서울행정법원 2025. 12. 18. 선고 2025구합52952 판결 부당채용취소구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876판결

- 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.

2. 근로계약의 성립 및 해고의 존부, 근로자성 여부

- 법리: 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 계약으로, 특정한 형식을 요하지 않음. 사용자의 모집 공고는 청약의 유인, 지원자의 응모는 청약, 사용자의 합격 통지는 승낙에 해당하여 근로계약이 성립함. 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 성립하고, 그 후 채용내정 취소 통보는 실질적으로 해고에 해당함.

- 법원의 판단:

- 원고의 구인공고는 근로계약에 관한 '청약의 유인', 참가인의 입사지원은 근로계약의 '청약', 원고의 합격 통보는 '승낙'에 해당하므로, 원고가 참가인에게 합격 통보를 한 때 근로계약이 성립함.

- 원고는 채용할 근로자의 자격요건, 담당업무 등을 명시했고, 면접을 통해 참가인의 경력과 자격요건을 확인했으며, 합격 통보 시 입사 시기, 연봉, 일본 체류 시점 및 주거 지원 등 근로조건을 안내하여 근로계약의 본질적인 사항에 합의한 것으로 보임.

- 참가인은 원고가 게시한 구인공고에 지원하였고, H의 전문경영인 채용 내용이 없었으며, 참가인이 H에

- 법원의 판단:

- 원고와 F(자회사)는 사무실 공간 및 제반 설비를 공동으로 사용해왔음.

- 원고와 F는 유사한 CI를 사용하고, F는 원고의 온라인 플랫폼을 기반으로 사업을 영위하는 등 사업 목적이나 내용이 유기적으로 관련되어 있고 공통된 물적 영업기반을 이용함.

- 원고 소속 직원들이 F의 고용보험에 중복 가입되어 2개 회사의 업무를 동시에 수행하거나, F로 소속을 옮겨 근무하는 등 인적 조직이 밀접하게 관련되어 운영됨.

- 따라서 원고와 F는 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 하나의 사업 또는 사업장에 해당하며, 합산한 상시근로자 수는 5명 이상이므로 근로기준법이 적용됨.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876판결

- 근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.

2. 근로계약의 성립 및 해고의 존부, 근로자성 여부

- 법리: 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자가 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 계약으로, 특정한 형식을 요하지 않음. 사용자의 모집 공고는 청약의 유인, 지원자의 응모는 청약, 사용자의 합격 통지는 승낙에 해당하여 근로계약이 성립함. 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계가 성립하고, 그 후 채용내정 취소 통보는 실질적으로 해고에 해당함.

- 법원의 판단:

- 원고의 구인공고는 근로계약에 관한 '청약의 유인', 참가인의 입사지원은 근로계약의 '청약', 원고의 합격 통보는 '승낙'에 해당하므로, 원고가 참가인에게 합격 통보를 한 때 근로계약이 성립함.

- 원고는 채용할 근로자의 자격요건, 담당업무 등을 명시했고, 면접을 통해 참가인의 경력과 자격요건을 확인했으며, 합격 통보 시 입사 시기, 연봉, 일본 체류 시점 및 주거 지원 등 근로조건을 안내하여 근로계약의 본질적인 사항에 합의한 것으로 보임.

- 참가인은 원고가 게시한 구인공고에 지원하였고, H의 전문경영인 채용 내용이 없었으며, 참가인이 H에 대해 들은 바 없다고 주장하는 점 등을 고려할 때, 원고가 참가인을 H의 전문경영인으로 채용하려 했다는 주장은 인정하기 어려움.

- 참가인은 원고의 지휘·감독에 따라 업무를 수행할 것으로 예정되어 있었고, 고액 연봉만으로 근로자성을 부인하기는 어려우므로, 참가인은 근로기준법상 근로자의 지위로 채용되었다고 봄이 타당함.

- 원고가 합격 통보 4분 만에 구체적인 사유 없이 채용을 취소한 것은 사용자의 일방적인 의사에 의한 근로관계 종료, 즉 실질적인 해고에 해당함.

- 원고의 착오 주장에 대해, 원고가 참가인을 H의 전문경영인으로 채용하는 것으로 착오하였다고 인정할 증거가 부족하고, 설령 착오가 있었다 하더라도 원고에게 중대한 과실이 있다고 봄이 타당하므로, 착오를 이유로 근로계약을 취소할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결

- 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결

- 근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

- 민법 제109조(착오로 인한 의사표시)

① 의사표시는 법률행위의 내용의 중요부분에 착오가 있는 때에는 취소할 수 있다. 그러나 그 착오가 표의자의 중대한 과실로 인한 때에는 취소하지 못한다.

3. 이 사건 채용취소의 위법 여부

- 법리: 근로기준법 제27조 제1, 2항에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있음.

- 법원의 판단:

- 원고는 이 사건 채용취소 당시 참가인에게 구체적인 사유를 밝히지 않은 채 일방적으로 채용을 취소한다는 내용의 문자메시지를 발송했을 뿐, 채용취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았음.

- 따라서 이 사건 채용취소는 근로기준법 제27조 제1, 2항을 위반한 부당해고에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자가 해고의 서면 통지를 받은 날부터 30일 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 노동위원회는 심사를 시작한다.

검토

- 본 판결은 근로기준법상 '사업 또는 사업장'의 개념을 실질적인 경영상의 일체성과 유기적 관련성을 기준으로 판단하여, 법인격이 분리된 자회사라도 하나의 사업장으로 볼 수 있음을 명확히 함. 이는 근로기준법 적용 범위 확대에 기여하는 중요한 판단임.

- 채용내정 통보 시 근로계약이 성립하고, 채용내정 취소는 실질적 해고에 해당한다는 기존 판례의 입장을 재확인하며, 해고의 서면 통지 의무를 강조함.

- 사용자의 착오 주장에 대해 중대한 과실이 있는 경우 취소할 수 없다는 민법 원칙을 적용하여, 채용 절차의 진행 경위를 면밀히 검토하여 사용자의 주장을 배척함.

- 본 판결은 채용 과정에서 사용자가 근로계약의 성립 및 해고의 법적 요건을 준수해야 함을 다시 한번 상기시키는 중요한 사례로, 특히 스타트업이나 자회사를 둔 기업의 인사 담당자들에게 시사하는 바가 큼.