서울행정법원 2014. 10. 2. 선고 2013구합55437 판결 부당해고구제재심판정취소

2013구합55437 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 허위사실 유포로 인한 해고의 정당성 판단 기준: 단체협약과 취업규칙의 관계 및 징계사유의 엄격한 해석 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고에 대한 해고가 부당해고임을 인정 함. 사실관계 참가인(회사)은 2012. 8. 28. 원고가 "참가인이 임금교섭과 관련하여 노동조합 측 교섭위원들에게 성접대를 하였다"는 허위사실을 유포하여 회사의 명예를 훼손하고 사내규율을 문란하게 하였다는 이유로 원고를 징계해고 함. 원고는 부산지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각 됨. 원고는 2012. 7. 25. 참가인 체력단련실에서 직원들에게 "교섭대표들이 부천 가서 양주 먹고 여자 끼고 놀고 성 접대를 받았다"고 말하고, 이후 다른 직원들에게 "사무지회 카페에 위 내용이 담긴 글이 올라와 있다더라"는 취지를 전한 사실이 있 음. 이 사건 노동조합 교섭대표들은 원고를 명예훼손 혐의로 고소하였고, 울산지방법원은 2014. 2. 19. 원고에게 벌금 100만 원의 선고유예 판결을 선고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 특정: 단체협약과 취업규칙의 관계 단체협약에 징계사유를 규정하면서 그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없 음. 참가인의 단체협약 제54조는 "다음 각 호의 해당자를 제외하고는 징계할 수 없으며 반드시 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다"고 규정하고 있으므로, 취업규칙 중 단체협약 제54조 각 호에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정하는 부분은 무효 임. 이 사건 해고의 징계사유 중 '사내규율질서 문란' 부분은 단체협약에 규정된 '사내 폭행, 음주, 도박, 목적 외 차량운행' 이외의 사유인 '허위사실 유포'를 통한 규율 문란에 해당하므로, 취업규칙 제85조 제4호를 들어 징계사유로 삼을 수 없 음. 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 원고가 회사의 명예 또는 대외적 신용을 손상시켰다는 부분에 한정되어야 하며, 이는 단체협약 제54조 제7호에 따라 원고의 행위가 '파렴치한 행위'에 해당하는지 및 그로 인하여 회사의 명예나 대외적 신용이 '현저히' 손상되었는지 여부에 따라 결정되어야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결 노동조합법 제36조 제1항 징계사유의 인정 여부 원고가 허위소문을 만들어낸 사람이 아니라 단지 이를 전해 듣고 일부 유포에 관여한 사람일 뿐 임. 판정 요지 허위사실 유포로 인한 해고의 정당성 판단 기준: 단체협약과 취업규칙의 관계 및 징계사유의 엄격한 해석 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고, 원고에 대한 해고가 부당해고임을 인정 함. 사실관계 참가인(회사)은 2012. 8. 28. 원고가 "참가인이 임금교섭과 관련하여 노동조합 측 교섭위원들에게 성접대를 하였다"는 허위사실을 유포하여 회사의 명예를 훼손하고 사내규율을 문란하게 하였다는 이유로 원고를 징계해고 함. 원고는 부산지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 모두 기각 됨. 원고는 2012. 7. 25. 참가인 체력단련실에서 직원들에게 "교섭대표들이 부천 가서 양주 먹고 여자 끼고 놀고 성 접대를 받았다"고 말하고, 이후 다른 직원들에게 "사무지회 카페에 위 내용이 담긴 글이 올라와 있다더라"는 취지를 전한 사실이 있 음. 이 사건 노동조합 교섭대표들은 원고를 명예훼손 혐의로 고소하였고, 울산지방법원은 2014. 2. 19. 원고에게 벌금 100만 원의 선고유예 판결을 선고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 특정: 단체협약과 취업규칙의 관계 단체협약에 징계사유를 규정하면서 그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없 음. 참가인의 단체협약 제54조는 "다음 각 호의 해당자를 제외하고는 징계할 수 없으며 반드시 인사위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다"고 규정하고 있으므로, 취업규칙 중 단체협약 제54조 각 호에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정하는 부분은 무효 임. 이 사건 해고의 징계사유 중 '사내규율질서 문란' 부분은 단체협약에 규정된 '사내 폭행, 음주, 도박, 목적 외 차량운행' 이외의 사유인 '허위사실 유포'를 통한 규율 문란에 해당하므로, 취업규칙 제85조 제4호를 들어 징계사유로 삼을 수 없 음. 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 원고가 회사의 명예 또는 대외적 신용을 손상시켰다는 부분에 한정되어야 하며, 이는 단체협약 제54조 제7호에 따라 원고의 행위가 '파렴치한 행위'에 해당하는지 및 그로 인하여 회사의 명예나 대외적 신용이 '현저히' 손상되었는지 여부에 따라 결정되어야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 1. 15. 선고 92누13035 판결 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결 노동조합법 제36조 제1항 징계사유의 인정 여부 원고가 허위소문을 만들어낸 사람이 아니라 단지 이를 전해 듣고 일부 유포에 관여한 사람일 뿐 임. 원고가 체력단련실에서 허위소문을 다소 확정적으로 표현한 것은 유포의 의도라기보다는 소문을 들은 직후 당혹스러운 기분에 순간적으로 분노를 표현한 것으로 볼 수 있 음. 원고가 K, J에게 사무지회 카페에 글이 올라와 있는지 확인을 요청한 것은 허위소문의 내용 및 진위 확인을 위한 것으로, 허위에 대한 확정적인 인식을 가지고 있었다고 보기 어려 움. 원고는 이후 위 소문이 허위임을 확인한 후 다시 K에게 연락하여 소문이 사실이 아니었다고 전하였고, 이후 유사한 유포행위를 한 바 없 음. 원고의 행위 이전에도 허위소문을 알고 있던 사람이 많아 참가인 직원들 사이에 허위소문이 널리 퍼지게 된 것이 원고의 행위만의 결과라고 보이지 않 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2013구합55437 판정일 2014.10.02 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고가 체력단련실에서 허위소문을 다소 확정적으로 표현한 것은 유포의 의도라기보다는 소문을 들은 직후 당혹스러운 기분에 순간적으로 분노를 표현한 것으로 볼 수 있 음. 원고가 K, J에게 사무지회 카페에 글이 올라와 있는지 확인을 요청한 것은 허위소문의 내용 및 진위 확인을 위한 것으로, 허위에 대한 확정적인 인식을 가지고 있었다고 보기 어려 움. 원고는 이후 위 소문이 허위임을 확인한 후 다시 K에게 연락하여 소문이 사실이 아니었다고 전하였고, 이후 유사한 유포행위를 한 바 없 음. 원고의 행위 이전에도 허위소문을 알고 있던 사람이 많아 참가인 직원들 사이에 허위소문이 널리 퍼지게 된 것이 원고의 행위만의 결과라고 보이지 않 음. 허위에 대한 확정적인 인식 없이 순간적인 당혹감 및 진위확인을 위한 취지에서 비롯된 원고의 행위가 '파렴치한 행위'라거나 그로 인하여 회사의 명예나 대외적 신용이 '현저히' 손상되었다고 보기 어려움. 결론적으로 이 사건 해고는 징계사유가 인정되지 않아 위법 함. 검토 본 판결은 단체협약이 취업규칙에 우선한다는 원칙을 재확인하고, 징계사유의 해석에 있어 단체협약의 구속력을 강조 함. 특히, 단체협약에 명시되지 않은 징계사유를 취업규칙으로 추가하는 경우 그 효력을 부정함으로써 근로자에게 불리한 징계 남용을 방지하는 데 기여 함. 또한, 허위사실 유포와 같은 행위가 징계사유에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 행위자의 고의성, 유포 경위, 파급 효과 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 함을 보여 줌. 단순히 허위사실을 전달한 행위만으로 '파렴치한 행위'나 '현저한 명예 손상'으로 단정하기 어렵다는 점을 명확히 함으로써, 징계 양정의 적정성 판단에 중요한 기준을 제시함. 음. 허위에 대한 확정적인 인식 없이 순간적인 당혹감 및 진위확인을 위한 취지에서 비롯된 원고의 행위가 '파렴치한 행위'라거나 그로 인하여 회사의 명예나 대외적 신용이 '현저히' 손상되었다고 보기 어려 움. 결론적으로 이 사건 해고는 징계사유가 인정되지 않아 위법 함. 검토 본 판결은 단체협약이 취업규칙에 우선한다는 원칙을 재확인하고, 징계사유의 해석에 있어 단체협약의 구속력을 강조 함. 특히, 단체협약에 명시되지 않은 징계사유를 취업규칙으로 추가하는 경우 그 효력을 부정함으로써 근로자에게 불리한 징계 남용을 방지하는 데 기여 함. 또한, 허위사실 유포 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19