같은 해 10. 7. 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 신청인은 1992. 12. 28. 생산직으로 입사하여 프레스반, 금형보수반, 안전보전팀 등에서 반장의 직책으로 금형 관련 업무를 수행하면서 1995. 12. 금형불량율을 낮추어 생산성향상에 기여한 공로로 생산성부문 대상을 수상하였으며, 1998년 금형보수반과 금형공작반의 통합시 통합반장으로 선임되었고, 1999. 3. 제안성과를 인정받아 부서 최다제안상을 받는 등 8년 동안의 근무중 결근한 사실 없이 성실히 근무하였으며, 1999. 1. 19. 기술연구팀 시트부서로 전보된 후에는 외주업체인 ○○정밀의 금형개발 차질문제로 소속 팀장인 이○○ 부장과 갈등을 겪기도 하였으나 나름대로 성실히 업무를 수행하였다.

나. 피신청인은 1999. 1.부터 2000. 5. 사이에 신청인이 지각 40회, 조퇴 15회, 출퇴근카드 미기표 211회를 하여 근태가 불량하였다고 하나 이는 신청인에게 좋은 감정을 갖지 않았던 이○○ 부장이 일방적으로 기재한 근태내역과 피신청인 회사에서 유리한 증거로 활용하고자 기존 근태기록부 위에 자필로 왜곡 기재한 것을 근거로 한 것으로서 피신청인이 주장하는 40회의 지각중 격주토요휴무, 공휴일, 주휴일 등에 신청인이 자발적으로 출근한 날은 지각으로 하지 않았다가 추후에 지각으로 기재한 것이 7회, 공적용무가 인정되었거나 출근카드 체크시각이 1-5분 늦은 것을 지각으로 기재한 것이 22회, 국내출장과 공무상 출장이 잦았던 신청인의 업무특성상 카드첵크가 불가능하거나 업무 관행에 기인하여 출근카드를 미체크한 것을 감안하면 1년 5개월여 동안 실제로는 지각 11회, 조퇴 4회 정도이며, 같은 기간중 신청인은 오히려 07:30이전 출근이 108회, 저녁 7시이후 퇴근이 49회, 국내출장 35회와 같이 성실히 근무한 것을 고려한다면 피신청인의 왜곡된 자필 근태기록과 이○○ 부장의 인원방출에 관한 일방적 업무협조전만을 업무불성실의 근거로 삼은 것은 부당하다.

다. 2000. 1. 이○○ 부장이 개인 일일업무일지의 작성을 지시하 여 2000. 1. 24.부터 같은 해 4. 18.경까지 꾸준히 작성하였으나 3. 10. 이○○ 부장이 처음으로 업무일지를 검토하면서 중간에 10일간 작성하지 않은 사실을 이유로 시말서를 제출하라고 하였고, 신청인은 이러한 부장의 요구가 지나치다는 생각이 들었을 뿐 아니라 신청인과 함께 업무일지 작성을 지시받은 박○○의 경우에 비추어 형평성을 잃은 것이라 생각하여 시말서를 제출하지 않았다.

라. 더구나 이○○ 부장의 일일업무일지 검토 및 시말서 제출요구의 시기가 업무일지 작성일로부터 45일정도 지난 2000. 3. 10.로서 당시는 업무일지를 작성하고 있던 기간임에도 뒤늦게 열흘 누락된 사실만으로 시말서를 제출하라고 하는 것은 업무의 필요성보다는 감정적 처사로 보기에 충분한 것이며, 특히 이○○ 부장은 기술연구팀에서 신청인과 신청외 박○○에게만 개인일일업무일지 작성을 지시하였으며, 박○○의 경우 2월초부터 약 한달간 업무일지를 작성하지 않았고, 이○○ 부장 또한 3. 10. 검토하 는 자리에서 이를 확인하였지만 시말서를 요구하지 않고 신청인에게만 40차례나 동일한 사유로 시말서를 요구한 것은 감정적 처사일 뿐 아니라 형평성에도 위배되는 것이다.

마. 신청인은 2000. 4. 23. 당직근무에 임하는 동안 5회에 걸쳐 공장을 순찰하였고, 야간근무자 및 근태현황을 점검하여 일지에 기재하는 등 당직근무수칙에 따라 근무한 후 아무런 문제를 발견하지 못하고 통상의 업무에 복귀하였음에도 4일이 지난 4. 28.에서야 아무런 사실조차 모르는 신청인에게 당직근무를 서는 동안 컴퓨터가 분실되었다며 경위서를 제출하라고 하였고, 일방적인 전화통보에 당혹스러움으로 "분실이라니 지금 와서 무슨 소리냐, 당직근무 중에 아무일도 없었고 며칠이 지나도록 말이 없다가 사실자체도 모르고 어떻게 쓰라는 것이냐" 며 경위서를 제출하지 않았으나 당시 사실관계조차 인지하지 못한 상황에서 경위서 제출은 쉽지 않았으며, 또한 피신청인이 해고사유의 하나로 당직책임자로서 중대한 과실을 들고 있으나 실제 도난사건의 조사와 사후대책에 이르기까지 신청인의 당직근무 상황에 대하여 어떠한 조사나 사실확인을 하지 않았고, 당시는 물론 그 후로도 피신청인 회사로부터 사건조사 결과를 들은 바 없어 경위서를 제출하지 않았던 것이다.

바. 이상의 사실을 볼 때 신청인에게도 그 잘못이 없다할 수는 없으나 피신청인이 문제삼고 있는 근태불량은 실상에 있어서 해고 등 중징계사유는 현저히 미흡하고, 시말서제출 불응은 그 원인이 된 사실이 시말서를 제출할 사유에 해당하지 않거나 적어도 시말서제출 요구가 징계의 형평성을 위반한 것으로 부당한 것이며, 경위서 제출 불응 역시 피신청인의 경위서 제출 요구에 이르기까지의 과정이 상호간 신의성실의 원칙을 위반한 것으로 경위서를 제출할 수 없었던 당시의 정황을 감안하여 보면 피신청인이 가장 무거운 해고처분을 한 것은 부당한 것이므로 초심의 결정은 마땅히 취소되어야 한다.

2. 피신청인의 주장

가. 신청인은 1992. 12. 28. 경력사원(반장급)으로 입사하여 금형반, 생산2과, 안전보전팀 등 생산부서에서 근무하다가 1999. 1. 19. 연구부서인 기술연구팀으로 전보되어 근무하면서 잦은 지각과 조퇴등으로 근무태도가 불량할 뿐 아니라 근무에 열의가 없고 회사 내에서 신청인을 배치받아 근무하게 할 부서가 전무할 정도로 조직에의 융화노력과 업무에 대한 성실성에 문제를 보여왔다.

나. 2000. 1. 17. 근태불량을 개선하기 위해 기술팀장 이○○가 개인 일일업무일지를 작성하도록 지시하였으나 기재내용이 극히 부실하였을 뿐 아니라 1. 27.부터 10일간은 기재가 누락되어 있어 이를 보충하라고 하였으나 불응하였고, 3. 10. 시말서 제출을 요구하였으나 이를 묵살하므로 이후 5. 18.까지 40여회에 걸쳐 시말서의 제출을 독촉하였지만 제출하지 않았으며, 신청인의 근태불량과 근무에 대한 열의 및 성과 부족 등이 수차에 걸친 면담과 주의에도 개선되지 않아 급기야 기술연구팀장 이○○는 2000. 3. 13. 신청인이 팀에 있는 한 정상적인 업무추진이 어렵다고 판단하여 인사총무팀에 협조전을 보내 신청인의 방출을 요구하였으며, 그럼에도 신청인은 전혀 개선의 기미가 없었다.

다. 또한 2000. 4. 23. 신청인이 당직근무시 PL생산을 위해 특별히 주문제작된 장비인 컴퓨터의 도난사고로 인하여 약 870��트의 생산차질(6,200 여만원 손실)과 납기지연으로 신뢰성이 실추되는 등 막대한 손실을 초래하였는 바, 이에 대한 조사를 위해 신청인에게 경위서 제출을 요구하였으나 그 경위서 제출을 거부하면서 도난사건 조사에 불응하여 피신청인 회사로서는 더이상 방치할 수 없다고 판단하여 2000. 5. 23. 그간의 근무 및 근태불량, 상사의 업무상 지시불이행, 당직근무자로서 도난사고에 대한 과실책임 및 경위서 제출 거부 등을 사유로 신청인을 징계해고 하기에 이른 것이다.

라. 신청인은 기술연구팀으로 전보된 이후인 1999. 1. - 2000. 5.까지 지각 40회, 조퇴 15회를 하여 수차 반복되는 주의에도 불구하고 반장사원답지 않게 근무태도가 불량하였으며, 특히 출근시 츨근카드 체크를 통해 출근보고를 이행하여야 하나 1999년에 178회. 2000년에 징계에 회부된 5.까지 33회나 출근보고를 이행하지 않는 등 전혀 개선의 여지가 없었다.

마. 신청인의 근무 불성실에 대하여 소속장인 이○○ 기술연구팀장이 두 차례나 인사총무팀에 신청인의 전보요청을 할 정도로 신청인은 근무열의 부족과 성과미흡 및 근태불량이 계속되어 더이상 방치할 수 없어 2000. 1.부터 업무소홀 및 근태불량의 사유로 일일업무일지를 작성하도록 지시하였으며, 이는 신청인이 일지를 작성하면 그 과정에서 업무를 챙기고, 성실히 근무하게 될 것이라는 기대감때문이었으나 신청인은 2000. 1. 24.부터 업무일지를 작성하였지만 무슨 일을 했는지 모를 정도로 형식적으로 기재하였을 뿐 아니라 10일 정도는 기재조차 하지 않아 같은 해 3. 10. 신청인과 담당대리에게 익일까지 시말서 제출을 지시하였으나 담당대리는 감독소홀에 대한 시말서를 제출하였지만 신청인은 제출하지 않아 이후 5. 18.까지 40차례나 제출을 독촉하였지만 이를 무시하는 자세로 끝내 시말서를 제출하지 않았으며, 신청인의 이러한 행위는 상사의 업무상 지시 불이행 및 명령 불복종행위에 해당하는 것이다.

바. 신청인은 소속 팀장의 업무일지 작성 지시를 단순히 개인적인 관리목적으로 판단하고 있으나 신청인의 근무태도가 지극히 불성실하고, 하고 있는 업무가 어떻게 진행되고 있는 것인지 파악할 수 없기 때문에 이를 확인하기 위한 것이므로 이는 당연한 업무지시이고 이를 거부한 것은 업무상의 명령 불복종에 해당하는 것이며, 또한 신청인은 동료직원 박○○은 한 달간 업무일지를 작성하지 않았어도 문책이 없었다고 항변하나 팀장이 업무일지 없이도 업무파악을 할 수 있는 상황이면 형평성에 문제가 있다고 할 수 없는 것이다.

사. 신청인이 당직근무한 2000. 4. 23.에 컴퓨터 장비가 도난되어 6,000여만원의 재산상 손실이 발생하는 중대한 사고가 발생하였는 바, 도난사고에 대한 조사와 책임규명을 위하여 당일 야간당직근무 책임자인 신청인에게 4. 28. 경위서를 작성 제출할 것을 요구하였으나 신청인은 사고가 난지 3일이 지났다는 등의 이유로 제출하 지 않았으며, 신청인의 이러한 처세는 당직근무자로서 책임을 가리기 이전에 도난사고에 대한 회사의 조사업무에 불응하는 것이며, 당직책임자로서 도난사실조차 모르고 있었을 뿐 아니라 오히려 경비원에게 책임을 전가 내지 동반하여야 하는 듯이 주장하고 있으며, 만약 신청인이 성실히 당직근무를 하였더라면 도난사고를 사전에 예방할 수 있었거나 적어도 도난 사실을 인지하여 즉시 회사에 보고를 할 수 있었을 것인데 그렇지 못한 것은 당직자로서 근무를 소홀히 한 중대한 과실이라 할 것이며, 사고를 인지한 후에도 경위서 제출을 거부한 행위는 당직자의 의무를 망각한 행위다.

아. 위에서 본 바와 같이 신청인의 징계혐의 사실들을 볼 때 회사의 기본질서와 사내 근무분위기 정립을 위하여 단체협약과 취업규칙에 정한 상당한 사유에 해당하여 징계해고한 것인 바, 이는 정당한 인사권의 행사라 할 것이다.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양 당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리위원회에 제출된 관계증빙자료와 본 건 심문사항 등을 토대로 핀단한다.

가. 징계사유의 해당여부에 대하여

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업 활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위내에서 규율과 질서를 유지하기 위한데에 그 근거가 있다고 할 것이고, 특히 근로자를 징계해고 처분함에 있어서의 근로기준법 제30조제1항 소정의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말한다 할 것이다.

이 사건에 있어 피신청인은 신청인을 징계해고하면서 그 사유로 업무지시·명령 불복종, 근무태도 불량, 당직근무시 중대과실 등을 들고 있는 바, 먼저 신청인의 행위가 피신청인 회사의 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당하는지에 관하여 본다.

(1) 상사의 업무지시·명령을 불복종하였다는 점에 관하여

위 제1의 2 "나", "마"의 인정사실에 나타난 신청인의 비위행위의 경위를 보면, 신청인은 소속 상사인 기술연구팀장 이○○의 지시에 따라 2000. 1. 24.부터 개인 일일업무일지를 작성하게 되었는데, 같은 해 3. 10. 위 이○○가 점검을 하면서 10일간 누락 작성한 사실을 알고 이에 대한 시말서를 요구하였으나 제출하지 않고, 다음 날인 3. 11.부터 5. 18.까지 40여차례에 걸쳐 제출독촉을 받았음에도 신청인은 이를 상사의 개인감정에 의한 것이라고 생각하여 제출하지 않았으며, 또한 2000. 4. 23. 신청인이 야간 당직근무를 하는 동안 컴퓨터 도난사고가 발생한데 대하여 인사총무팀 직원으로부터 경위서 제출요구를 받고도 이를 제출하지 않은 사실이 인정되는 바, 신청인의 이와 같은 행위는 설사 신청인으로서 불가피한 사정이 있다고 할지라도 조직의 위계질서와 피신청인 회사의 많은 직원들에게 영향을 미칠 수 있는 점등을 감안하여 볼 때, 이는 피신청인 회사 단체협약 제16조제9항 및 취업규칙 제90조제10항 소정의 상사의 업무지시·명령에 불응한 행위로서 징계사유에 해당한다 할 것이다.

(2) 근무태도가 불량하였다는 점에 관하여

신청인은 위 제1의 2 "라"에서 인정한 바와 같이 기술연구팀으로 전보된 1999. 1.부터 2000. 5. 사이에 지각, 조퇴, 출근카드 미체크 등의 회수가 동료 근로자에 비하여 비교적 많았던 사실을 인정할 수 있는 바, 이와 같은 근무태도는 비록 출장이 잦는 등 평소의 업무관행에 기인한 것이라는 신청인의 주장을 감안하더라도 이는 직장질서를 문란하게 하는 행위로서 신청인에게 그 책임이 있다고 보여지므로 이는 단체협약 및 취업규칙 소정의 징계사유에 해당된다 할 것이다.

(3) 당직근무시 도난사고 발생에 대한 중대과실여부에 관하여

피신청인은 신청인이 당직근무를 한 날에 컴퓨터 장비가 도난되어 6,000여만원의 재산상 손실이 발생하였다며, 신청인이 성실히 당직근무를 하였더라면 사전에 도난을 방지할 수 있었거나 적어도 도난사실을 즉시 인지하여 보고할 수 있었을 것 인데 그렇지 못한 것은 당직자로서 근무를 소홀히 한 중대한 과실이라고 주장하나 초심지노위가 인정한 사실과 같이 신청인은 당직자 근무지침에 따라 전 공장을 5회 순찰하였고, 야간근무현황과 공장가동현황 등을 점검하였으나 이상을 발견하지 못하였으며, 그 결과를 당일 순찰일지에 기재한 사실이 확인되는데 반해 피신청인 회사는 신청인이 당직을 한 다음날 10시경 담당 직장이 컴퓨터가 없다는 사실을 최초 확인하였으나 당시는 장비 수리차 반출된 것으로 알았다가 뒤늦게 분실되었다면서 4일이 경과하여 신청인에게 경위서 제출을 요구하고, 도난사고에 대하여는 신청인을 상대로 조사한 사실이 없는 점등을 볼 때, 피신청인은 도난에 대한 책임보다는 경위서 제출에 불응한 점을 문제삼은 것으로 보여지고(이점은 우리 위원회 심문회의시 피신청인 대리인도 인정하였다) 달리 신청인이 근무를 태만히 하였다고 볼 만한 근거가 없는 이상 신청인에게 도난사고의 중대한 과실이 있다고 할 수 없어 이 부분 피신청인의 주장은 이유없다.

나. 징계양정의 적정성에 관하여

신청인은 위 "가" 항에서 본 바와 같이 소속 팀장의 지시로 일일업무일지를 작성하면서 중간에 10일간 누락된 것을 이유로 시말서 제출을 요구받았으나 상사의 요구가 업무의 필요성보다는 감정적인 처사로 지나치다고 생각하여 제출하지 않았고, 지각, 조퇴 등이 있었던 사실을 인정하면서도 이는 잦은 출장과 평소 업무관행에 의한 것이라며, 그 행위에 비하여 피신청인의 징계해고처분은 지나치게 가혹하다는 취지의 주장을 한다. 그렇다면 신청인의 징계사유에 대하여 피신청인이 해고로 처분한 징계양정이 적정한지에 관하여 살펴본다.

단체협약이나 취업규칙 등에 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자위적이고 편의적인 것에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 가하는 것은 징계권 남용으로 무효라고 할 것이다(대판 95누3763 참조).

먼저 신청인이 소속 상사인 기술연구팀장 이○○의 시말서 제출 지시와 당직근무시 발생한 도난사고의 조사를 위한 경위서 제출요구에 불응한 행위는 이것이 피신청인 회사의 관련규정을 위반한 행위로서 징계의 대상이 되는 것은 앞의 이유에서 살펴본 바와 같으나 이 사건에 있어 이○○ 팀장이 신청인에 대하여 시말서를 요구한 경위를 보면, 신청인이 1999. 1. 기술연구팀에서 근무한 이후 시트개발품에 대한 원가절감 및 공정개선의 업무처리 등 평소의 업무처리가 팀장의 기대에 미치지 못한 것이 원인이 되어 일일업무일지의 작성을 지시한 것으로 보여지고, 소속 직원 40여명중 신청인과 동료 반장 박○○에 대하여만 일일업무일지를 작성하게 한 점, 동료 박○○의 경우는 신청인보다 많은 30여일간을 작성하지 않은 사실이 있으나 신청인에게만 시말서를 요구한 점, 2000. 3. 11.부터 5. 18.까지 40차례에 걸쳐 거의 매일 시말서 제출을 독촉하였으나 2000. 3. 10. 시말서를 요구하고 같은 달 13. 신청인의 방출을 요구한 점등으로 보아 이○○ 팀장의 시말서 요구는 정상적인 상급자의 업무지시라기 보다는 감정적인 대응으로 보여지며, 또한 신청인이 당직근무 중에 아무런 이상을 발견하지 못하였고, 4일이 경과한 후 컴퓨터 도난사실 에 대하여는 전혀 알지못한 상황에서 경위서 제출을 요구받은 사실과 신청인의 당직근무태만 사실을 발견할 수 없는 점등을 감안하여 본다면, 비록 상사의 지시에 불응하여 시말서와 경위서를 제출하지 않은 신청인의 행위가 직장의 규율과 질서를 위반하고, 많은 직원의 통솔에 영향을 미칠 수 있다고 할 수는 있겠으나 위와 같은 점을 참작하여 보면 단순히 시말서나 경위서를 제출하지 않았다 하여 징계해고의 사유로 삼은 것은 가혹한 제재라고 여겨질 뿐, 신청인과의 고용관계를 단절시켜야 할 정도의 중대한 귀책사유로 보기는 어렵다 할 것이다.

한편 근태불량에 관하여 보면 신청인의 지각, 조퇴 등 출퇴근 상황이 다른 동료직원에 비하여 불성실하였음이 인정된다고는 하지만 이에 대하여는 피신청인 회사가 그 동안 엄격한 근태관리를 하지 않았을 뿐 아니라 이를 이유로 어떠한 불이익 조치를 한 사실이 없었던 점과 이 사건 징계해고의 주된 사유가 근태보다는 상사의 명령 불복종과 당직근무 중의 도난사고인 점(이점은 피신청인 대리인 김○○도 심문회의시 인정하였다)으로 보아 이를 징계해고사유로 삼는 것은 가혹한 제재라고 보여진다.

따라서 상사의 업무지시·명령불복종 및 근태불량 등 신청인의 행위가 피신청인 회사의 단체협약과 취업규칙에 정한 징계사유에 해당한다 하더라도 신청인은 경력직 사원으로 입사하여 이 사건 이전까지는 생산성 향상에 기여한 공로로 개인표창을 수상하는 등 특별한 잘못 없이 성실히 근무하였던 점등을 감안하여 볼 때, 다소간 조직의 인화를 저해하는 위와 같은 행위가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임이 있는 사유로 보여지지는 아니하는 바, 피신청인이 징계종류중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 상당성을 위배한 징계재량권 남용의 부당해고로 판단되며, 이 점을 지적하는 신청인의 주장은 이유있다.

다. 결 론

그렇다면, 우리위원회의 판단과 결론을 달리한 초심지노위의 결정은 심리미진으로 이를 취소하고 신청인의 재심청구는 이유있어 이를 받아들이기로 하여 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧