서울행정법원 2024. 6. 13. 선고 2023구합58749 판결 부당해고구제재심판정취소

- 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 1. 30. 일부 징계사유는 인정되나 징계양정이 과도하여 이 사건 해고는 부당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이하 '이 사건 재심판정').

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계 절차상 하자의 존부

- 법리: 원고의 인권경영 시행내규는 인권경영위원회가 인권침해 사안의 조사 및 처리와 관련하여 이사장이 임의적으로 회부하는 사항을 심의·의결하는 내부기구로서, 징계를 확정하는 기구가 아니며, 징계를 위하여 필요적으로 거쳐야 하는 절차에도 해당하지 않음. 이사장이 징계조치를 하는 경우 징계의 종류, 절차, 효력 등은 인사규정에 따르도록 규정되어 있어 인권경영위원회의 의결 결과에 구속되지 않음.

- 법원의 판단: 참가인에 대한 징계절차와 인권경영위원회의 심의·의결절차는 원칙적으로 서로 다른 목적을 가진 별개의 절차이므로, 참가인이 인권경영위원회의 개최에 관하여 사전통지를 받지 못했거나 일부 위원에게 기피·제척사유가 존재하더라도 이 사건 해고에 징계절차상 하자가 있어 무효라고 볼 수 없음. 또한, 인사위원회 위원의 제척·기피·회피에 관한 인사규정 조항은 이 사건 해고 이후 신설되었고, 지방공무원법 조항은 지방공기업 직원인 참가인에게 그대로 적용되지 않으므로, S 본부장에 대한 기피·제척이 이루어지지 않았다고 하여 절차상 하자가 있다고 보기 어려움.

관련 판례 및 법령

- 원고의 인권경영 시행내규 제24조 제1항, 제37조 제3항, 제4항, 제38조 제1항, 제2항

- 원고의 인사규정 제53조의2

- 지방공무원법 제10조의2 제1항 제3호

징계 사유의 존부

- 법리: 근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다'고 규정하여 직장 내 괴롭힘 행위를 금지함. 원고의 취업규정 제63조 제1항, 인사규정 제35조 제21호, 윤리규정 제6조 제2항, 제10조 제1항도 유사한 내용을 규정함. 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있음.

- 법원의 판단:

- 제1 징계사유(부당한 업무지시 행위): 장례지도사 결원 상황에서 F에게 염습업무 수행을 준비하라고 지시한 것은 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없음. (X)

- 제2 징계사유(욕설과 고성 행위): F의 카카오톡 오발송 사건 경위를 물으며 "쥐새끼" 등의 발언을 하고 고성을 지르며 욕설을 한 사실이 인정되며, 이는 F에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당함. (O)

- 제3 징계사유(부당한 업무변경 행위): 화로 업무 담당 직원의 사직 의사 표명에 따라 F의 업무를 화로 업무로 변경한 것은 충분히 수긍할 수 있는 조치이며, 카카오톡 오발송 사건 직후라는 이유만으로 사적인 목적으로 업무변경을 한 것이라고 단정할 수 없음. (X)

- 제4 징계사유(다른 직원 명예훼손 비방 발언 행위): CCTV 정보 유출 정황 및 카카오톡 오발송 사건으로 인한 유착 의심 상황에서 G, F의 비리 의혹에 관하여 다른 직원들에게 물은 발언이 업무상 적정범위를 넘어선 명예훼손적 언행으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음. (X)

- 제5 징계사유(과도한 연락 및 일방적 사과 녹음 행위): 직장 내 괴롭힘 신고를 당한 후 약 10일 동안 피해자들에게 과도하게 연락하고 사과 내용을 녹음한 행위는 방어권 행사의 적정한 범위를 넘어 피해자들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당함. (O)

- 제6 징계사유(M단체 탈퇴 강요 행위): L, G, K, O, AB 등에게 M단체(제1 노동조합) 탈퇴를 언급하고 강요한 행위는 직장에서의 우위를 이용하여 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당함. (O)

- 제7 징계사유(민원 글 관련 부당지시 및 화내고 다그친 행위): H에게 민원 글을 내리도록 의무 없는 일을 부당하게 지시하고, 공개된 장소에서 강압적인 태도로 질책하여 모욕감을 준 행위는 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당함. (O)

- 제8 징계사유(M단체 자료를 요청한 행위): K에게 업무와 무관한 노동조합 내부 자료를 요구한 행위는 우월적 지위를 이용하여 의무 없는 일을 하도록 부당한 지시를 한 것으로 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당함. (O)

- 제9 징계사유(다른 직원 음해 글 게시 및 댓글 조작 지시 행위): K에게 동료 직원을 음해하는 글을 작성하도록 지시하고 사내 인터넷 게시판 댓글 조작을 지시한 행위는 K에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당함. (O)

- 제10 징계사유(사실확인서 작성 강요 행위): P에 대한 고소 자료로 활용할 목적으로 K, O, L에게 사실확인서 작성을 부탁한 행위는 무고함을 밝히기 위한 과정에서 이루어진 것으로 보이며, 강요나 협박이 있었다고 보기 어려워 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없음. (X)

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제76조의2, 제76조의3

- 원고의 취업규정 제63조 제1항

- 원고의 인사규정 제35조 제21호

- 원고의 윤리규정 제6조 제2항, 제10조 제1항

- 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결

- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결

징계 양정의 정당성 여부

- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않으나, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위, 주된 징계사유, 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 징계처분의 종류, 기업의 징계 기준과 관행 등을 고려하여 신중하게 판단해야 함. 해고의 정당성에 관한 증명책임은 사용자가 부담함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 각 징계사유 중 제2, 5, 6, 7, 8, 9 징계사유만 인정되고, 나머지 징계사유는 인정되지 않으므로 징계양정 시 이를 고려해야 함.

- 참가인에게는 이 사건 사업소의 불합리한 제도나 관행을 바로잡으려는 동기나 의도가 있었다고 보이며, 비위행위의 유형, 기간, 횟수 등을 고려하더라도 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'라고 평가하기는 어려움.

- 제2 징계사유(욕설과 고성)는 F과 V(매점) 간의 유착 의심 정황에서 우발적으로 발생한 일회성 행위로, 비난 가능성이 낮아 해고 사유로 삼을 정도의 중한 비위행위로 보기 어려움.

- 제6, 8, 9 징계사유(노조 탈퇴 강요, 자료 요청, 음해 글 지시)는 이 사건 제1 노동조합과의 갈등 상황에서 감정적으로 격해져 충동적으로 이루어진 것으로 보이며, 참가인의 강요가 근로자들의 탈퇴에 결정적인 계기를 제공했다고 보이지 않음.

- 제7 징계사유(민원 글 관련 부당지시 및 질책) 외에 H에게 다른 의무 없는 일을 지시한 정황이 없고, 폭언 또한 장기간 지속되지 않음.

- 인사규정 시행내규 [별표 7] 징계양정기준에 따르면 '비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 한하여 '파면 - 해임' 징계처분을 하도록 규정하고 있으나, 참가인의 경우 '비위의 정도가 심하고 중과실인 경우'에 해당한다고 보더라도 징계양정의 범위는 '강등 - 정직'에 해당함. 둘 이상의 비위가 경합될 경우 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다고 하더라도 가능한 징계양정의 범위는 '해임 - 강등'이므로, '파면'이라는 최고 수위의 징계양정은 쉽게 수긍하기 어려움.

- 원고는 더 낮은 수위의 징계처분을 통해 조직 질서나 근무 기강을 충분히 유지할 수 있을 것으로 판단됨.

- 참가인은 원고 설립 초기부터 근무하며 경영성과에 공헌했고, 장관 표창을 받았으며, 이 사건 해고 이전 상위 3% 수준의 근무평정을 유지하는 등 참작할 만한 사정이 많음.

- 참가인에게 파면보다 낮은 적절한 수위의 징계처