수습근로자에 대하여 작업능력 배양에 위해 근무수칙을 보다 엄격히 정하여 해고의 기준으로 삼는다 하더라도 사회통념상의 합리성에 크게 벗어나지 않는 한 인정된다.

다. 신청인은 해고통지를 받은 직후 피신청인 회사의 원청회사인 범양건영㈜의 현장사무실로 찾아가 업무상 재해를 입었으므로 병원에 가야한다고 주장하며 산재처리를 요구하였다.

라. 신청인은 1999.9.9∼10.14 구미시 소재 구영두신경외과의원에서 요부염좌, 양측 슬관절 염좌로 통원진료를 받았고, 같은 해 9.27 근로복지공단 구미지사에 산재보상요구를 진정하였으나, 구미지사장은 같은 해 10.29 신청인에게 요양불승인 통보를 하였다.

마. 2000.3.8 근로복지공단이사장은 구미지사장의 요양불승인 처분 상병 중 `요부염좌'는 취소하고 `양측 슬관절 염좌'는 기각한다는 내용의 심사결정을 하였으며, 같은 달 27일 근로복지공단 구미지사장은 `재해발생일 : 1999.9.6 승인 여부 : 승인, 상병명 : 요부염좌, 요양기간:1999.9.9∼1999.9.22' 등의 결정사항이 기재된 요양·보험급여결정통지서를 신청인에게 통지하였다.

바. 신청인은 1999.7월(일자미상) 위 작업현장에서 작업 도중 측량기를 넘어뜨려 파손하였다.

사. 신청인은 1999.8.13 위 현장의 범양건설㈜에서 실시한 안전보건 교육에 참석하였고, 같은 달 23일 및 9.3에는 출근하였음에도 불구하고 안전보건교육에 참석하지 아니하였다.

아. 신청인은 1999.9.8 10시경 공사현장에서 동료인 신청외 총무 김일섭과 말다툼을 하였고, 몸싸움을 한 직후 위 김일섭에게 작업도구인 망치를 들고 위협을 하였다.

자. 신청인은 1999.11.12 초심지노위에 출석하여 “제가 먼저 총무의 멱살을 잡자 총무도 저의 멱을 잡아 몸싸움을 하였으며, 이를 말리려 송석호 목수팀 3명이 와서 몸싸움을 하는 둘을 떼어 놓자 총무가 다시 신청인에게 욕을 하며 달려들려고 하기에 망치를 들고 위협을 가한 것입니다”라고 진술한 바있다.

차. 피신청인 회사 취업규칙의 관련 규정은 다음과 같다.

제6조(수습기간)

① 신규 채용된 자는 채용한 날로부터 3월간을 수습 기간으로 한다.

② 수습기간 또는 수습기간이 만료된 자로서 계속 근로가 부적당하다고 인정된 자는 해고할 수 있다.

③ 정식 채용한 자에 대하여는 수습기간을 근속연수에 포함한다.

카. 위 해고처분에 대하여 신청인이 1999.10.20 경북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하였으며, 동 위원회로부터 같은 해 12.30 신청을 `기각'한다는 결정서를 송달받은 신청인이 이에 불복하여 2000.1.7 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 근로기준법 제30조 제2항의 규정에 의거 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 해고하지 못하는데도, 신청인이 1999.7월 말경 및 같은 해 9.6 14시경 작업 중에 각각 다리 및 무릎·허리를 다쳐 같은 달 8일 18:30∼19:00경 원청회사 안전관리기사에게 병원에 가보자고 하였으나 위 기사는 내일 다시 오라고 하였고, 이후 신청인의 업무상 요양승인신청을 근로복지공단이 인정하였으므로, 피신청인이 업무상 요양기간 중에 신청인을 해고한 것은 부당하다.

나. 피신청인은 실제로는 신청인을 경영상의 사유로 해고한 것임에도 해고를 정당화시키기 위하여 신청인의 말다툼 사실을 이유로 징계해고를 하였다.

다. 신청인은 1999.7.15경 작업 중 현장소장 조용철의 지시로 작업하는 도중 실수로 측량기를 넘어뜨린 적이 있으나, 당시 위 조용철은 자신이 책임진다며 일이나 열심히 하라고 말한 바 있으며, 피신청인은 파손된 측량기를 고치지도 않았는데도 허위로 작성한 영수증을 제출하면서 100만원 상당의 손실을 초래하였다고 주장하는 한편, 신청인의 업무능력이 떨어진다고 주장하나, 이는 사실과 다르다.

라. 또한 피신청인이 주장하는 것과는 달리 신청인은 아침체조에 대부분 참석하였으며, 피신청인 및 범양건영㈜ 안전관리자 및 직영반장이 신청인에게 체조불참을 이유로 경고한 사실도 없다.

마. 신청인은 채용시 신규채용자 안전보건교육을 이수하였으며,1999.8.13 안전교육에 참가하였고, 같은 달 23일 및 같은 해 9.4 안전보건교육은 결근으로 안전교육을 받지 못하였다. 출력인원 점검표에는 1999.8.23 출근한 것으로 표기되어 있는데 이는 잘못 표기된 것이며, 구미지방노동사무소의 근로감독관 조현철의 입회하에 현장소장이 신청인의 휴무 사실을 확인하고 수정하여 주겠다고 하였으나 현장소장은 이를 수정하지 않았다.

바. 신청인은 1999.9.8 10시경 공사현장에서 동료 김일섭과 사소한 말다툼을 한 것은 인정하나, 말다툼으로 인하여 인사사고가 발생한 것도 아니고 파출소에서 처벌받지도 않았고 현장의 기물이 파손된 것도 없는데, 피신청인이 이를 이유로 해고하는 것은 너무 가혹한 처벌이다.

사. 신청인은 피신청인 회사의 경력직 직영 목수로 정식 채용되었는데 이는 채용 당시 작성한 근로계약서 및 합의각서에 신청인을 수습근로자로 채용한다는 언급이 전혀 없는데서 확인할 수 있다. 그런데도, 피신청인은 수습근로자도 아닌 신청인을 취업규칙 제6조를 근거로 정당한 이유없이 해고하였다.

아. 또한 피신청인은 신청인을 해고하면서 해고예고를 하지 않았는데, 이는 절차상 하자이므로 부당해고이다.

2. 피신청인의 주장

가. 신청인은 1999.7.8 수습근로자로 채용되어 구미농산물 도매시장 건설공사현장에서 목공으로 근무하였다.

나. 신청인은 작업 중 다친 사실도 없으면서 허위로 목격자를 내세우며 산재요구를 하였다. 또한 해고된 이후에 업무상 요양신청을 하였고 상당기간 경과 후에 업무상 재해가 인정되었으므로 해고는 부당하지 않다.

다. 신청인은 1999.7.8 직영목수로서 자주 접하는 측량기를 파손하여 100만원 상당의 손실을 초래하였고, 목공반장이 신청인에게 요구한 수평보기 및 먹메김 등 목공으로서의 기술이 결여된 자이다.

라. 신청인은 현장근로자로서 아침체조에 계속 불참하였고, 피신청인 회사 현장소장이 아침체조에 참석하라고 지시하였음에도 계속 불응하였다.

마. 신청인은 평소 안전교육에 참석하지 않아 참석을 지도하였음에도 1999.8.23, 같은 해 9.3 및 9.4 회사에서 실시한 안전교육에 불참하였다.

바. 신청인은 1999.9.8 10시경 원도급회사인 범양건영㈜ 현장소장 김은만과 안전관리자 김흥택이 보고 있음에도 동료 근로자 김일섭과 말다툼, 몸싸움을 하였고, 이 과정에서 위 김일섭에게 폭언을 하였을 뿐만 아니라 망치를 휘두르며 위협을 가하여 근무분위기를 저해하였고, 이로 인해 공사진행이 약 1시간 가량 지연되었다.

사. 피신청인 회사의 현장소장 조용철은 신청인의 근무 중 측량기 파손, 업무능력 부족, 불성실한 근무태도, 아침체조 및 안전교육 불참, 동료와의 폭언, 몸싸움 및 망치로 위협을 가한 행위 등을 종합하여 볼 때 신청인을 근무부적격자라고 판단하여 취업규칙 제6조에 의거 정식채용을 거부하기로 결정하고 고용관계를 종료하였는 바, 이는 정당한 인사권 행사이다.

3. 판 단

가. 업무상 요양기간 중 해고 제한에 대하여

위 제2의 1. `나'에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사의 현장소장 조용철은 1999.9.8 18시경 일과근무 종료 후에 피신청인을 해고하였다(이와 관련하여 초심지노위는 해고일자를 1999.9.9로 보았고, 신청인도 재심신청시 해고일이 같은 날짜라고 주장하였으나, 신청인은 우리 위원회 심문회의시 해고일이 9.8이라는 점을 분명히 확인하였다).

근로기준법 제30조 제2항의 규정에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 근로자를 해고하지 못한다. 따라서 만약 해고 당시에 신청인이 업무상 요양 기간 중이었다면 위 해고처분은 부당해고에 해당할 것이다. 그러나, 위 제2의 1 `다'∼`마'에서 인정한 바와 같이 신청인은 해고통지를 받은 다음 날인 1999.9.9부터 같은 해 10.14까지 진료를 받았고, 근로복지공단이사장은 같은 기간에 대해 업무상 요양급여신청을 승인하였으므로, 해고일인 1999.9.8은 업무상 요양기간이 아니며, 따라서 업무상 요양기간 중의 해고제한에 대한 위 법 규정은 적용될 여지가 없다.

이 점에 대하여 신청인은 해고통지를 받은 직후에 원청회사 직원에게 업무상 재해발생 사실을 통지하였다고 주장하나, 신청인은 이를 입증하는 증거자료를 제시하지 못하였을 뿐만 아니라, 설사 신청인의 주장이 사실로 인정된다고 하더라도 업무상 요양기간은 해고 다음 날인 1999.9.9부터 시작되므로 업무상 요양기간 중에 해고되었다는 신청인의 주장은 이유 없다.

나. 수습근로자 여부에 대하여

신청인은 경력직 직영 목수로 정식 채용되었으므로 피신청인이 해고예고절차도 거치지 아니하고 부당하게 해고하였다고 주장한다.

이를 살펴보면, 위 제2의 1. `차'에서 인정한 바와 같이 피신청인 회사의 취업규칙 제6조 제1항에 따르면 신규 채용된 자는 채용한 날로부터 3월간을 수습기간으로 한다고 규정되어 있고, 이러한 취업규칙의 규정을 부인할 만한 특약이 없으므로 해고 당시에 입사한지 3개월이 경과하지 않은 신청인 근로자를 수습근로자로 볼 수 밖에 없다.

이 점에 관하여 신청인은 채용 당시 작성한 근로계약서 및 합의각서에 신청인을 수습근로자로 채용한다는 언급이 전혀 없었으므로 정식 직원으로 채용되었다고 주장한다.

그러나, 사용자와 근로자가 근로조건 및 규율 등에 관해 구체적인 내용을 개별적으로 체결하고 그 내용을 확정하는 것이 매우 번거롭기 때문에 취업규칙을 통해 근로조건을 획일적, 통일적으로 정하는 것이 일반적이며, 취업규칙의 규정은 법 또는 단체협약에 위배되지 않는 한 그 효력이 부인되지 않는다.

따라서 신청인과 피신청인 회사의 현장소장이 체결한 근로계약에 수습근로자로 채용한다는 규정이 없다는 이유만으로 위 취업규칙의 적용을 배제할 수는 없으므로 이 점에 관한 신청인의 주장은 이유없다.

다만, 신청인이 해고 당시 수습근로자 신분이더라도 근로기준법 제30조 제1항에서 규정하는 바대로 사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고하지 못하므로 이 점에 대하여 살펴본다.

다. 해고사유에 대하여

(1) 측량기 파손 등에 대하여

위 제2의 1. `바' 및 `사'에서 인정한 바와 같이, 신청인은 작업 도중에 측량기를 파손하였고, 피신청인 회사의 원청회사인 범양건설㈜에서1999.8.23 및 같은 해 9.3에 실시한 안전보건교육에 정당한 사유없이 참석하지 아니하였다(신청인의 업무능력 부족 아침체조 불참, 1999.9.4 안전교육 불참에 대한 피신청인의 주장 및 출력인원 점검표가 잘못 기재되었고 1999.8.23은 결근하였으므로 안전교육 불참은 사실이 아니라는 신청인의 주장은 각각 상대방이 이를 부인하고 있을 뿐만 아니라 양 당사자 모두 자신의 주장을 입증할 만한 증거자료를 제출하지 아니하였으므로 이를 인정하지 아니한다).

그러나, 신청인의 측량기 파손 및 안전교육 2회 불참 행위가 비록 신청인의 귀책행위인 점은 인정되나, 이를 징계해고의 사유로 삼을 정도의 중대한 잘못으로 볼 수는 없다고 판단된다.

(2) 동료를 망치로 위협한 행위

신청인이 작업 중에 동료를 망치로 위협한 행위는 위 해고처분의 직접적 계기이자 가장 중요한 사유로 보여지는 바, 이 점에 대하여 살펴본다.

위 제2의 1. `아' 및 `자'에서 인정한 바와 같이 신청인은 1999.9.8 10시경 위 공사현장에서 동료인 신청외 김일섭과 말다툼과 몸싸움을 하였고, 이 과정에서 위 김일섭에게 작업도구인 망치를 들고 위협을 하였으며, 초심 지노위에 출석하여 이러한 점을 진술한 바 있다.

이 점에 대하여 신청인은 말다툼으로 인하여 인사사고가 발생하지 않았고 형사처벌도 받지 않았으며, 현장의 기물이 파손된 것도 없으므로 해고는 너무 가혹하다고 주장한다.

그러나, 신청인이 근무하는 건설현장은 순간적인 실수로 커다란 인명피해가 나기 쉬워 근로자에게 높은 주의력과 조심성이 요청되는 곳으로 통상의 작업장에 비해 보다 엄격한 근무규율이 요청되며, 신청인이 상해를 입힐 가능성이 높은 망치를 들고 동료를 위협한 것은 건설현장의 근무규율을 크게 어지럽힌 행위로 인정된다.

나아가, 수습근로자에 대하여는 작업능력 배양을 위해 근무수칙을 보다 엄격히 정하여 해고의 기준으로 삼는다 하더라도 사회통념상의 합리성에 크게 벗어나지 않는 한 인정된다고 볼 때(관련 판결:서울고판 86나516, 1986.6.2), 건설현장에서 작업도중에 동료와 몸싸움을 하고 망치로 위협한 행위를 이유로 피신청인이 취업규칙 제6조 제2항의 규정(수습기간 또는 수습기간이 만료된 자로써 계속 근로가 부적당하다고 인정된 자는 해고할 수 있다)에 따라 신청인을 해고한 것은 정당한 인사권 행사로 보여진다.

라. 절차상 하자에 대하여

위 제2의 1. `나'에서 인정한 바와 같이 피신청인은 신청인을 해고하면서 근로기준법 제32조 제1항의 규정에 의한 해고예고 또는 해고예고수당을 지급하지 않았다. 이 점에 대하여 신청인은 정식근로자인 자신을 피신청인이 해고예고절차도 거치지 아니한 채 해고한 것은 절차상 하자이며, 따라서 해고처분은 부당해고라고 주장한다.

이 점에 대하여 살펴보면, 근로기준법 제32조 제1항의 규정에 따라 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하고, 같은 법 제35조 제5호 및 같은 법 시행령 제12조의 규정에 따라 수습사용한 날부터 3월 이내인 근로자에게는 해고예고에 관한 법 제32조의 규정이 적용되지 아니한다.

위에서 이미 판단한 바와 같이 신청인은 해고 당시 채용된 지 3월이 경과하지 않은 수습근로자였으므로 근로기준법 제35조 제5호의 규정에 따라 같은 법 제32조 제1항의 해고예고 규정이 적용되지 아니하는 근로자에 해당한다. 따라서, 피신청인이 해고예고절차를 거치지 아니하였다고 해서 절차상 하자가 있었다고 볼 수는 없다.

나아가, 설사 신청인이 수습근로자가 아니라고 하더라도, 근로기준법 제32조는 단순한 단속규정으로서 이를 위반한 사용자가 같은 법 제113조 제1호의 규정에 따른 벌칙을 받는 문제는 변론으로 하고 정당한 사유가 있는 한 해고 자체는 효력이 있다(관련판례:대판 93다39492, 1993.12.17).

마. 결론

그렇다면, 우리 위원회의 판단과 결론을 같이 한 초심 지노위의 결정을 바꿀 만한 이유가 없으므로 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다. ♧