정리해고 대상 선정기준에 대한 협의를 노동조합에서 거부 합의에 이르지느는 못했으나 회사에서 공정하고 인정되는 기준을 마련하여 정리해고한 것은 정당하다

(3) 근로자대표와 협의 및 대상자 선정기준 등에 대하여 위 제1의2. '마, 바'에서 인정한 바와 같이 신청인은 1998.3.6부터 회사 경영의 어려움으로 발생된 잉여인력 처리에 관해 노사협의를 하자고 통지하였으며, 1998.3.31에는 경영상 이유에 의한 해고회피 노력안과 대상선정 기준을 통보하는 등 11차에 걸쳐 노사협의가 있었음이 인정된다.

또한 1998.5.20 같은 해 6.2, 6.3, 6.4 노동조합에게 정리해고를 위한 대상자 선정기준에 대한 협의를 요청하였으나, 노동조합에서는 이에 응하지 아니하고 정리해고를 거부하므로 신청인은 노동조합과 더 이상 협의가 이루어지지 아니하자, 정년퇴직 후 일용근로자 등 7가지의 대상선정을 위한 기준을 마련하여 이에 따라 신청인들이 선정되었으며, 그 기준은 근로자 생활보호 측면과 기업이익 측면을 종합적으로 검토하여 설정하였음이 인정된다.

이에 대하여 피신청인은 노동조합과 대상선정 기준에 대해 협의한 바 없고, 단체협약 제23조(인원정리)에 따른 임시공, 수습사원, 단기근속자 순으로 정리해고를 하지 아니하였다고 하나, 신청인이 계속하여 노동조합에 대하여 협의요청을 하였음에도 불구하고 동협의를 거부하였으므로 이는 근로자 스스로 권리를 포기한 것이라고 볼 수 있어 신청인에게 협의 의무 불이행의 책임을 물을 수는 없다 할 것이며, 신청인의 대상선정 기준과 그 결과를 보면 단체협약 제23조에 충실하였음이 비추어지고, 위 인정사실 제1의 2. `사'에서 인정한 바와 같이 신청인 회사의 근로자가 현재 생산직 4명, 사무직 2명만이 재직하고 있다는 점을 볼 때, 그 기준 자체가 무의미하다 할 것이다.

그러므로 신청인과 노동조합간에 정리해고 대상선정기준에 대한 합의 등이 없었으나 사정이 이러하다면 근로자 대표와 성실한 협의가 없었다고 볼 수 없고, 이를 이유로 정리해고를 무효라고 단정하기에는 무리가 있다 할 것이다.

위 사실을 종합하여 판단할 때 신청인 회사의 경우 경영상의 이유에 의해 정리해고를 단행할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요성이 존재하였고 근로자에 대한 해고를 회피하기 위한 노력을 하였음이 인정되며, 근로자대표와 해고회피 방안 등에 대한 협의를 하고 그 대상선정 기준에 대한 협의를 노동조합에서 거부하여 합의에 이르지는 아니하였으나, 신청인 회사에서 공정하고 합리성이 인정되는 정리해고 대상선정 기준을 마련하여 피신청인들을 정리해고한 사실이 인정되는 바, 신청인이 피신청인들에게 선일철강공업㈜로 전적을 하도록 권유하였으나 이에 응하지 아니한 피신청인들에게 행한 1998.7.6자 정리해고 처분은 정당한 이유있는 해고에 해당한다고 보여지므로 신청인의 신청취지는 이유있다 할 것이다.

따라서, 신청인의 주장에 상당한 이유가 있다고 인정됨에도 이를 간과한 초심지노위의 결정은 잘못 판단되어진 것으로 보여지므로, 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 같은 법 제15조 제3항과 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.

공익위원 김창지(위원장), 윤성천, 박래영