부산지방법원 | 2015-11-19 | 2015구합29
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 다만, 같은 조 제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정함.
- 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호는 '고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'를 예외 사유로 명시함.
- 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위해 일자리를 제공하는 경우, 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지 판단해야 함(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결).
- 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호에서 정한 근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 그 계약기간이 만료된 후 새로이 위 단서에 해당하지 않는 기간제 근로계약을 체결한 경우, 위 단서에 해당하는 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 기
- 원고들은 2015. 3. 27. 부산지방노동위원회에 복직 등을 구하는 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 2015. 5. 18. 피고의 계약기간 만료 통보가 부당해고임을 인정하고 원직 복직 및 임금상당액 지급을 판정함.
- 피고는 2015. 6. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2015. 9. 11. 기각 판정을 받음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 적용 여부 및 계속근로기간 산정
- 특정한 법적 쟁점: 2013. 1. 1. 이전의 통합 전 방문건강관리사업과 이후의 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호(2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외 사유)에 해당하는지 여부 및 이에 따른 계속근로기간 산정 방식.
- 핵심 법리:
- 기간제법 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정함.
- 다만, 같은 조 제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정함.
- 기간제법 시행령 제3조 제2항 제1호는 '고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우'를 예외 사유로 명시함.
- 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위해 일자리를 제공하는 경우, 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호, 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지 판단해야 함(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결).
- 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호에서 정한 근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 그 계약기간이 만료된 후 새로이 위 단서에 해당하지 않는 기간제 근로계약을 체결한 경우, 위 단서에 해당하는 근로자로 근무한 기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않음(대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결).
- 법원의 판단:
- 2013. 1. 1. 이전의 통합 전 방문건강관리사업은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 시행령 제3조 제2항 제1호 적용대상에 해당하여 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우로 봄.
- 2013. 1. 1. 이후의 통합 후 방문건강관리사업은 위 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 적용대상이 아니어서 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있는 경우로 봄.
- 통합 전 방문건강관리사업은 취약계층 건강관리 및 일자리 창출을 목적으로 한 재정지원 일자리사업이며, 보건복지부도 이를 기간제법 예외 대상으로 보았음.
- 통합 후 방문건강관리사업은 2013. 1. 1.부터 지역사회 통합건강증진사업으로 통합되어 상시·지속적으로 운영하기로 결정되었고, 제3차 국민건강증진종합계획에 따라 2020년까지 관련 예산이 지속적으로 증액될 계획이므로 지속가능한 사업으로 판단됨.
- 따라서 2013. 1. 1. 이전의 근로기간은 기간제법 제4조 제2항이 정한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주할 수 있는 요건으로서의 근로기간 2년에 포함되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)
-
① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
- 5. 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
-
② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)
- ② 법 제4조제1항 단서 제5호에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
- 1. 「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우
- 대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결
근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성
- 특정한 법적 쟁점: 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 및 피고의 갱신 거절이 정당한 이유가 있는지 여부.
- 핵심 법리:
- 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효이며, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일함(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).
- 기간제법 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없음(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결).
- 갱신 거절의 정당성 판단 시, 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'와 같이 엄격하게 볼 것은 아니며, 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다면 정당하다고 봄. 그 사유 존재에 대한 입증책임은 사용자에게 있음.
- 법원의 판단:
- 정당한 기대권 인정:
- 원고들은 4회에 걸쳐 매년 계약을 갱신해 왔고, 본인이 사직할 의사가 없는 한 해고되거나 갱신이 거부된 적이 없었음.
- 최초 채용 시 공개채용 절차를 거쳤으나, 이후 계약 갱신 시에는 공개채용 절차 없이 근로계약서만 새로 작성함.
- 고용노동부와 보건복지부의 지침에 따라 통합 후 방문건강관리사업 종사 기간제 근로자들이 무기계약직 전환 대상에 포함되었고, 지방자치단체에 관련 지침이 시달됨.
- 통합 전·후 방문건강관리사업의 성격이나 업무 내용이 본질적으로 변경되지 않았음.
- 통합 후 방문건강관리사업은 한시적·일시적 사업이 아닌 상시·지속적 사업이며, 확대 운영될 것으로 보임.
- 전국 지방자치단체 중 상당수가 방문건강관리사업 근로자를 무기계약직으로 전환하였고, 부산광역시 내 다른 자치구들도 전환 사례가 있음.
- 원고들의 임금에 장기근속수당이 포함되고 호봉제에 따라 임금이 상승했으며, 연차 휴가일도 늘어남.
- 2013. 1. 1. 이전의 기간제법 예외 적용 기간에도 불구하고, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없음.
- 피고의 관리규정상 무기계약 근로자 채용 가능 업무 분야에 통합 후 방문건강관리사업이 해당하며, 기간제 근로자를 우선적으로 채용하도록 노력해야 한다는 규정이 있음.
- 위와 같은 사정들을 종합할 때, 원고들에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정됨.
- 갱신 거절의 정당성 부인:
- 피고는 인건비 부담 증가를 이유로 갱신 거절의 정당성을 주장했으나, 보건복지부는 무기계약직 인건비를 사업 예산에서 편성할 수 있고, 기준 인건비 초과분에 대해 불이익이 없음을 명시함.
- 방문건강관리사업 서비스 수요 감소나 다른 사업 수요 증가 등 갱신