정기상여금을 체불을 이유로 노조원을 선동, 불법파업을 주도하여 회사에 막대한 손실을 입힌 노동조합위원장을 징계해고한 것은 정당한 인사권의 행사이다

다. 신청인은 위와 같은 경영적자로 인하여 자금사정이 악화되자 1998.12월분 정기상여금을 정기지급일인 같은 해 12.10 지급하지 못하고 같은 해 12.31 지연 지급한 사실

라. 피신청인은 신청인이 위의 상여금을 정기지급일에 체불하자 1998.12.10 오후 노동조합 간부회의를 개최하여 파업을 결의하고, 같은 해 12.11 08:30경부터 노동조합원들을 회사 식당으로 집결시키고 이들을 선동하여 집단적으로 작업장을 이탈하게 하는 등 다중의 위력으로써 1999.1.14까지 불법파업을 실시하여 신청인 회사의 정상적인 업무를 방해하고 막대한 경제적 손실을 초래케 한 사실

마. 신청인은 피신청인이 위와 같은 불법파업을 주도하였다는 이유로 단체협약 제33조와 1999.2.1부터 시행되는 취업규칙 제62조 및 동 제68조의 규정에 따라 같은 해 3.29 피신청인을 징계위원회에 회부하고, 같은 해 4.7 징계위원회를 개최하여 동 취업규칙 제63조 및 64조 위반혐의로 해고 결정을 하고 같은 해 4.8 이 사실을 피신청인에게 서면으로 통보한 사실

바. 피신청인의 징계사유에 대한 행위시점이 1998.12.11부터 1999.1.4까지이고 이 때 신청인 회사에는 취업규정이 존재하였음에도 신청인은 피신청인을 징계하면서 이를 준용하지 아니하고 1999.2.1부터 시행하는 개정된 취업규칙을 적용하여 피신청인을 징계한 사실

사. 신청인은 1998.12.17 피신청인을 인천지방검찰청에 고소한 바, 피신청인은 1999.4.2 업무방해로 불구속구공판 처분 후 같은 해 8.24 인천지방법원으로부터 징역 10월에 집행유예 2년의 유죄를 선고받은 사실

아. 신청인이 이 사건 초심 지방노동위원회로부터 피신청인을 구제한다는 취지의 명령서를 1999.6.12 송달 받고 이에 불복하여 같은 해 6.19 우리 위원회에 재심신청한 사실 등은 이를 모두 인정한다.

제2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거

1. 신청인의 주장

가. 불법파업의 경위 및 해고사유에 대하여

피신청인은 1991.3.11 피신청인 회사의 생산직 사원으로 입사한 후,1997.2월경 노동조합 위원장으로 선출된 자로서, 1997년도 매출액 85억1,000만원에 당기순이익 8,200만원의 흑자경영이던 신청인 회사가 IMF로 인하여 1998년도 매출이 43억5,000만원으로 급감하면서 당기순손실이 10억2,000만원이 발생되어 심각한 자금난으로 인하여 1998.12.10 지급 예정이던 정기상여금의 지급이 어렵게 되자, 1998.12.10, 1998.12.10 15:30경 피신청인은 조합간부들을 소집하여 즉시 불법파업에 돌입할 것을 주동하여, 1998.12.11 08시30분경부터 전조합원의 작업을 중단시키고 무단으로 회사의 식당을 점거·불법집회를 개최한 후, 오전 10시경에 전조합원을 임의로 귀가조치 시키는 등, 그 후부터 1999.1.4까지 무려 25일간의 불법파업을 주도하여 피신청인 회사에 총 2억5,000만원의 막대한 경제적 손해를 초래하였을 뿐만 아니라, 불법파업에 의한 조업 손실로 거래처에 납품이 중단되는 등, 피신청인 회사의 신용도를 추락시켜 치명적인 영업손실을 초래하게 한 사실이 있음.

나. 징계절차에 대하여

신청인은 피신청인의 위와 같은 불법파업 주동 및 업무방해 행위에 따른 불법행위에 대하여 회사 단체협약 제33조(징계) 및 취업규칙 제62조, 동 68조의 규정에 따라 1999.3.29 피신청인을 징계위원회에 회부, 1999.4.7 징계위원회를 개최하여 취업규칙 제63조 및 64조 위반혐의로 해고 결정을 하고, 같은 해 4.8 신청인에게 서면으로 그 결과를 통보함으로써 적법하게 징계해고 하였음.

다. 초심의 심리미진과 법리오해에 대하여

피신청인은 1999.4.9 회사의 징계처분이 부당해고 및 부당노동행위라며1999.4.9 초심지노위에 구제신청을 한 바, 초심지노위는 명령서에서 `피신청인의 징계사유에 대한 행위시점이 1998.12.11부터 1999.1.4까지로써 그 당시 회사에 대한 기존 취업규정이 있었음에도 징계처분시 이를 준용하지 않고 1999.2.1부터 시행토록 되어 있는 개정된 취업규칙을 적용하여 피신청인을 해고 처분한 것은 징계규정 적용에 하자가 있어 부당하며, 피신청인을 취업규칙을 개정하면서까지 해고처분한 것은 노동조합의 지배개입 의사가 있었다고 본다'고 판단하고 있는 바, 신청인은 다음과 같은 이유로 부당성을 주장함.

첫째, 신청인 회사의 단체협약 제31조 제1항에 의하면, `조합은 인사운영에 관한 제반권리가 회사에 있음을 인정한다'고 규정되어 있고, 같은 협약 제33조(징계) 제1항은 `회사는 조합원의 징계사유, 징계의 종류 및 징계절차는 취업규칙이 정하는 바에 따른다'고 규정하고 있는데, 마침 피신청인의 징계에 대한 불법파업 행위발생 시점(1998.12.11∼1999.1.4) 당시, 신청인 회사의 취업규정 제47조(징계사유) 제7항 `상사를 모욕하거나 상사의 직무상 지시, 명령에 항거한 자', 제8항 `직원을 선동하거나 부당하게 업무를 방해한 자', 제12항 `고의로 회사의 기물을 파괴하거나 회사에 손실을 초래케 한 자'는 징계할 수 있다고 규정되어 있는 바, 신청인은 위 징계조항만으로도 피신청인을 충분히 징계할 수 있었겠으나, 기존의 취업규정이 징계절차에 미비점이 있고 징계사유의 일부 내용이 포괄적인 개념이어서 그 해석상 애매한 부분이 있어, 기존의 취업규정의 내용에 크게 저촉되지 않는 범위에서 징계해고사유 규정 제64조의 내용을 구체적으로 세분화·유형화하여 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하는 등 진술권 보호규정 등을 신설하여 근로기준법 제97조 1항에 따라 전체근로자 과반수의 동의를 얻어, 1999.2.1 보완된 취업규칙에 따라 피신청인에 대한 적법한 징계처분을 하였음.

이와 관련하여 대법원(대판 1994.12.13 94다 27960)은 판례에서, `사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라, 이와 동일하거나 근로자에게 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자에게 이를 근거로 징계한 것은 적법하다'고 판시하고 있으므로, 초심지노위가 피신청인의 징계에 있어 신청인이 징계규정의 적용에 하자가 있다는 판단은 명백한 법리오해의 위법한 판단임.

둘째, 신청인은 이 건과 관련하여 노동조합을 지배 또는 개입한 사실이 전혀 없을 뿐만 아니라, 부당노동행위와 관련하여 어떠한 작위·부작위 행위를 한 사실이 없는 데도 초심은 부당노동행위와 관련하여 명백한 증거와 구체적인 사실을 적시하지 아니한 채, 마치 신청인이 부당노동행위를 한 것처럼 예단한 바, 이는 심리미진과 오류에 의한 위법한 판단임.

신청인은 피신청인의 불법행위로 인하여 회사가 입은 막대한 손해에 대하여 관련법이 정한 절차에 따라 피신청인에게 민형사상 책임을 묻는 적법행위를 수행한 사실이 있으나 이 법이 허용하고 있는 법익실현의 권리행사일 뿐이며, 이러한 신청인의 정당한 법적 대응을 부당노동행위라고 주장하는 피신청인의 논리와 이를 받아들인 초심의 판단은 명백한 법리오해의 위법한 결정이므로 마땅히 취소되어야 함.

2. 피신청인의 주장

가. 불법파업의 경위 및 해고사유에 대하여

피신청인은 1991.3.11 신청인 회사에 입사하여 성실히 근무하던 중,1997.2월경 실시된 노동조합위원장 선거에 당선되어 같은 해 2.27부터 노동조합의 위원장직에 전임자로 있음.

신청인은 평소 노동자의 정당한 단결권을 부정하고 노동조합 활동을 혐오하고, 노동조건에 관한 중대한 결정을 독단하고 있음.

신청인은 1998.12월분 정기 상여금을 사전에 노동조합과 아무런 협의도 없이 일방적으로 체불한 사실이 있는 바, 이는 전체 노동자를 우롱한 것이고 격분케 하는 것임.

피신청인 노동조합이 1998.12.11 파업에 돌입한 동기는, 피신청인이 정당한 이유 없이 임금을 체불하고 선량한 경영자로서 노동자들을 설득하고 이해를 구할 노력을 회피함으로써 원인을 제공하였기 때문이며, 이에 피신청인은 조합원 총회를 통하여 말이 통하지 않는 사용자에 대하여 단체행동권을 행사할 권한을 위임받아 정당하게 파업을 한 것으로써 이는 징계사유가 될 수 없음.

신청인의 피신청인에 대한 징계해고는 노동조합 말살음모의 일환으로서 명백한 부당노동행위이며 피신청인은 이와 같은 상황이 다시 발생해도 파업을 할 것임.

나. 징계절차에 대하여

피신청인의 파업은 신청인의 중대한 도발행위에 대하여 방어차원에서 부득이하게 행한 것으로써, 신청인이 1998.12월분 상여금을 지급하지 않은 것은 단순한 체불이 아니라 전종업원 앞에서 공개적이고 확정적으로 지급거부를 선언한 것으로서 단체협약의 파기선언이자 사용자에 의한 쟁의행위의 선언이었으므로 노동조합은 신청인의 일방적인 협약 파기로 인한 존폐의 기로에서 선택의 여지없이 파업에 돌입할 수밖에 없었던 피신청인의 정당성 행위임.

헌법 제13조 제1항은 모든 국민은 행위시의 법률에 의하여 범죄를 구성하지 아니하는 행위로 소추되지 아니한다고 규정하고 있는 바, 신청인의 피신청인에 대한 징계의 근거인 취업규칙 제64조 11호, 12호, 17호는 피신청인의 파업행위 당시에는 없었던 규정이므로 이를 근거로 피신청인을 징계해고 할 수 없음에도 그 후 3개월이 지난 1999.2.1 취업규칙을 개정하여 피신청인을 징계해고 한 것은 헌법상 죄형법정주의 및 형벌불소급의 원칙에 위배되어 당연무효임.

신청인이 취업규칙을 노동자에게 불리하게 개정하면서, 비록 피신청인 노동조합이 근로자 과반수를 포용하지 못하고 있다고 하더라도 우선적으로 노동조합의 동의를 구하여야 함에도 이를 결여하였으므로, 적법한 취업규칙이라고 할 수 없음.

피신청인 노동조합의 간부였던 신청외 최○○, 양○○, 조○○, 박○○, 양○○ 등은 1999.2.28 신청인의 고소와 주택 및 임금에 대한 가압류 조치 등의 탄압과 공작에 의하여 사직하였는 바, 이는 사용자의 명백한 부당노동행위이고, 노동조합위원장인 피신청인에 대한 해고 역시 노동조합 말살의 의도로써 행한 것임.

피신청인의 파업은 노동자에게 부여한 자유와 권리의 행사로서 파업 그 자체는 징계사유가 되지 아니할 뿐 아니라 가사 징계사유가 된다고 하더라도 피신청인의 파업은 1998.12.10부터 1999.1.4 사이에 진행된 것인 바, 그 당시의 신청인의 취업규정에는 이를 처벌할 규정이 달리 없는 것이 사실임.

3. 판 단

본건 재심신청에 있어 양당사자의 주장과 초심지노위 기록 및 우리 위원회에 제출된 관계증빙자료와 본건 심문사항 등을 토대로 살펴보면 이 사건 피신청인은 위의 제1의 2 `가∼마'에서 인정한 바와 같이 신청인 회사의 노동조합 위원장으로 활동하는 자로서 회사가 자금사정의 악화로 1998.12월 정기 상여금(지급기일 1998.12.10)을 체불하게 되자 바로 그 다음 날인 같은 해 12.11부터 노동조합원을 선동하여 1999.1.4까지 불법파업을 주도하여 회사에 약 2억5,000만원의 경제적 손실을 입힌 행위를 이유로 징계해고 되었는 바, 이에 대하여 피신청인은 신청인의 징계처분이 부당하며 부당노동행위에 해당한다고 주장하나, 당사자 사이에 다툼이 없는 위와 같은 피신청인의 비위행위는 상여금 지급 여부를 놓고 노사간 대립이 발생한 권리분쟁의 양태로써 피신청인이 이를 사법적 정상절차를 통한 권리구제 방식이 아닌 전면적인 불법파업으로 해결하려고 한 사실은 설사 그 원인에 사용자의 상여금 정기 지급일 준수 위반의 이유가 있다고 하더라도 피신청인의 불법행위가 일반적으로 인정되는 쟁의권의 한계를 현저히 일탈하여 쟁의행위의 정당성이 결여된 명백한 불법행위여서 이는 징계사유가 된다고 할 것이므로 사용자가 이를 이유로 피신청인을 징계해고한 것은 정당한 인사권의 행사라 할 것이고, 비록 그 징계의 대상이 노동조합의 위원장이라고 하여 부당노동행위라고 볼 만한 명확한 증거를 제시하지 못하는 이 사건 피신청인의 주장은 이유가 없다고 할 것이어서 신청인의 피신청인에 대한 부당노동행위를 단지 노동조합위원장인 피신청인에 대한 징계해고 사실만을 놓고서 사용자의 노동조합에 대한 지배개입 의사가 존재하지 아니하였다고 할 수 없다는 초심의 논리는 채증법칙에 위배되어 이를 인정할 수 없다.

또한 피신청인은 형벌불소급 원칙을 들어 이 사건 신청인이 피신청인을 징계처분함에 있어 파업행위시의 취업규정이 아닌 개정된 취업규칙에 의하여 해고하였으므로 당연무효라고 주장하나, 피신청인의 징계해고 사유가 당사자 사이에 다툼이 없어 명백하고, 신청인이 제시한 거증자료에 의하여 피신청인이 이 사건 관련 행위로 법원으로부터 유죄의 판결을 받은 점 등을 살펴 볼 때 피신청인의 위와 같은 주장의 정당성 여부는 별론으로 치더라도 신청인의 징계절차상의 흠결은 경미한 것으로써 치유된다고 할 것이므로 신청인의 징계해고 처분은 그 비위행위의 중대성에 비추어 볼 때 사용자의 정당한 인사권의 행사에 해당한다고 판단된다.

따라서, 우리 위원회의 판단과 취지를 달리한 초심지노위의 결정을 취소하고 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.

공익위원 김창지(위원장), 손창희, 윤성천