정당한 절차를 거친 새로운 정년규정에 따라 정해진 퇴직조치는 부당해고 아니다.

정당한 절차를 거친 새로운 정년규정에 따라 정해진 퇴직조치는 부당해고 아니다(2000.09.19, 중노위 2000부해336)

[요 지]

단체협약의 갱신을 둘러싼 노사간의 이견으로 새 단체협약의 체결이 지연되다 2000.2.3 이후에 구 단체협약의 효력이 소멸되고 신 단체협약의 효력이 발생한다 할 것이므로 신 단체협약 제33조의 정년단축은 신청인들에게 부여된 기 확정된 근로조건을 침해하는 것이 아니라 장래의 근로조건을 변경한 것에 해당하고 정년단축에 따라 단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 근로자에 대하여 2000.3.3까지 정년을 유예하도록 하였으므로 개별근로자의 근로조건을 소급하여 변경한 것으로 볼 수 없다. 따라서 정년단축이 비록 기존 근로조건의 불이익한 변경에 해당되어도 노조의 동의 등 정당한 절차를 거쳤고 개별 근로자들의 확정된 권리를 소급하여 변경한 것으로 볼 수 없으므로 정당한 이유없는 해고라 볼 수 없다.

* 사 건 / 2000.9.19 판정, 중노위 2000부해336

* 재심신청인 / 송○○, 전○○, 이○○, 태○○

위 대리인 공인노무사 : 서○○

* 재심피신청인 / ○○광역시지하철공사 사장 이○○

위 대리인 : 공인노무사 신○○

위 당사자간 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 우리 위원회는 이를 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주 문]

본건 재심신청은 이를 `기각'한다.

[재심신청취지]

1. 초심결정을 취소한다.

2. 재심피신청인이 재심신청인에게 행한 해고는 부당해고이므로 원직에 복직시키고, 해고기간 중 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라는 판정을 구함.

[이 유]

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 재심신청인 송○○ 외 3인(이하 `신청인들'이라 한다)은 1997.2.1∼1997.12.15 사이에 피신청인 회사에 입사하여 근무하던 중 2000.3.31자로 정년퇴직조치된 근로자들이다.

나. 재심피신청인 이○○(이하 `피신청인'이라 한다)는 위 주소지에서 상시근로자 1,347명을 고용하여 지하철 운송사업을 경영하고 있는 ○○광역시지하철공사(이하 `공사'라 한다)의 사장이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 피신청인 공사의 종전 단체협약(이하 `구 단체협약'이라 한다) 제34조(정년)에는 `조합원의 정년은 만 61세가 되는 해의 연말로 한다'라고 규정되어 있었고, 동 단체협약 부칙 제2조 제1항에는 협약 유효기간이 2년(1999.10.30∼1999.10.31)으로, 제2항에는 협약 유효기간 만료 후 3개월간 협약의 효력이 유지되도록 규정되어 있는 사실.

나. 취업규칙 제40조(정년)에 `직원의 정년은 인사규정이 정하는 바에 의한다'라고 규정되어 있는 사실.

다. 종전 인사규정 제38조에 `직원의 정년은 61세로 한다'라고 규정되어 있는 사실.

라. 피신청인은 정부로부터 시달된 지방공사 구조조정 및 경영혁신계획의 일환으로 추진된 직원 정년단축문제 등에 대하여 노동조합과 1998.12.15부터 31차의 단체교섭을 실시하여 2000.2.3 조합원의 정년을 만 60세가 되는 해의 연말로 하는 내용의 단체협약(이하 `신 단체협약'이라 한다)을 체결한 사실.

마. 신 단체협약 제33조(정년)에 `조합원의 정년은 만 60세가 되는 해의 연말로 한다'라고 규정되어 있고, 부대약정서 제4조에 `단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 직원에 대하여는 2000.3.31까지 정년을 유예한다'라고 규정되어 있는 사실.

바. 피신청인은 2000.2.3 단체협약 갱신에 따라 노동조합 대표의 동의를 얻어 2000.2.24 정년을 만 61세에서 만 60세로 단축하는 등 ○○광역시 지하철공사인사규정 중 개정규정을 공포한 사실.

사. 피신청인은 2000.2.25 신청인들에게 2000.3.31자로 정년이 도래한다는 내용을 통보하고 같은 해 3.27 당연퇴직 인사발령을 한 사실.

아. 근로기준법 제97조 제1항(규칙의 작성, 변경의 절차)에 `사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다'라고 규정된 사실.

자. 피신청인 공사의 노동조합은 근로자 과반수(근로자수 1,347명, 조합원수 1,120명) 이상으로 조직되어 있는 사실.

차. 노동부 행정해석(1999.5.30)에 따르면 `단체협약의 갱신으로 인하여 새롭게 체결된 단체협약이 구 단체협약보다 불리한 경우라고 하더라도 질서원칙에 따라 새로운 단체협약이 적용되는 것인 바, 단체협약으로 본 협약의 체결을 이유로 기득한 근로조건을 저해하지 못하도록 정하고 있는 것은 새로운 단체협약 체결 이전까지 기 확정된 근로조건을 침해할 수 없다는 것이지 단체협약의 변경 등으로 장래에까지 기존의 근로조건을 저하시킬 수없다는 취지는 아닌 것으로 보여지므로 동 협약의 체결을 이유로 새롭게 체결된 단체협약의 효력은 부인될 수 없다'라고 되어 있는 사실.

카. 신청인들은 2000.6.27 초심지노위로부터 신청인들의 청구를 기각하는 내용의 결정서를 송달받고 2000.6.30 우리 위원회에 재심을 신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인들의 주장

가. 각 1939년생인 신청인들은 구 단체협약 및 구 인사규정에 의하여 그 정년이 만 61세가 되는 해의 연말인 2000.12.31로서 2000.2월 이미 근무 중에 있었음에도 2000.2.3 단체협약을 갱신 체결하고 같은 해 2.24 인사규정을 변경하여 정년을 만 60세로 개정하여 신청인들을 소급하여 1999.12.31 정년이 도래한 것으로 하되, 경과규정으로 구 인사규정에 의한 정년이1999.12.31인 자는 2000.3.31로 정년이 도래하는 것으로 보도록 하고 신청인들을 퇴직시킨 행위는 이미 발생되어 확정된 근로조건을 변경하는 것으로서 이러한 개별근로자의 기득의 권리를 침해하는 단체협약의 소급적용은 효력이 없으므로(노동부 행정해석 1995.5.30) 신청인들에 대한 정년단축조치는 부당한 해고에 해당함.

나. 피신청인은 새로 체결된 단체협약 부대약정서 제4조에 `단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 직원에 대하여는 2000.3.31까지 정년을 유예한다'라는 경과규정을 두고 있으나, 경과규정이란 법규의 제정·개정 등의 경우 종전 법규의 효력에 관한 경과적 조치 내지 제정·개정법규의 효력발생에 관한 시간적 한계를 극복하기 위한 것으로 실정법 체계를 무시할 수 있는 것이 아니므로 경과조치에 따른 신청인들의 퇴직이 유효하다는 피신청인 주장은 타당하지 않음.

다. 신청인들의 정년 2000.12.31로 이미 발생되어 확정된 개별근로자의 권리이므로 이를 변경하기 위해서는 노조대표자의 결정만으로 변경할 수 없고 반드시 개별근로자의 동의를 요하는 것임.

라. 일반적인 노동관행으로 볼 때도 정년을 단축하고자 할 때는 그 변경일 현재 단축된 정년제에 의해 이미 정년을 초과한 근로자에 대해서는 당해 연도말에 정년을 종료시키는 것이 일반적이며, 신청인들과 동일한 입장에 있는 부산지하철공사의 경우에 비추어 형평성에도 어긋남.

마. 초심지노위는 신청인들에 대하여 구 단체협약 또는 구 취업규칙에 의해 그 정년이 2000.12.31 만료되는 것이 이미 확정된 근로조건으로서 개별근로자의 기득의 권리인지 여부에 대해 전혀 판단하지 아니한 채, 오직 취업규칙 등이 적법한 절차에 따라 변경되었기 때문에 그에 따라 행한 정년퇴직조치가 정당하다고 판단한 것은 심리미진임.

2. 피신청인의 주장

가. 피신청인 공사의 정년단축은 정부의 `구조조정 및 경영혁신 지침'에 따라 1998.12.15∼2000.2.3까지 무려 31회의 단체교섭을 통하여 인력감축, 전직원의 자율적인 임금동결 및 상여금 반납 등 노사가 합의하여 공사의 경영혁신을 위한 노력의 일환으로 이루어진 것임.

나. 2000.2.3 단체협약갱신 후 노조의 동의절차를 밟아 정년단축과 관련한 취업규칙(인사규정)을 개정, 정년을 종전 61세에서 60세로 단축하고, 동 협약 부칙에 `이 규정 시행당시 재직 중인 직원 중 종전 인사규정 제38조의 규정에 의한 정년퇴직일이 2000.12.31인 자는 2000.3.31에 정년에 도달한 것으로 본다'라는 경과규정을 두고 이에 따라 2000.3.31자로 신청인 등을 퇴직조치 하였음.

다. 신청인들은 노동부 행정해석을 인용, 정년단축조치가 이미 발생되어 확정된 근로조건을 변경하는 것으로서 개별근로자의 기득권을 침해하는 단체협약의 소급적용이므로 효력이 없는 것이라고 주장하나, 이는 새로운 단체협약 체결 이전까지 기 확정된 근로조건을 침해할 수 없다는 것이지 단체협약 변경 등으로 장래에까지 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없다는 취지는 아니므로 이와 같은 행정해석은 신청인들의 주장과 반대로 본건 정년단축과 같은 단체협약의 갱신에 있어 정당한 절차를 밟는 경우에는 비록 근로자에게 불리하더라도 질서의 원칙에 따라 새로운 단체협약이 당연히 적용된다는 것을 확실히 입증해 주는 것임.

라. 피신청인이 60세로 정년을 단축하면서 신청인들의 정년을 1999.12.31자로 소급하여 적용한 것이 아니라 단체협약의 최종 조인일이 2000.2.3이므로 그날 현재로 단축된 정년에 도달한 직원들에 대해서는 정년해당일을 장래에 향하여 2000.3.31까지 유예하는 경과규정을 둠으로써 그날이 정년일이 되었을 뿐임.

마. 대법원 판례(1994.5.24 93다46841, 동서석유화학)도 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노동조합의 동의가 있으면 근로자 개개인의 동의를 받을 필요없이 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경할 수 있도록 판단한 바 있음.

바. 부산지하철공단의 경우 정년단축과 관련하여 수차례에 걸친 단체교섭을 행하였으나 노사간에 원만한 합의점에 이르지 못하여 자주적인 단체협약이불가능하게 되었고, 그 후 부산지방노동위원회의 중재절차를 통하여 정년을 61세에서 60세로 단축하면서 개정된 정년규정에 의해 이미 정년을 초과하고 있는 해당자에 대한 경과규정을 두지 못해 그들에 대한 정년이 종전규정에 따라 연도말로 되었을 뿐 동종 타 사업장의 관행은 아님.

3. 판 단

본 건, 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴본다.

피신청인 공사 노·사는 1999.10.31로 유효기간이 만료되는 구 단체협약을 갱신하기 위하여 수차에 걸친 단체교섭 끝에 2000.2.3 종전의 정년을 만 61세에서 만 60세로 단축하는 내용 등을 포함한 단체협약을 체결하고, 동 단체협약 부대약정서에 단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 직원에 대하여는 2000.3.31까지 정년을 유예하도록 규정하였으며, 같은 해 2.24 노동조합의 동의를 거쳐 정년을 1년 단축하는 내용의 공사인사규정을 개정·공포하였는 바, 신청인은 위 정년단축조치가 구 단체협약 정년에 관한 규정에 따라 2000.12.31까지 근무할 권리가 발생하여 이미 근무하고 있었던 개별근로자의 근로조건을 소급하여 불이익하게 변경하면서 개별근로자의 동의를 받지 않았으므로 무효라고 주장하고, 피신청인은 위 단체협약 및 취업규칙의 개정이 근로기준법 제97조 제1항의 규정취지대로 근로자의 과반수 이상으로 조직된 노조의 동의하에 합법적인 절차를 거쳐 이루어진 것이므로 정당하다고 주장하는 바, 이에 대해 살펴본다.

위 인정사실 제1. 2.

가.

라.

바. 자에서 인정한 바와 같이 피신청인 공사 구 단체협약 부칙 제2조 제1항에는 협약의 유효기간이 2년(1999.10.31)으로 정해져 있고 같은 조 제2항에는 협약유효기간이 만료된 후 3개월간 그 효력이 유지되도록 규정되어 있어 구 단체협약상 협약의 유효기간이 2000.1.31로 종료되도록 규정되어 있는 사실, 피신청인 공사는 정년단축과 관련한 단체협약 및 취업규칙을 변경하면서 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합의 동의절차를 거친 사실 등은 양 당사자간 다툼이 없어 정년단축과 관련한 단체협약 및 취업규칙의 변경과정에 있어서 형식적·절차적 하자는 없다고 할 것이다.

그렇다면, 본건 재심신청 사건의 나머지 쟁점은 이러한 절차를 거쳐 이루어진 신청인들에 대한 정년단축이 신청인들의 주장대로 종전 취업규칙에 따라 개별근로자에 대하여 발생된 기득의 권리를 개별근로자의 동의없이 소급하여 침해하였는지 여부라 할 것인 바,

근로기준법 제97조 제1항에 취업규칙의 불이익변경에 대하여 근로자의 집단적 동의를 그 요건으로 한 취지는 사용자가 기존의 취업규칙을 일방적으로 불이익하게 변경함으로써 근로자의 근로계약상 권리가 침해되지 않도록 하기 위해서라 할 것이고, 위 인정사실 제1. 2. 차.의 노동부 행정해석은 새로운 단체협약 체결 이전까지 기 확정된 근로조건을 침해할 수 없다는 것으로, 장래에까지 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없다는 취지는 아니라고 볼 것인 바, 신청인들이 기득의 권리로서 만 61세가 되는 2000.12.31까지 근무할 수 있다고 주장하는 정년에 관한 근로조건의 근거규정은 구 단체협약 제34조로 동 협약의 유효기간은 1999.10.31까지이고 부칙 제2조 제2항의 효력유지연장기간 3개월을 포함하여도 2000.1.31로 만료되는 것이나, 단체협약의 갱신을 둘러싼 노사간의 이견으로 새로운 단체협약의 체결이 지연되다가 2000.2.3에야 새로운 단체협약이 체결됨으로써 2000.2.3 이후에는 구 단체협약의 효력이 소멸되고 신 단체협약의 효력이 발생한다 할 것이므로 신 단체협약 제33조의 정년단축은 신청인들에게 부여된 기 확정된 근로조건을 침해하는 것이 아니라 장래의 근로조건을 변경한 것에 해당하고, 정년단축에 따라 단체협약 갱신체결일 현재 정년에 도달한 근로자에 대하여 2000.3.31까지 정년을 유예하도록 하였으므로 신청인들의 정년퇴직일은1999.12.31이 아닌 2000.3.31이 되어 개별근로자의 근로조건을 소급하여 변경한 것으로 볼 수 없다.

그러므로 이 사건의 정년단축이 비록 기존의 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다 하더라도 노동조합의 동의 등 법상 정당한 절차를 거쳐 이루어졌고, 신청인들의 주장처럼 노동조합의 동의로도 침해할 수 없는 개별근로자들의 확정된 권리를 소급하여 변경한 것으로도 볼 수 없으므로 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유없는 해고로 볼 수 없다.

따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 초심지노위의 결정을 번복할 만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

공익위원 김창지(위원장), 신홍, 이규창 ♧