서울남부지방법원 2015. 6. 12. 선고 2014가합104767 판결 해직처분무효확인

2014가합104767 | 서울남부지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 이사보 위촉계약 갱신기대권 및 해고처분 정당성 판단 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고처분은 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 복직일까지의 임금 상당액을 지급 함. 사실관계 피고는 2009. 1.경 '임원제도운영규정' 개정을 통해 이사보 제도를 신설 함. 피고는 2009. 6.경부터 2, 3급 직원 중 이사보 위촉대상자를 선정, 사직서 제출 후 이사보 위촉계약을 체결해 옴. 원고는 1988. 6. 1. 피고에 입사하여 근무하다 2011. 1. 31. 사직서를 제출 함. 원고는 2011. 2. 1.부터 2013. 1. 31.까지 1차 이사보 위촉계약, 2013. 2. 1.부터 2013. 7. 31.까지 2차 위촉계약을 체결 함. 2013. 7.경 피고의 임원인사 담당자 B은 원고에게 연봉 8,500만 원의 3차 위촉계약서를 송부하였고, 원고는 서명·날인하여 송부 함. 2013. 8. 1. 원고가 C지점 지점장에서 D지점 영업직 사원으로 인사발령이 나자, B은 연봉 6,000만 원으로 수정된 위촉계약조건 변경합의서를 보 냄. 원고는 변경합의서에 서명·날인하지 않았으나, 피고는 2013. 8.분부터 연봉 6,000만 원 기준으로 산정된 월 급여를 지급했고, 원고는 이의 없이 수령 함. 원고는 2013. 8.경 피고의 E인 F을 강요 및 업무방해 혐의로 형사 고소 함. 2013. 10. 31. F에 대한 고소사건은 혐의없음 불기소처분으로 종결 됨. 피고는 2013. 12. 11. 원고에게 '고의로 인한 직무 분쟁 야기, 직무상 의무에 배치한 회사의 명예손상 행위, 회사 내 질서문란 행위'를 이유로 징계 심의절차를 통보 함. 피고는 2013. 12. 18. 원고에게 해고처분을 하였고, 2013. 12. 27. 재심청구를 인가하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 근로계약 종료 여부 및 갱신기대권 인정 여부 법리 : 기간제 근로계약의 경우 계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효가 됨. 법원의 판단 : 판정 요지 이사보 위촉계약 갱신기대권 및 해고처분 정당성 판단 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고처분은 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 복직일까지의 임금 상당액을 지급 함. 사실관계 피고는 2009. 1.경 '임원제도운영규정' 개정을 통해 이사보 제도를 신설 함. 피고는 2009. 6.경부터 2, 3급 직원 중 이사보 위촉대상자를 선정, 사직서 제출 후 이사보 위촉계약을 체결해 옴. 원고는 1988. 6. 1. 피고에 입사하여 근무하다 2011. 1. 31. 사직서를 제출 함. 원고는 2011. 2. 1.부터 2013. 1. 31.까지 1차 이사보 위촉계약, 2013. 2. 1.부터 2013. 7. 31.까지 2차 위촉계약을 체결 함. 2013. 7.경 피고의 임원인사 담당자 B은 원고에게 연봉 8,500만 원의 3차 위촉계약서를 송부하였고, 원고는 서명·날인하여 송부 함. 2013. 8. 1. 원고가 C지점 지점장에서 D지점 영업직 사원으로 인사발령이 나자, B은 연봉 6,000만 원으로 수정된 위촉계약조건 변경합의서를 보 냄. 원고는 변경합의서에 서명·날인하지 않았으나, 피고는 2013. 8.분부터 연봉 6,000만 원 기준으로 산정된 월 급여를 지급했고, 원고는 이의 없이 수령 함. 원고는 2013. 8.경 피고의 E인 F을 강요 및 업무방해 혐의로 형사 고소 함. 2013. 10. 31. F에 대한 고소사건은 혐의없음 불기소처분으로 종결 됨. 피고는 2013. 12. 11. 원고에게 '고의로 인한 직무 분쟁 야기, 직무상 의무에 배치한 회사의 명예손상 행위, 회사 내 질서문란 행위'를 이유로 징계 심의절차를 통보 함. 피고는 2013. 12. 18. 원고에게 해고처분을 하였고, 2013. 12. 27. 재심청구를 인가하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약 종료 여부 및 갱신기대권 인정 여부 법리: 기간제 근로계약의 경우 계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효가 됨. 법원의 판단: 이 사건 각 위촉계약서상 기간이 명시적으로 정해져 있고, 계약 만료 시 자동 해지 규정이 있으며, 임원제도운영규정상 면직 처리 규정이 있고, 실제 계약 만료로 근로관계가 종료된 사례가 있는 점 등을 고려할 때, 계약기간의 정함은 유효 함. 그러나 피고가 2013. 12. 5. '영업임원 및 계약직원 재계약 기준'을 도입하고, 원고의 2013년도 성과대상수익이 기준에 미치지 못했음에도 피고가 실제 기준 미달 이사보 중 최하위 2명을 제외한 나머지 이사보와 재계약을 체결한 점, 위 기준이 정성평가에 따른 재계약 가능성을 열어둔 점 등을 종합할 때, 원고에게 3차 위촉계약과 동일한 조건으로 위촉계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정 됨. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2014가합104767 판정일 2015.06.12 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 이 사건 각 위촉계약서상 기간이 명시적으로 정해져 있고, 계약 만료 시 자동 해지 규정이 있으며, 임원제도운영규정상 면직 처리 규정이 있고, 실제 계약 만료로 근로관계가 종료된 사례가 있는 점 등을 고려할 때, 계약기간의 정함은 유효함. 그러나 피고가 2013. 12. 5. '영업임원 및 계약직원 재계약 기준'을 도입하고, 원고의 2013년도 성과대상수익이 기준에 미치지 못했음에도 피고가 실제 기준 미달 이사보 중 최하위 2명을 제외한 나머지 이사보와 재계약을 체결한 점, 위 기준이 정성평가에 따른 재계약 가능성을 열어둔 점 등을 종합할 때, 원고에게 3차 위촉계약과 동일한 조건으로 위촉계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨. 피고가 원고의 위촉계약 갱신 요구를 거절할 합리적인 사유는 없어 보이므로, 피고의 본안전항변(근로계약 종료)은 이유 없 음. 2. 해고처분의 절차적 하자 여부 (근로기준법 제27조 위반 여부) 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하고 근로자의 방어권 행사를 보장하기 위함 임. 해고통지에 기재된 해고사유가 다소 상세하지 않더라도 근로자가 해고사유를 분명히 인지하고 방어권 행사에 지장이 없었다면 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 원고가 징계절차 통보를 받고 징계 및 재심절차에 참석하여 의견을 진술하고 관련 자료를 제출한 사실, 피고가 해고사유로 '고의로 인한 직무 분쟁 야기, 직무상 의무에 배치한 회사의 명예 손상 행위, 회사 내 질서문란 행위'를 명시하고 근거 규정을 기재한 사실을 인정 함. 비록 해고통지서에 형사 고소 행위가 구체적으로 적시되지 않았더라도, 원고는 징계사유를 충분히 인지하고 방어권을 행사하는 데 어려움이 없었으므로, 근로기준법 제27조 위반의 절차상 하자는 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) 3. 징계사유의 존부 및 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계사유 존부 : F의 지시가 정당한 업무지시인지, 원고의 형사 고소 행위가 징계사유에 해당하는지 여부를 판단 함. 징계재량권 일탈·남용 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것인지 여부는 비위행위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준, 근로자의 지위 및 근무태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단 함. 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정 됨. 법원의 판단 : F의 지시의 정당성 : 피고의 종합근무평정지침상 F은 G에 대한 2차 역량평가자도 아니고, 조정평가 권한도 없으며, 원고의 G에 대한 역량평가는 1차 평가로 종료되었으므로, F이 원고에게 G의 1차 역량평가 점수를 수정토록 한 지시는 F의 업무권한 내의 행위 또는 정당한 조정평가에 해당한다고 보기 어려움. 원고의 형사 고소 행위의 징계사유 해당 여부 : F의 지시에 폭행, 협박, 위력이 있었다고 볼 자료가 없고, 원고가 내부고발제도를 이용하지 않고 곧바로 형사 고소한 점, 고소사건이 혐의없음으로 종결된 점 등을 고려할 때, 원고가 F의 지시에 심리적 압박감을 느꼈더라도 이를 형법상 강요 내지 업무방해로 보기는 어려 움. 피고 내부에 마련된 시정절차를 거치지 않고 형사 고소함으로써 회사 내 질서를 어지럽게 한 행위는 상벌규정 제20조 제7호에서 정한 징계사유에 해당함. 징계재량권 일탈·남용 여부 : 피고의 상벌규정은 해직을 비위의 도가 극심하거나 중과실인 경우에 한정 함. F의 원고에 대한 지시는 정당하다고 보기 어려 움. 원고는 피고 재직 중 우수직원으로 선정되거나 표창을 받은 전력이 있고, 징계를 받은 전력은 없 음. 위 사정들을 종합할 때, 원고의 형사 고소 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 보기 어려움. 따라서 이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 효력이 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 4. 임금 지급의무 및 범위 법원의 판단 : 이 사건 해고처분이 무효이고, 3차 위촉계약이 동일한 조건으로 갱신되었다고 보므로, 피고는 원고에게 해고처분일 다음날부터 복직일까지 임금을 지급할 의무가 있 음. 3차 위촉계약의 연봉에 대해, B이 송부한 연봉 8,500만 원의 계약서는 피고 대표이사의 날인이 없어 청약의 유인으로 보이며, 피고의 응낙이 없으므로 효력이 발생했다고 보기 어려 움. 원고가 보직 변경 후 B이 보낸 연봉 6,000만 원의 변경합의서에 서명·날인하지 않았으나, 이의 없이 월 4,285,714원을 수령하며 계속 근로를 제공한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 연봉 6,000만 원에 묵시적으로 동의했다고 봄이 타당함. 따라서 피고는 원고에게 2013. 12.분 미지급 임금 1,797,235원 및 2014. 1. 1.부터 복직일까지 월 5,000,000원(연봉 6,000만 원 기준)의 비율로 계산한 금원을 지급할 의무가 있 음. 참고사실 원고는 사직서를 제출할 당시 C지점 지점장이었고, 이사보 위촉 후에도 동일한 업무를 담당하다가 2013. 8. 1.부터 D지점 영업직 사원으로 발령받아 근무 함. 피고는 2013. 12. 말경 이사보 위촉계약을 갱신함에 있어 '영업임원 및 계약직원 재계약 기준'에 미치지 못한 이사보 중 최하위 2명을 제외한 나머지 이사보와 재계약을 체결 함. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 단순히 계약서상의 기간 명시 여부뿐만 아니라, 회사의 재계약 기준, 실제 재계약 관행, 그리고 근로자의 성과 및 비위 정도 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권을 폭넓게 인정하고 있 음. 이는 기간제 근로자의 고용 안정성을 보호하려는 취지로 해석될 수 있 음. 또한, 징계사유의 존재 여부와 별개로 징계양정의 적정성을 판단함에 있어, 징계의 원인이 된 비위행위의 경중, 회사의 징계 기준, 근로자의 과거 근무태도 및 징계 전력 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 엄격하게 판단하고 있 음. 특히, 비록 근로자의 행위가 징계사유에 해당하더라도, 그 비위의 정도가 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르지 않는다면 해고는 부당하다고 판단하여 근로자 보호에 중점을 둠. 임금 지급 범위에 있어서는, 계약서상 명시된 내용과 실제 지급 및 수령된 급여, 그리고 당사자 간의 묵시적 동의 여부를 면밀히 검토하여 실제 합의된 연봉을 기준으로 임금액을 산정하고 있 음. 이는 계약의 형식보다는 실질적인 합의 내용을 중요하게 판단하는 태도를 보여줌. 피고가 원고의 위촉계약 갱신 요구를 거절할 합리적인 사유는 없어 보이므로, 피고의 본안전항변(근로계약 종료)은 이유 없 음. 2. 해고처분의 절차적 하자 여부 (근로기준법 제27조 위반 여부) 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 이는 해고의 존부 및 사유를 명확히 하고 근로자의 방어권 행사를 보장하기 위함 임. 해고통지에 기재된 해고사유가 다소 상세하지 않더라도 근로자가 해고사유를 분명히 인지하고 방어권 행사에 지장이 없었다면 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: 원고가 징계절차 통보를 받고 징계 및 재심절차에 참석하여 의견을 진술하고 관련 자료를 제출한 사실, 피고가 해고사유로 '고의로 인한 직무 분쟁 야기, 직무상 의무에 배치한 회사의 명예 손상 행위, 회사 내 질서문란 행위'를 명시하고 근거 규정을 기재한 사실을 인정 함. 비록 해고통지서에 형사 고소 행위가 구체적으로 적시되지 않았더라도, 원고는 징계사유를 충분 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19