서울고등법원 (춘천) 2019. 3. 27. 선고 2018나263 판결 해고무효확인및임금청구

2018나263 | 서울고등법원 (춘천) granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신 거절에 대한 서면 통지 의무 및 퇴직금 산정 기준 결과 요약 원고의 갱신 거절에 대한 해고 서면 통지 의무 위반 주장은 기각 함. 원고의 퇴직금은 4,501,709원으로 산정하며, 제1심 판결에서 인정한 금액을 초과하는 928,289원 및 이에 대한 지연손해금을 피고가 원고에게 지급하도록 함. 사실관계 원고는 피고 교육센터의 시간강사로 근무하였 음. 피고는 원고에게 전화로 근로계약 갱신 거절을 통지하였 음. 원고는 2009. 12. 5.부터 2014. 5. 22.까지 계속근로기간이 인정 됨. 원고는 2015. 8. 26. 이 사건 소를 제기하였고, 2019. 1. 9.에 비로소 서면 통지 의무 위반을 주장하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신 거절에 대한 해고사유 서면 통지 의무 적용 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정 함. 이는 사용자에게 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하며, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함 임. 판단 : 기간의 정함이 있는 근로계약은 계약기간 만료 시 법률관계가 종료되는 것이 원칙이며, 갱신기대권 인정 시 부당해고와 유사하게 취급하는 것은 근로자 보호를 위한 것이지 갱신 거절 자체가 해고에 해당하기 때문은 아 님. 해고와는 본질적으로 구조가 다른 갱신 거절의 경우까지 서면 통지 규정을 동일하게 적용하기는 어려 움. 이 사건 근로계약은 갱신 절차나 기준에 대한 규정이 없고, 구체적 사실관계를 통해 갱신기대권이 인정될 뿐 임. 정당한 이유가 있는 갱신 거절조차 서면으로 통지하지 않았다는 이유만으로 무효로 보아 근로계약의 존속을 강제하는 것은 사용자에게 예측할 수 없는 부당한 부담을 지우는 것 임. 원고가 소 제기 후 3년 4개월 이상 경과하여 서면 통지 의무 위반을 주장한 점은 원고 스스로도 서면 통지 여부를 특별히 문제 삼지 않았음을 보여 줌. 시용계약 만료 시 본 계약 체결 거부와 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절은 본질적인 차이가 있 음. 시용계약은 본 계약 체결이 원칙적으로 전제되어 있어 본 계약 체결 거부가 해고와 유사하나, 갱신 거절은 해고와 구조 및 본질이 다 판정 요지 기간제 근로자의 갱신 거절에 대한 서면 통지 의무 및 퇴직금 산정 기준 결과 요약 원고의 갱신 거절에 대한 해고 서면 통지 의무 위반 주장은 기각 함. 원고의 퇴직금은 4,501,709원으로 산정하며, 제1심 판결에서 인정한 금액을 초과하는 928,289원 및 이에 대한 지연손해금을 피고가 원고에게 지급하도록 함. 사실관계 원고는 피고 교육센터의 시간강사로 근무하였 음. 피고는 원고에게 전화로 근로계약 갱신 거절을 통지하였 음. 원고는 2009. 12. 5.부터 2014. 5. 22.까지 계속근로기간이 인정 됨. 원고는 2015. 8. 26. 이 사건 소를 제기하였고, 2019. 1. 9.에 비로소 서면 통지 의무 위반을 주장하였 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 갱신 거절에 대한 해고사유 서면 통지 의무 적용 여부 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정 함. 이는 사용자에게 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하며, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함 임. 판단: 기간의 정함이 있는 근로계약은 계약기간 만료 시 법률관계가 종료되는 것이 원칙이며, 갱신기대권 인정 시 부당해고와 유사하게 취급하는 것은 근로자 보호를 위한 것이지 갱신 거절 자체가 해고에 해당하기 때문은 아 님. 해고와는 본질적으로 구조가 다른 갱신 거절의 경우까지 서면 통지 규정을 동일하게 적용하기는 어려 움. 이 사건 근로계약은 갱신 절차나 기준에 대한 규정이 없고, 구체적 사실관계를 통해 갱신기대권이 인정될 뿐 임. 정당한 이유가 있는 갱신 거절조차 서면으로 통지하지 않았다는 이유만으로 무효로 보아 근로계약의 존속을 강제하는 것은 사용자에게 예측할 수 없는 부당한 부담을 지우는 것 임. 원고가 소 제기 후 3년 4개월 이상 경과하여 서면 통지 의무 위반을 주장한 점은 원고 스스로도 서면 통지 여부를 특별히 문제 삼지 않았음을 보여 줌. 시용계약 만료 시 본 계약 체결 거부와 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절은 본질적인 차이가 있 음. 시용계약은 본 계약 체결이 원칙적으로 전제되어 있어 본 계약 체결 거부가 해고와 유사하나, 갱신 거절은 해고와 구조 및 본질이 다 름. 따라서, 이 사건 갱신 거절에 해고에 관한 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무가 그대로 적용된다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결: 근로기준법 제27조의 해고사유 서면통지 의무 취지 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있 다. 퇴직금 산정 시 계속근로기간 및 통상임금 산정 기준 법리: 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있더라도 근로관계의 계속성이 인정되는 경우 계속근로기간에 포함 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 (춘천) 사건번호 2018나263 판정일 2019.03.27 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 름. 따라서, 이 사건 갱신 거절에 해고에 관한 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무가 그대로 적용된다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 : 근로기준법 제27조의 해고사유 서면통지 의무 취지 근로기준법 제27조 : 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있 다. 퇴직금 산정 시 계속근로기간 및 통상임금 산정 기준 법리 : 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있더라도 근로관계의 계속성이 인정되는 경우 계속근로기간에 포함 됨. 퇴직금 산정의 기초인 계속근로기간 포함 여부를 결정하는 본질적인 기준은 '근로관계의 계속성' 임. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서에 따라 '1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자' 여부는 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 판단 함. 판단 : 원고의 계속근로기간은 2009. 12. 5.부터 2014. 5. 22.까지 임. 원고의 개인 사정으로 강의를 쉬어 고용계약을 체결하지 않은 기간은 계속근로기간에 포함되지 않 음. 근로관계의 계속성이 인정되는 이상, 중간에 1주간의 소정근로시간이 15시간에 미치지 못하는 일부 기간이 존재하더라도 해당 기간은 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에서 제외되지 않 음. 원고의 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이므로, 계속근로기간 사이에 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 일부 포함되어 있더라도 그 기간을 제외하지 않은 전체 기간을 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 계산함이 타당 함. 원고의 퇴직일 이전 3개월에 방학기간이 포함되어 평균임금이 통상임금에 미달하므로, 퇴직금은 통상임금을 기준으로 산정 함. 원고의 30일간 통상임금은 1,008,000원(= 28,000원 × 84시간 × 30일/70일) 임. 따라서 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 4,501,709원 임. 관련 판례 및 법령 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서 : 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대한 퇴직금 지급 예외 규 정. 근로기준법 제37조 제1항 : 임금채권 및 퇴직금채권의 지연이자율에 관한 규 정. 근로기준법 시행령 제17조 : 임금채권 및 퇴직금채권의 지연이자율에 관한 규 정. 참고사실 피고는 이 사건 교육센터를 계간학기제로 운영하여 1년이 4학기로 구성되고, 1학기는 10주 임. 원고의 2014년 봄 학기 강사료는 시간당 28,000원이고 강의시간은 총 84시간 임. 검토 기간제 근로계약 갱신 거절 시 해고 서면 통지 의무 적용 여부에 대한 법원의 판단은, 해고와 갱신 거절의 본질적 차이를 명확히 하여 사용자의 예측 가능성을 높이고 부당한 부담을 방지하려는 취지로 보 임. 이는 갱신기대권이 인정되는 경우에도 갱신 거절의 절차적 요건을 해고와 동일하게 적용하지 않음으로써, 기간제 근로계약의 특수성을 고려한 것으로 해석 됨. 퇴직금 산정 시 계속근로기간 판단에 있어 '근로관계의 계속성'을 본질적인 기준으로 삼고, 중간에 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 있더라도 전체 기간을 계속근로기간으로 인정하는 것은 근로자 보호를 강화하는 취지로 이해 됨. 또한, 평균임금이 통상임금에 미달하는 경우 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하도록 한 것은 근로자에게 불리한 퇴직금 산정을 방지하기 위한 합리적인 판단임. 됨. 퇴직금 산정의 기초인 계속근로기간 포함 여부를 결정하는 본질적인 기준은 '근로관계의 계속성' 임. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서에 따라 '1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자' 여부는 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 판단 함. 판단: 원고의 계속근로기간은 2009. 12. 5.부터 2014. 5. 22.까지 임. 원고의 개인 사정으로 강의를 쉬어 고용계약을 체결하지 않은 기간은 계속근로기간에 포함되지 않 음. 근로관계의 계속성이 인정되는 이상, 중간에 1주간의 소정근로시간이 15시간에 미치지 못하는 일부 기간이 존재하더라도 해당 기간은 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에서 제외되지 않 음. 원고의 퇴직일 이전 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이므로, 계속근로기간 사이에 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 기간이 일부 포함되어 있더라도 그 기간을 제외하지 않은 전체 기간 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19