수원지방법원 2024. 11. 21. 선고 2024가합11354 판결 강등처분무효확인등청구

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수원지방법원 제15민사부 판결 [사건] 2024가합11354 강등처분무효확인 등 청구 [원고] A 소송대리인 변호사 최강호 [피고] 국민건강보험공단 소송대리인 정부법무공단 담당변호사 배태근 [변론종결] 2024. 10. 10. [판결선고] 2024. 11. 21. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2023. 11. 8. 원고에게 한 강등처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 2023. 11. 8.부터 위 강등처분의 무효확정일까지 매월 2,053,390원을 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 국민건강보험법에 따라 설립되어 가입자 및 피부양자의 자격 관리, 보험료와 그 밖에 위 법에 따른 징수금의 부과·징수, 보험급여의 관리, 보험급여 비용의 지급 등의 업무를 수행하는 법인이다. 2) 원고는 1988. 6. 1. 피고의 6급 직원으로 입사하여 2018. 2. 5. 2급으로 승진한 후 2022. 4. 11.부터 피고 B지사 C부서에서 부장으로 근무한 사람이다. 나. 이 사건 조사 및 징계 권고의 경위 1) 피고는 2023. 6. 20. 익명으로 피신고인을 원고로 하는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 고충 신고를 받았다. 2) 이에 피고 산하 인권센터에서는 2023. 7. 4.부터 같은 해 8. 7.까지 원고와 같은 부서에서 일하는 고충 당사자 3명, 즉 6급 신입 직원 D, E, 5급 직원 F(이하 피고의 조사결과보고서에 기재된 바에 따라 위 고충 당사자들 중 D을 '고충 당사자가', E을'고충 당사자나', F을 '고충 당사자다'로 각 지칭한다)과 참고인 및 원고를 상대로 원고의 비위행위에 대한 조사(이하 '이 사건 조사'라 한다)를 진행하였다. 3) 피고 직장 내 괴롭힘·성희롱 고충심의위원회는 2023. 8.23. 이 사건 조사결과를 바탕으로 원고의 아래 다.항 기재와 같은 각 비위행위가 직장 내 괴롭힘 내지 성희롱으로 판단된다는 이유로 원고에 대한 중징계 등을 권고하였다. 다. 강등의 징계 의결 및 통지 1) 피고는 2023. 10. 26. 중앙징계위원회(초심)를 개최하여 원고에게 아래 각 비위행위 내지 징계 사유(이하 아래 각 징계 사유 내지 비위행위를 통칭할 때는 '이 사건 각 징계 사유' 내지 '이 사건 각 비위행위'라 한다)가 인정된다는 이유로 2023. 11. 8.자 해임의 징계를 의결하였다. 이에 대하여 원고가 재심의를 청구하였고, 그에 따라 개최된 피고 중앙징계위원회(재심)에서는 2023. 12. 14. '원고의 비위 사실 인정 여부에는 변함이 없으나, 다만 피고 인사규정 시행규칙 제84조에 따른 징계 가중 규정을 감안하더라도 원고의 비위 정도 및 과실의 크기가 근로관계를 단절시킬 정도로 크지 않다.'는 이유로 위 초심 양정을 취소하고, 원고에 대하여 최종적으로 2023. 11. 8. 자 강등(이 하 '이 사건 강등'이라 한다)의 징계를 의결하였다. 2) 피고는 2023. 12. 19. 원고에게 위 강등의 징계 결과를 통지하였다. 라. 피고 관련 규정 이 사건과 관계된 피고 관련 규정은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재(가지번호 있는것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 이 사건 강등은 다음과 같은 이유로 무효이므로, 원고는 이에 대한 무효확인을 구한다. 나아가 이 사건 강등이 무효인 이상 피고는 원고에게 이 사건 강등일인 2023. 11. 8.부터 이 사건 강등의 무효확정일까지 이 사건 강등으로 인하여 원고의 삭감된 임금, 즉 이 사건 강등 이전 원고가 지급받았던 월평균 급여 8,992,980원(= 2023. 1.부터 2023. 10.까지의 급여 합계 89,929,800원 ÷ 10개월)에서 이 사건 강등 이후 원고가 지급받게 된 월평균 급여 6,939,590원(= 2023. 11.부터 2024. 7.까지의 급여 합계 62,456,330원 ÷ 9개월)의 차액인 매월 2,053,390원을 지급할 의무가 있다. 1) 이 사건 각 징계 사유의 부존재 원고는 고충 당사자들을 비롯한 같은 부서 직원들에게 직장 내 괴롭힘 및 성희롱, 2차 가해로 인정될 만한 발언이나 행위를 한 사실이 없다. 나아가 설령 원고의 위 발언 등이 인정된다고 하더라도 직장 내 괴롭힘과 관련해서는 원고가 관리자로서 조직의 업무 공백 등을 조정·협의하는 과정에서 한 정당한 행위였고, 직장 내 성희롱과 관련해서는 고충 당사자가, 나에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주려는 동기나 의도가 없었으며, 2차 가해와 관련해서는 고충 당사자가, 나에게 직장 선배로서 일반적인 당부를 한 정도에 불과하다. 따라서 이 사건 각 징계 사유는 인정될 수 없다. 2) 징계 양정의 부당 이 사건 각 징계 사유가 인정된다고 하더라도, 원고는 장기간 피고에 성실히 근무하면서 특히 대외평가 분야에서 커다란 성과를 이룬 점, 원고의 위 발언 등이 의도 적이라거나 지속적으로 반복되었다고 보기는 어려운, 점, 원고는 고충 당사자들의 고충을 유발한 점에 대하여 깊이 반성하고 있는 점, 피고의 초심 징계위원회에서 인정한 바와 같이 피고 인사규정 등을 고려하더라도 원고에 대한 적절한 징계 양정은 '정직' 내지 '감봉'으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 강등은 원고에게 지나치게 가혹하므로, 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것이다. 나. 피고 이 사건 조사결과를 바탕으로 한 이 사건 각 징계 사유는 모두 인정될 뿐만 아니라 이 사건 강등은 피고의 관련 규정에 따른 것으로 전혀 과도하다고 볼 수 없다. 3. 이 사건 강등 무효확인 청구에 관한 판단 가. 이 사건 각 징계 사유의 존재 여부 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 갑 제3호증의 1 내지 4의 각 기재, 증인 G의 증언과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 징계 사유는 모두 인정된다고 보는 것이 타당하다. 1) 원고의 발언이나 행동 자체의 존부에 관한 판단 가) 고충 당사자들은 그 당시 익명으로 피고에게 신고유형을 '갑질'로 하여 이 사건각 징계 사유와 관련한 원고의 비위행위를 신고하였는데, 그 신고 내용에 따르면 원고가 고충 당사자들에게 했던 발언이나 행동, 그로 인하여 고충 당사자들이 겪었던 신체적·정신적 고통 등이 고스란히 담겨 있다. 사정이 이러하다면, 피고 산하 인권센터 가 원고에 대한 징계 조사에 착수하게 된 경위에 별다른 의심스러운 정황은 찾을 수없고, 고충 당사자들은 원고의 반복되는 부당한 언행을 감내하다가 비로소 피고에게 피해 사실을 신고하게 된 것으로 보인다. 나) 이 사건 각 징계 사유는 익명의 위 신고 이후 피고 산하 인권센터의 이 사건 조사결과로 구체화 되었는데, 그 조사 과정에서 고충 당사자들을 비롯한 피고의 다수 직원들로부터 위 조사결과에 적시된 사실관계에 부합하는 문답서와 각종 자료 등이 제출되었고, 그러한 피고 직원들 진술의 신빙성을 의심할 만한 뚜렷한 정황이나 사정은 찾을 수 없다. 다) 나아가 이 사건 조사결과에 따른 지적사항 중 일부에 관해서는 원고 또한 그러한 언행을 하였다는 사실 자체는 다투고 있지 않고, 증인 G의 증언이나 원고가 제출한 일부 직원들의 확인서만으로는 이 사건 각 비위행위의 존재를 뒤집기에 부족하다. 2) 이 사건 제1 징계 사유에 관한 판단 가) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 되고(근로기준법 제76조의2), 연차 유급휴가를 포함하여 근로자에게 부여된 휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 다만 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 그 시기를 변경할 수 있다(근로기준법 제60조 제5항 참조). 그리고 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간으로 특별한 사정이 없는 한 위 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 보장되어야 하고, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다(노동조합 및 노동관계조정법 제5조 제1항). 나) 위 관련 규정 등에 비추어 보건대, 원고는 다른 직원의 대체근무 등이 객관적으로 불가능하다거나 피고의 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 상황이 아님에도 정당한 이유 없이 고충 당사자가, 나에게 수습해제와 관련한 압박성 발언을 하고, 고충 당사자들의 휴가, 휴게시간 및 교육기회를 제약하였으며, 고충 당사자가, 나가 노동조합에 가입했다는 이유로 이를 질책하는 내용의 발언을 하였다. 사정이 이러하다면, 원고는 이 사건 제1 징계 사유와 같이 직장에서의 지위 내지 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 고충 당사자들에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였다고 할 것이므로, 징계 사유가 되는 비위행위로 인정된다. 3) 이 사건 제2 징계 사유에 관한 판단 가) 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등법 제2조제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 나) 위 관련 규정과 법리에 비추어 보건대, 1 설령 원고에게 어떠한 성적 동기나 의도가 없었다고 하더라도, 이 사건 제2 징계 사유의 근거가 된 원고의 언행은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 고충 당사자가, 나와 같은 처, 지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 업무와 관련한 성적 행위로 평가하기에 충분한 점, 2 나아가 고충 당사자가, 나는 익명의 위 신고나 이 사건 조사 과정에서 원고에 대한 피해 감정이나 성적 불쾌감 등을 강력하게 호소하였던 점, 3 더욱이 이 사건 제2 징계 사유 중 원고가 고충 당사자가를 파티션 내 창틀에 앉힌 뒤 마주 보며 대화한 행위와 관련해서는 주변의 다른 여직원들 또한 불안한 감정을 느껴 위 행위를 증거로 보존하고자 이를 사진으로 촬영하여 두기까지 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고는 고충 당사자가, 나에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 직장 내 성희롱을 하였다고 할 것이므로, 징계 사유가 되는 비위행위로 인정된다. 4) 이 사건 제3 징계 사유에 관한 판단 이 사건 제3 징계 사유의 근거가 된 원고의 비위행위는 원고가 고충 당사자가, 나와 대화한 통화 녹취록 등으로 명확히 확인된다. 나아가 원고의 이 부분 발언의 내용, 전체적인 맥락 등을 살펴보면, 원고는 그 당시 자신의 잘못을 반성하거나 고충 당사자가, 나에게 진심 어린 사과를 했다기보다는 도리어 고충 당사자가, 나가 자신을 신고한 내용을 탓하거나 고충 당사자가, 나에게 책임을 전가하는 태도를 드러내고 있다. 사정이 이러하다면, 원고는 이 사건 제3 징계 사유와 같이 고충 당사자가, 나에게 2차 가해행위를 하였다고 할 것이므로, 징계 사유가 되는 비위행위로 인정된다 나. 징계재량권의 일탈·남용 여부 1) 관련 법리 피징계자에게 징계 사유가 있어서 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 을 제4호증의 1, 2의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 각 징계 사유에 이르게 된 경위 등 원고가 주장하는 유리한 사정을 모두 고려하더라도 이 사건 강등에 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 보기는 어렵다. 1 원고는 피고의 부장 직책으로서 고충 당사자들을 관리·감독하고 그 누구보다도 모범적인 조직문화와 건전한 직장 내 분위기를 조성해 나가야 할 책무가 있었던 관리자급 직원임에도 도리어 고충 당사자들을 상대로 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 비위행위를 자행하였는바, 그 비위행위의 내용, 정도 등이 결코 가볍다고 보기 어렵다. 2이 사건 당시 고충 당사자들의 나이, 피고에서의 지위와 원고와의 관계 등을 고려할 때, 원고의 비위행위로 인하여 고충 당사자들이 받았을 정신적 고통은 매우 컸을 것으로 보인다. 이와 관련하여 실제로 고충 당사자들의 신고 내역 등에 따르면, 원고에 대한 피해 감정이나 그로 인한 정신적 고통 등이 생생하게 드러나고 있다. 3 더욱이 원고는 직장 내 성희롱을 이유로 피고로부터 2022. 4. 29. 자 감봉 1개월의 징계 처분을 받은 전력이 있음에도 재차 동일한 유형의 이 사건 제2 징계 사유와 같은 비위행위를 저질렀는바, 그 비난가능성이 한층 크다. 4 피고 인사규정 제72조 제1항, 제3항 및 피고 인사규정 시행규칙 제81조 제1항에 따르면, 징계위원회는 직원의 비위 유형 및 정도, 과실()뜻() 유무 및 경중, 평소의 품행, 근무성적, 공단에 기여한 공적, 뉘우치는 정도, 그 밖의 사정 등을 고려하여 [별표 10]의 기준에 따라 양정하여 의결하도록 규정하고 있는데, [별표 10]의 기준에서는 '직장 내 괴롭힘', '직장 내 성희롱' 및 이를 포괄하는 '품위유지의무 위반'의 경우, 비위의 정도가 약하더라도 고의가 있는 경우 파면·해임(직장 내 괴롭힘 또는 성희롱)과 해임·정직(품위유지의무 위반)의 징계를, 비위의 정도가 약하더라도 중과실인 경우에는 감봉(직장 내 괴롭힘 또는 품위유지의무 위반)과 강등·감봉(성희롱)의 징계를 각 예정하고 있다. 5 이러한 점에다가 이 사건 각 징계 사유는 단일한 비위행위가 아닌 다수의 비위행위가 경합하는 것인데, 피고 인사규정 시행규칙 제84조 제1항에 따르면, '징계위 원회는 서로 관련이 없는 둘 이상의 비위가 경합하는 경우에는 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.'고 규정하고 있는 점, 나아가 앞서 본 바와 같이 원고는 직장 내 성희롱을 이유로 징계 처분을 받은 전력이 있는데, 피고 인사규정 시행규칙 제84조 제2항에 따르면, '징계위원회는 징계를 받은 직원이 그 징계일부터 규정 제28조 제1항 제2호 나목에 따른 승진 제한 기간이 끝난 날부터 1년 이내에 발생한 비위로 징계 의결이 요구된 경우에는 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.'고 규정하고 있는 점 등의 사정을 더하여 보면, 원고에 대한 징계 수위를 강등으로 정한 피고의 판단에 객관적인 타당성이나 합리성이 결여되었다고 보기는 어렵다(더욱이 피고의 초심 징계위원회에서는 원고에 대한 징계 수위를 '해임'으로 의결하였으나, 재심 징계위원회에서는 원고가 깊이 반성하고 있는 점 등을 참작하여 원고에 대한 징계 수위를 최종적으로 '강등'으로 의결하였다). 6 또한 최근 직장 내 성폭력·성희롱 등의 심각성이 대두됨에 따라 사회적 경각심이 고취되고 있는 상황에서 원고에 대하여는 유사 사례의 재발 방지 등을 위해서라도 엄중히 그 책임을 묻는 것이 필요할 것으로 판단된다. 4. 임금 청구에 관한 판단 위 제3항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 강등을 무효라고 볼 수 없는 이상 이를 전제로 하는 원고의 임금 청구 역시 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이기 어렵다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.