대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 부당노동행위구제재심판정취소

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91누9572 | 대법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당노동행위 판단 시 징계양정 부당 및 절차 위반 사정의 고려 여부 결과 요약 근로자의 유인물 배포 및 대자보 게시 행위가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없고, 회사의 인사규정상 징계사유에 해당하여 해고가 정당하며, 부당노동행위가 아님을 판시 함. 징계양정의 부당함이나 징계절차의 위법함이 부당노동행위 의사 판단의 자료가 될 수 있으나, 해당 사안에서는 부당노동행위 의사를 추정할 다른 자료가 없어 부당노동행위로 인정할 수 없음을 판시 함. 사실관계 원고는 1988. 10. 25. 및 1989. 8. 12. 특정 인물들의 명예를 훼손하는 인신공격적 유인물을 작성하여 피고보조참가인협회(이하 '참가인협회') 회원들에게 배포 함. 원고는 1989. 8. 19. 참가인협회 건물 벽면에 위 유인물과 유사한 내용의 대자보를 게시 함. 참가인협회는 원고의 위 행위가 인사규정상 품위손상 및 복무질서 문란의 징계사유에 해당한다고 보아 원고를 징계 해고 함. 원고는 위 해고가 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 부당노동행위 판단 시 징계양정의 부당성 및 징계절차의 위법성 고려 여부 사용자가 근로자를 해고함에 있어 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로 다른 해고사유를 내세운 경우, 이는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 함. 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위가 실질적인 해고사유인지 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고 시기, 회사와 노동조합 관계, 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 제재 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 종합적으로 판단하여야 함. 징계양정이 부당하거나 징계절차가 단체협약에 정해진 규정에 위반한다는 사정은 회사의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 됨. 원고의 유인물 배포 및 대자보 게시 행위는 특정 인물들의 명예를 손상시키는 인신공격적이고 사생활에 관한 내용을 담고 있어 노동조합 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없으며, 참가인협회의 인사규정상 직원으로서의 품위손상 및 복무질서 문란의 징계사유에 해당하므로, 이를 이유로 한 해고는 정당 함. 원고의 적극적인 노동조합 활동을 혐오하여 이 사건 징계가 이루어졌다고 볼 증거가 없으며, 징계절차 위반이나 징계양정의 부당함이 해고무효의 사유가 될 수 있음은 별론으로 하고, 이러한 사유만으로는 원고의 노동조합 활동에 대한 보복으로 형식적인 해고사유를 내세운 것으로 볼 수 없 음. 원고의 일련의 노동조합 활동을 혐오하여 보복하기 위해 이 사건 징계사유를 내세워 해고하였다는 다른 자료가 없는 이상, 징계해고 절차의 위법성이나 징계양정의 재량권 일탈 사유만으로는 부당노동행위로 인정할 수 없음. 판정 요지 부당노동행위 판단 시 징계양정 부당 및 절차 위반 사정의 고려 여부 결과 요약 근로자의 유인물 배포 및 대자보 게시 행위가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없고, 회사의 인사규정상 징계사유에 해당하여 해고가 정당하며, 부당노동행위가 아님을 판시 함. 징계양정의 부당함이나 징계절차의 위법함이 부당노동행위 의사 판단의 자료가 될 수 있으나, 해당 사안에서는 부당노동행위 의사를 추정할 다른 자료가 없어 부당노동행위로 인정할 수 없음을 판시 함. 사실관계 원고는 1988. 10. 25. 및 1989. 8. 12. 특정 인물들의 명예를 훼손하는 인신공격적 유인물을 작성하여 피고보조참가인협회(이하 '참가인협회') 회원들에게 배포 함. 원고는 1989. 8. 19. 참가인협회 건물 벽면에 위 유인물과 유사한 내용의 대자보를 게시 함. 참가인협회는 원고의 위 행위가 인사규정상 품위손상 및 복무질서 문란의 징계사유에 해당한다고 보아 원고를 징계 해고 함. 원고는 위 해고가 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 부당노동행위 판단 시 징계양정의 부당성 및 징계절차의 위법성 고려 여부 사용자가 근로자를 해고함에 있어 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 이유로 삼았으면서도 표면적으로 다른 해고사유를 내세운 경우, 이는 노동조합법 제39조 제1호에 정한 부당노동행위로 보아야 함. 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위가 실질적인 해고사유인지 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고 시기, 회사와 노동조합 관계, 동종 사례에서의 조합원과 비조합원에 대한 제재 불균형 여부, 기타 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 종합적으로 판단하여야 함. 징계양정이 부당하거나 징계절차가 단체협약에 정해진 규정에 위반한다는 사정은 회사의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 됨. 원고의 유인물 배포 및 대자보 게시 행위는 특정 인물들의 명예를 손상시키는 인신공격적이고 사생활에 관한 내용을 담고 있어 노동조합 업무를 위한 정당한 행위로 볼 수 없으며, 참가인협회의 인사규정상 직원으로서의 품위손상 및 복무질서 문란의 징계사유에 해당하므로, 이를 이유로 한 해고는 정당 함. 원고의 적극적인 노동조합 활동을 혐오하여 이 사건 징계가 이루어졌다고 볼 증거가 없으며, 징계절차 위반이나 징계양정의 부당함이 해고무효의 사유가 될 수 있음은 별론으로 하고, 이러한 사유만으로는 원고의 노동조합 활동에 대한 보복으로 형식적인 해고사유를 내세운 것으로 볼 수 없 음. 원고의 일련의 노동조합 활동을 혐오하여 보복하기 위해 이 사건 징계사유를 내세워 해고하였다는 다른 자료가 없는 이상, 징계해고 절차의 위법성이나 징계양정의 재량권 일탈 사유만으로는 부당노동행위로 인정할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 노동조합법 제39조 제1호 대법원 1989. 3. 14. 선고 87누980 판결 대법원 1990. 1. 12. 선고 89누1193 판결 대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결 대법원 1990. 10. 23. 선고 88누7729 판결 대법원 1991. 2. 20. 선고 90누6132 판결 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 91누9572 판정일 1992.02.28 판정결과 upheld 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 관련 판례 및 법령 노동조합법 제39조 제1호 대법원 1989. 3. 14. 선고 87누980 판결 대법원 1990. 1. 12. 선고 89누1193 판결 대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결 대법원 1990. 10. 23. 선고 88누7729 판결 대법원 1991. 2. 20. 선고 90누6132 판결 대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결 검토 본 판결은 부당노동행위 판단에 있어 징계양정의 부당성이나 징계절차의 위법성이 하나의 자료가 될 수 있음을 명확히 하였 음. 그러나 이러한 사정만으로는 부당노동행위를 인정하기 어렵고, 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 다른 제반 사정이 함께 고려되어야 함을 강조 함. 이는 징계의 정당성 여부와 부당노동행위 여부 판단이 별개의 문제임을 시사하며, 징계 자체의 위법성이 인정되더라도 곧바로 부당노동행위가 성립하는 것은 아님을 보여 줌. 따라서 부당노동행위를 주장하는 근로자 측은 징계의 부당성 외에 사용자의 부당노동행위 의사를 입증할 수 있는 추가적인 증거를 제시할 필요가 있음을 시사함. 대법원 1991. 4. 23. 선고 90누7685 판결 검토 본 판결은 부당노동행위 판단에 있어 징계양정의 부당성이나 징계절차의 위법성이 하나의 자료가 될 수 있음을 명확히 하였 음. 그러나 이러한 사정만으로는 부당노동행위를 인정하기 어렵고, 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 다른 제반 사정이 함께 고려되어야 함을 강조 함. 이는 징계의 정당성 여부와 부당노동행위 여부 판단이 별개의 문제임을 시사하며, 징계 자체의 위법성이 인정되더라도 곧바로 부당노동행위가 성립하는 것은 아님을 보여 줌. 따라서 부당노동행위를 주장하는 근로자 측은 징계의 부당성 외에 사용자의 부당노동행위 의사를 입증할 수 있는 추가적인 증거를 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27