정리해고시 긴박한 경영상의 필요성은 인정되나 경영여건이 악화되는 상황에서 관례대로 신규직원을 채용하고 희망퇴직자 등을 모집하지 않은 것은 해고회피노력이 부족한 것이다

제1. 우리 위원회가 인정한 사실

1. 당사자

가. 99부해188 및 99부해195 사건의 재심신청인 장함현, 같은 백복승, 같은 유명근, 같은 이대환과 99부해194 사건의 재심피신청인 염용득, 같은 이영모, 같은 김희자(이하 `해고근로자들'이라 한다)는 1993.4.19부터 1996.6.13사이에 대한주택보증㈜에 각각 입사하여 근무 중 1998.12.1 본사

대기발령 후 같은 해 12.31 정리해고된 자들이다.

나. 99부해188, 99부해195 사건의 재심피신청인 및 99부해194 사건의 재심신청인 김영빈(이하 `사용자'라 한다)은 위 주소지에서 근로자 330여명을 고용하여 특수금융업 등을 경영하는 대한주택보증㈜의 대표이사이다.

2. 관련 사실에 대한 인정

가. 대한주택보증보험㈜은 1995년 이후 국내 주택경기 침체와 외환위기 이후 금융경색으로 회원사인 건설회사의 부도발생이 급증하여 1998.9월 현재 각종 공사관련 보증으로 발생한 대위변제 손실액이 2조6,466억원에 달하였고, 금융기관 차입금 등 부채가 1조5,000억여원에 이르렀으며, 특히 아이.엠.에프(IMF)사태 이후 매월 약 1,000억원의 손실이 발생되는 등 경영여건이 더욱 악화된 사실

나. 위와 같은 경영여건 악화에 따라 감독관청인 건설교통부에서 대한주택보증보험㈜에 대한 경영진단 결과를 바탕으로 `대한주택보증보험㈜처리방안'을 수립하게 되었고, 사용자는 동 `처리방안'을 근거로 구조조정에 착수한 사실

다. 사용자는 정리해고를 단행하기 전 1998.10.6 근로자의 동의를 얻어 정년단축, 상여금 반납, 퇴직금 하향조정을 위한 취업규칙 개정 등의 자구노력을 하여온 사실

라. 사용자는 전체근로자 과반수 이상의 동의를 받아 선임된 신청외 오규섭 등 7명의 근로자 대표와 정리해고자 선정기준 등에 대하여 1998.11.2 및 같은 해 11.11 2차에 걸쳐 협의 또는 합의한 바 있으나, 근로자 대표가 공지사항으로 발표한 감원대상자 선정기준의 우선적용 순위와 사용자가 주장하는 정리해고자 선정기준의 우선적용 순위가 서로 다른 사실

마. 사용자는 직제상 정원을 초과하는 직급별 초과인원 32명(1급 5명, 2급 1명, 3급 4명, 4급 4명, 5급 이하 7명, 계약직원 11명)에 대한 정리해고자를 직급별로 선정함에 있어 3급 및 5급직원은 정원표상 잉여 인원보다 각 1명씩을 초과하여 정리해고자를 선정하였고, 계약직 사원은 정원표상 잉여 인원보다 2명이 부족되게 대상자를 선정한 사실

바. 사용자는 1998.11.17 및 같은 해 11.18 인사위원회를 개최한 후 본건 해고근로자를 포함한 32명의 정리해고 대상자를

① 99년도 정년도달자, 사내결혼직원,

② 업무수행능력이 부족하고 근무태도가 불량한 자,

③ 감봉이상 징계자,

④ 업무수행능력이 부족한 자,

⑤ 감봉이상 징계자로서 업무수행능력이나 근무태도가 양호한 자,

⑥ 기타 1, 2급 직원순으로 선정하여 1998.12.1자 대기발령을 거쳐 같은 해 12.31 정리해고 조치한 사실

사. 근로자들은 위 사용자의 1998.12.1 대기발령 및 같은 해 12.31자 정리해고에 대하여 1998.12.8 및 같은 해 12.21 초심 서울지방노동위원회에 부당대기발령 및 부당해고 구제신청을 제기하였고, 동 지방노동위원회로부터 1999.3.26 신청을 모두 `기각'한다는 결정서를 송달받은 근로자 장함현 등 4명과 근로자 염용득 등 3명에 대한 부당해고가 `인정'된다는 명령서를 송달받은 사용자 모두가 이에 불복, 같은 해 4.1 및 4.2 각각 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 근로자측 주장

가. 긴박한 경영상의 필요성 여부

대한주택보증㈜의 경영이 부실하게 된 주원인은 1998.9월까지 1,038개 회원사의 부도가 발생되어 경영악화가 예견되고 있음에도 사전에 분양보증 수수료율을 대위변제 손실액에 연동하여 상향조정하는 등의 자구책을 강구하지 않고 있다가 자본금을 모두 잠식한 이후인 1998.8월에 가서야 분양보증 수수료를 0.1% 상향조정하는 등 경영구조 개선을 위한 자구노력이 부족한 데서 기인된 것으로 경영상 필요성을 인정할 수가 없음.

나. 해고회피 노력

1) 사용자는 회사가 건설경기침체 등으로 부실징후가 나타나기 시작한 1995년부터 자연퇴직 인력의 충원자제와 경상경비의 감축 등 해고를 피하기 위한 노력을 하지 아니한 채, 구조조정을 시작하기 직전인 1998년도에도 28명에 달하는 신규직원을 채용하는 등 해고회피노력을 한 바가 전혀 없으며, 더욱이 정리해고자 대기발령 중에 노사협의회에서 98년도 경영악화로 반납하였던 유아원 자녀의 학비보조금 및 피복비 등을 지급한 것이나, 정리해고 단행 직전인 1998.10.29 같은 해 3.11 계약직원으로 신규임용된 바 있는 문진희 등 26명을 정규직원으로 발령하면서 기존 정규직원의 정리해고가 불가피하다는 것은 해고회피노력에 정면으로 위배되는 처사임.

2) 또한 노사가 합의한 해고대상자 1순위에 자진퇴직 희망자를 명시하였음에도 희망퇴직자 모집을 실시하지 아니한 것이나, 통상적으로 고려할 수 있는 일시휴직 또는 무급휴직을 시행치 아니한 것은 해고회피노력을 다하였다고 볼 수가 없음.

다. 근로자측과의 성실한 협의

사용자는 근로기준법 제31조 제3항에 따라 정리해고 이전에 근로자 대표와 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자를 대표하는 자)에 해고하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함에도, 1998.11.2 및 같은 해 11.11 근로자 대표와의 노사협의회에서 사용자측에서 사전에 작성된 정리해고 대상인원 및 해고대상자 선정기준 등을 제시하고 형식적인 협의를 하였을 뿐 아니라, 2차 노사협의회를 개최한 1998.11.11에 노사협의회 근로자측 위원에게 대표권 위임을 부탁하기 위해 전체 직원들로부터 연대서명을 받는 등 근로자 대표와 성실한 협의를 다하였다고 볼 수가 없음.

라. 정리해고자 선정기준

1) 사용자는 정리해고를 함에 있어 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 정리해고 대상자를 선정하여야 함에도, 해고대상자 선정기준을 정함에 있어 근로자측의 주관적인 사정은 배려하지 아니한 채, 사용자측의 이해 요건만을 고려한 근무평가 등을 우선적으로 고려한 것은 합리적인 해고대상자 선정기준이라 할 수 없는 것이고, 2) 업무수행능력 부족 및 근무태도 불량자를 선정함에 있어, 업무수행능력을 가장 객관적으로 검증할 수 있는 지점목표달성 여부, 책임자 시험 수차례 불합격자(김종효 외 4∼5명), 최근 2∼3년간 연수성적 과락자(이영모 외 40∼50명), 징계자(계고이상 60여명, 감봉이상 20여명), 96년도 감사원 감사결과 지적자(관리 1급 이상훈 외 9명) 등이 우선적으로 선정되어야 함에도 이들이 정리해고 대상에서 제외된 것은 해고대상자 선정이 객관적이고 공정하지 못하다 할 것이며, 3) 특히 사용자는 해고대상자 선정기준으로 `감봉이상 징계자'보다 `업무수행능력이 부족하고 근무태도가 불량한 자'를 선순위자로 하여 정리해고 대상자를 선정하였는 바, 이는 노사가 합의하여 1998.11.11 공고한 2), 3)순위가 뒤바뀐 것으로 이를 기초로 한 정리해고는 당연 무효라 할 것임.

2. 사용자측 주장

가. 긴박한 경영상의 필요성 여부

1) 대한주택보증㈜은 1995년 이후 주택경기 침체와 외환위기 이후 금융경색으로 회원사의 부도발생이 급증하여 1998.9월 현재 각종 공사관련 보증으로 발생한 대위변제 손실액이 2조6,466억원에 이르게 되었으며, 금융기관 차입금 등 부채가 1조5,000억여원에 이르렀고 특히 아이.엠.에프(IMF)사태 이후 매월 약 1,000억원의 손실이 발생하는 등 조합이 부도위기에 직면하게 되었음.

2) 이에 감독관청인 건설교통부에서는 대한주택보증㈜의 부도가 몰고 올 사회·경제적인 부작용을 우려하여 삼일회계법인에 경영진단을 의뢰하게 되었고, 동 경영진단 중간결과를 바탕으로 `주택사업 공제조합 처리방안'이 수립되었으며, 신청인은 1998.10.10 경영진단 중간결과와 건설교통부의 `주택사업 공제조합 처리방안'을 근거로 구조조정에 착수하게 된 것임.

나. 해고회피 노력

사용자는 정리해고를 단행하기 전 1998.10.6 근로자의 동의를 얻어 정년단축, 상여금 반납, 퇴직금 지급률 하향조정을 위한 취업규칙 개정 등의 해고회피 노력을 한 바가 있으며, 신청인들이 주장하는 98년도 신규직원 채용문제는 매년 정기적인 직원채용 관행에 따라 아이.엠.에프(IMF) 외환위기 이전인 1997.11.5에 이미 모집공고를 통하여 1998.1.7 신입사원 19명을 채용하게 되었고, 경력직 사원채용은 1997.12월에 ㈜주택공제부동산 신탁회사가 자회사로 설립되어 부동산신탁 관련업무에 경험이 있는 경력직원 10명이 신설회사로 전직됨에 따라 부득이 1998.2.7 관리직 경력사원 8명(1급 6명, 2급 2명)을 신규채용하게 된 것으로, 신규직원 및 경력직 사원의 채용시기가 피신청인 조합의 구조조정 계획이 없었던 시기였을 뿐 아니라 자회사로 전직한 직원의 충원 차원에서 불가피하게 이루어진 것임.

다. 근로자측과의 성실한 협의

대한주택보증㈜에는 노동조합이 설립되어 있지 아니한 관계로, 정리해고 이전인 1998.10.28까지 전체근로자 362명 중 330명(91.2%)의 동의로 광주지점 4급 관리직원 오규섭 등 7명을 근로자측 대표로 선임한 바 있고, 사용자는 동 근로자측 대표와 1998.11.2 및 같은 해 11.11에 정리해고 대상자 선정기준 등에 대하여 성실한 협의를 거쳐 합의한 것은 근로기준법 제31조 제3항에서 규정하고 있는 근로자 대표와의 성실한 협의를 다하였다 할 것임.

라. 정리해고 대상자 선정기준

사용자는 1998.11.2 제1차 노사협의회와 같은 해 11.11 제2차 노사협의회를 개최하여 고용조정에 관하여 성실한 협의를 진행하였고, 제2차 노사협의회에서 노·사는 피신청인 조합이 심각한 경영위기에 직면해 있다는 사실과 조합의 경영을 정상화하기 위해서는 고용조정이 불가피하다는 사실에 인식을 같이 하고 정리해고 대상자 선정기준에 대하여

① 99년도 정년도달자, 사내결혼 직원, 자진퇴직 희망자,

② 업무수행능력이 부족하고 근무태도가 불량한 자,

③ 감봉이상 징계자,

④ 업무수행능력이 부족한 자,

⑤ 감봉이상 징계자로서 업무수행 능력이나 근무태도가 양호한 자,

⑥ 기타 1, 2급 직원순으로 정하였으며, 해고대상자 선정은 “해고대상자 선정기준에 해당하는 직원을 인사위원회에 회부하여 인사위원 전원이 합의하는 자를 선발한다”라는 합의에 따라 1998.11.17~11.18 인사위원회를 개최한 후 32명의 정리해고 대상자를 선정하게 된 것임.

3. 판 단

본 건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살피건대 첫째, 대한주택보증㈜의 긴박한 경영상 필요성이 있었는지에 관하여 살펴보면 정리해고의 요건으로서 `긴박한 경영상의 필요'는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에만 허용되는 것이 아니므로 기업에 종사하는 인원을 줄이는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보아야 할 것인 바(대판 92누3076 : 1993.1.26), 우리 위원회가 관련 사실에 대한 인정 제1의 2. `가'항 및 `나'항에서 인정한 바와 같이 대한주택보증㈜의 1998.9월 현재 각종공사 관련 보증으로 발생한 대위변제 손실액이 2조6,466억원에 이르고, 부채 또한 1조5,000억여원에 달하며, 더욱이 아이.엠.에프(IMF)사태 이후 매월 약 1,000억원의 손실이 발생되는 등 경영여건이 더욱 악화된 사실 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다 할 것이다.

둘째, 사용자의 해고회피 노력 여부에 대하여 살펴보면 정년단축, 상여금반납, 퇴직금 하향조정등 일부 해고회피 노력을 한 사실 등이 인정되지 않는 것은 아니나, 사용자도 인정하는 바와 같이 아이.엠.에프(IMF)사태 이후 회사의 부채가 1조5,000억여원에 이르고, 매월 1,000억원의 손실이 발생하는 등 경영여건이 극도로 악화되고 있는 상황에서 신규직원을 관례대로 채용한 것이나, 노·사간에 정리해고자 선정기준으로 자진퇴직자를 선정하도록 합의한 사실이 있음에도 예산상의 사정만을 이유로 희망퇴직자 모집을 하지 아니한 점 등 사용자의 해고회피를 위한 전반적인 노력을 종합적으로 살펴볼 때, 해고회피를 위한 노력이 미흡하였다고 보여진다.

셋째, 근로자 대표와 성실한 협의가 있었는지에 대하여 살펴보면 현행 근로기준법 제31조 제3항에 사용자는 경영상 이유에 의한 고용조정시 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의토록 규정하고 있는 바, 우리 위원회가 관련 사실에 대한 인정 제1의 2. `라'항에서 인정한 바와 같이 사용자측 회사에는 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 조직되어 있지 아니하여 근로자 과반수 이상의 동의를 얻어 선임된 근로자 대표와 2차에 걸쳐 정리해고자 선정기준 등에 대하여 협의한 사실로 보아 근로자 대표와 협의가 이루어졌다고는 보여지나, 노·사가 협의한 내용을 전체 근로자에게 주지하는 과정에서 근로자 대표가 공지한 내용과 사용자가 제시하고 있는 정리해고 대상자 선정기준 적용의 우선순위가 상위되고 있는 것 등은 사용자 스스로 근로자들로부터 노사가 협의한 내용 자체에 대하여 불신을 초래케 한 행위로 협의내용에 대한 객관성과 투명성에 문제가 있다 할 것이다.

넷째, 정리해고 대상자 선정기준에 대하여 살펴보면 정리해고 자체가 근로자의 일신상, 형태상 사유가 아닌 사용자측의 경영상 필요에 의하여 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양가족수, 재산관계, 재취업의 가능성, 건강상태 등 근로자측의 주관적 사정에 해당하는 자료를 위주로 하여 상대적으로 사회적, 경제적 약자에 해당하여 더욱 보호를 필요로 하는 근로자순으로 해고대상자에서 제외하는 방법으로 기준을 선정하여야 할 것이다. 다만 정리해고가 기업의 합리적인 경영의 유지 또는 증진을 위하여 잉여 근로자들을 감축하거나 그 경영구조를 전환하기 위하여 행하는 해고임을 감안할 때, 선정대상 근로자의 주관적, 개인적 사정에만 의존할 수는 없고 사용자측의 경영상 이해관계와 관련된 사항도 함께 참작하여 적절히 조화되어야 할 것이다(서울지법 94가합10586).

한편 근로기준법 제31조에서 정리해고의 선정기준에 대하여 합리적이고 공정한 기준에 따른 해고대상자 선정을 규정하고 있는 바, 여기에서 합리적이고 공정한 기준은 정리해고의 정당성을 판단하는 실체적 요건으로, 설령 긴박한 경영상의 필요성이 존재하고 해고회피노력을 다하였으며, 근로자 대표와 성실한 협의 또는 합의를 하였다 할지라도 그 기준이 사회적 합리성을 결여한 경우에는 해고 자체가 부당하다 할 것이다.

본건에 있어 우리 위원회가 관련 사실에 대한 인정 제1의 2. `마'항에서 인정한 바와 같이 사용자가 직제상 정원을 초과하는 직급별 초과인원 32명에 대한 정리해고자를 직급별로 선정함에 있어 정당한 이유도 제시함이 없이 3급 및 5급직원은 정원표상 잉여 인원보다 각 1명씩을 초과하여 해고대상자를 선정하였는가 하면 계약직 사원은 오히려 정원표상 잉여 인원보다 2명이 부족되게 해고대상자를 선정한 것은 합리적인 기준이라 인정할 수가 없으며, 해고대상자에 대한 근무평정 자료를 적용함에 있어 어떤 근로자는 1개년도의 근무평정 자료만을 고려하였는가 하면 어떤 근로자는 2개년도의 근무평정 자료를 고려한 것이나, 정리해고된 근로자 이외에 다수의 징계처분자가 있음에도 근무성적 불량자에 객관성이 유지될 수 없는 근무태도 불량 사실을 추가하여 정리해고자 선정기준을 징계처분자보다 우선순위에 포함시킨 점, 징계처분 사실은 고려하면서 표창 등 가점부분은 전혀 반영되지 않은 점, 근로자측의 주관적, 개인적인 사정이 전혀 고려되지 아니한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 사용자가 제시하고 있는 정리해고자 선정기준이 결코 합리적이고 공정하다고 인정할 수가 없다.

따라서, 우리 위원회는 99부해188 및 99부해195 사건에 대한 초심결정은 취소하고, 우리 위원회의 판단과 취지를 같이한 99부해194 사건은 초심지노위의 명령을 번복할만한 다른 이유가 없으므로 근로기준법 제31조 및 동법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

공익위원 이규창(위원장), 신홍, 이홍권