서울고등법원 | 2022-04-22 | 2021누55595
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공식 원문 미확인
관련 판례 및 법령
- 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결
2. 이 사건 취업규칙조항에 따라 근로계약기간을 1년으로 보아야 하는지 여부
- 법리: 근로기준법 제97조는 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에 정한 기준에 따르게 함으로써 근로자를 보호함. 취업규칙의 예외 사유는 객관적으로 인정되고 사회통념상 합리성이 인정되어야 함.
- 판단:
- 이 사건 취업규칙조항의 '특별한 사유'에 개별 근로자의 동의가 포함된다고 해석하는 것은 근로기준법 제97조의 취지에 배치되어 허용될 수 없음. 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서 및 참가인 회사 취업규칙 제119조의 취업규칙 불이익 변경 요건을 잠탈할 위험이 있음.
- 참가인 회사가 2019. 10. 10. 입주자대표회의와 3년 계약기간의 용역계약을 체결한 이후에는, 참가인 회사 사업의 특수성을 원고와의 근로계약 기간을 1년 미만으로 정할 특별한 사유로 보기 어려움.
- 참가인 회사는 이 사건 근로계약 체결일 무렵 원고를 제외한 다른 근로자들과 1년의 계약기간으로 근로계약을 체결하여 사업의 특수성 관련 특별한 사유가 소멸되었음을 스스로 인정함.
- 원고의 근무 태만, 부하직원과의 불화, 입주민 및 입주자대표회의와의 갈등 등은 참가인 회사의 증명이 부족하거나, 계약 갱신 거절의 합리적 이유로 보기 어려움.
- 참가인 회사가 원고의 문제점을 인지했음에도 1년 2개월 이상 근로계약을 유지
- 법리: 근로계약서에 기간을 정했더라도, 계약서 내용, 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있음.
- 판단:
- 참가인 회사의 취업규칙은 근로계약 체결 시 기간을 정하는 경우와 그렇지 않은 경우를 엄격히 구별함.
- 참가인 회사는 아파트 위탁관리사업 특성상 용역계약 수주 및 갱신에 연동하여 근로자와의 계약기간을 정함.
- 원고를 포함한 다른 근로자들의 근로계약서에도 계약기간이 매번 명시되어 있었음.
- 이 사건 근로계약은 용역계약 수주 및 갱신 여부에 따라 근로계약을 종료시킬 의도로 일정한 기간을 정하여 체결된 것으로 보임.
- 따라서 이 사건 근로계약의 계약기간에 관한 내용이 형식에 불과하거나 원고가 기간의 정함이 없는 근로자라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결
2. 이 사건 취업규칙조항에 따라 근로계약기간을 1년으로 보아야 하는지 여부
- 법리: 근로기준법 제97조는 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에 정한 기준에 따르게 함으로써 근로자를 보호함. 취업규칙의 예외 사유는 객관적으로 인정되고 사회통념상 합리성이 인정되어야 함.
- 판단:
- 이 사건 취업규칙조항의 '특별한 사유'에 개별 근로자의 동의가 포함된다고 해석하는 것은 근로기준법 제97조의 취지에 배치되어 허용될 수 없음. 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서 및 참가인 회사 취업규칙 제119조의 취업규칙 불이익 변경 요건을 잠탈할 위험이 있음.
- 참가인 회사가 2019. 10. 10. 입주자대표회의와 3년 계약기간의 용역계약을 체결한 이후에는, 참가인 회사 사업의 특수성을 원고와의 근로계약 기간을 1년 미만으로 정할 특별한 사유로 보기 어려움.
- 참가인 회사는 이 사건 근로계약 체결일 무렵 원고를 제외한 다른 근로자들과 1년의 계약기간으로 근로계약을 체결하여 사업의 특수성 관련 특별한 사유가 소멸되었음을 스스로 인정함.
- 원고의 근무 태만, 부하직원과의 불화, 입주민 및 입주자대표회의와의 갈등 등은 참가인 회사의 증명이 부족하거나, 계약 갱신 거절의 합리적 이유로 보기 어려움.
- 참가인 회사가 원고의 문제점을 인지했음에도 1년 2개월 이상 근로계약을 유지하고 관리소장으로 유임시킨 점은 피고 측 주장의 신빙성을 의심하게 함.
- 따라서 이 사건 취업규칙조항에 따라 이 사건 근로계약의 계약기간은 1년으로 해석함이 타당하며, 참가인 회사의 기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료는 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제97조
- 근로기준법 제94조 제1항 단서
- 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결
3. 원고에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는지 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 없더라도, 근로계약 내용, 체결 동기 및 경위, 갱신 요건 및 절차, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음.
- 판단:
- 참가인 회사는 건물위탁관리업무를 주된 사업으로 하며, 원고는 주택관리사 자격을 갖춘 경력직 관리소장으로 채용됨.
- 원고는 채용 당시부터 이 사건 근로계약 체결 시까지 근로관계가 단절 없이 계속되었고, 참가인 회사 측의 설명에 따라 위탁관리업무가 지속되는 한 관리소장 지위가 유지되고 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰를 가짐.
- 이 사건 근로계약 체결 당시에는 위탁관리업무의 지속 여부에 관한 불확실성이 제거되었고, 3년 용역계약에 따라 1년 이상 업무가 계속될 것이 확실히 예상됨.
- 원고의 직종, 직급, 업무수행 장소나 형태에 별다른 변경이 없었고, 취업규칙상 근로계약 기간은 원칙적으로 1년임.
- 따라서 원고와 참가인 회사 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
4. 참가인 회사가 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 여부
- 법리: 근로자에게 형성된 갱신 기대권을 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담함.
- 판단:
- 참가인 회사가 주장하는 업무 특수성, 원고의 태만한 근무행태, 부하직원과의 불화 등은 이 사건 근로계약 기간 만료 시점에는 이미 해소되었거나 증명이 부족함.
- 입주민 및 입주자대표회의 측과의 갈등 관계에 대해서는, 참가인 회사가 원고에게 불만을 전달하고 단기 계약을 제안한 사실은 있으나, 원고는 개선 노력을 표시하고 의견 충돌 발생 시 회사에 보고하는 등 해결 노력을 함.
- 입주자대표회의 측이 관리소장 교체를 정식으로 요구했거나, 참가인 회사가 원고에게 변명이나 해결 기회를 부여하는 등 절차적 조치를 취했다는 증거가 없음.
- 단순히 일부 입주자대표회의 임원들로부터 민원성 불만이 제기되었다는 사실만으로는 갱신 거절의 합리적 이유로 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
검토
- 이 판결은 기간제 근로계약의 형식적 체결 여부와 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부에 대한 중요한 판단 기준을 제시함.
- 특히 취업규칙에 명시된 계약기간 원칙(1년)에 대한 예외 사유(특별한 사유)를 해석함에 있어, 개별 근로자의 동의만으로는 근로기준법 제97조의 취지를 잠탈할 수 없음을 명확히 함으로써 근로자 보호를 강화함.
- 또한, 사용자가 주장하는 갱신 거절의 합리적 이유에 대해 엄격한 증명책임을 요구하고, 그 사유가 객관적이고 합리적이며 공정한지 여부를 사회통념에 비추어 판단해야 함을 강조함.
- 이 판결은 기간제 근로자의 고용 안정성을 높이고, 사용자가 취업규칙의 예외 조항을 자의적으로 해석하여 근로자에게 불이익을 주는 것을 방지하는 데 기여할 것으로 보임.