청주지방법원 2016. 6. 29. 선고 2016가합20005 판결 해고무효확인

2016가합20005 | 청주지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 교직원 성희롱 해임 징계의 절차적, 실체적 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고무효확인 및 임금지급 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 C대학교를 운영하는 학교법인이며, 원고는 C대학교 교무팀 소속 주사로 근무 함. 2015. 9. 7. D는 원고가 약 8개월간 언어, 행동, 문자메시지, 메모 등을 통해 상습적인 성희롱을 하였다고 이 사건 대학 성고충상담위원회에 신고 함. 성고충상담위원회는 2015. 9. 17. 원고에 대한 징계의결을 요구 함. 피고 직원징계위원회는 2015. 10. 16. 원고가 품위를 손상하는 행위에 해당하는 성희롱을 하였고, 비위의 정도가 심하고 고의가 있다고 판단하여 원고의 해임을 의결 함. 피고는 2015. 10. 20. 원고를 해임함(이 사건 징계처분). 원고는 2015. 11.경 이 사건 징계처분에 관하여 재심을 청구하였으나, 피고 직원징계재심위원회는 원고의 상습적인 성희롱 행위를 인정하고 재심청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차의 위법성 여부 원고는 피고가 '성폭력예방과 처리를 위한 규정' 제7조에 따라 원고 측 대표 1인이 참여한 조사위원회를 소집하지 않아 방어권이 침해되었다고 주장 함. 법원은 이 사건 대학의 규정에 따르면 조사위원회는 필요에 따라 소집하도록 규정되어 있고, 원고가 성희롱 가해 사실을 인정하는 진술서를 작성하였으므로, 피고가 조사위원회를 개최하지 않은 것만으로 원고의 방어권이 실질적으로 침해되었거나 징계처분이 무효에 이를 정도의 절차상 하자가 있다고 보기에 부족하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 C대학교 성폭력예방과 처리를 위한 규정 제7조 (조사위원회는 피해자 측 대표 1인과 피의자 측 대표 1인, 전문가 3인으로 구성되며, 조사에 대한 필요에 따라 소집) 사실오인 및 성희롱 성립 여부 원고는 D의 진술만을 근거로 성희롱을 인정하였고, 성적인 의미가 없는 행위까지 성희롱으로 판단하였으며, 이른바 '리셋합의'로 이전 행위는 정당하지 않다고 주장 함. 법원은 직장 내 성희롱은 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 객관적으로 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다고 판시 함. 법원은 원고가 약 8개월 동안 D에게 '니가 참 좋다, 나를 꼭 좀 안아 달라, 너 때문에 야구가 좋아진다, 꽉 깨물어 주고 싶다, 하트 보내달라, 술여자' 등의 언동을 하고, 안아줄 것, 손을 잡아줄 것 등의 신체적 행위를 요구한 사실을 인정 판정 요지 교직원 성희롱 해임 징계의 절차적, 실체적 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고무효확인 및 임금지급 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 C대학교를 운영하는 학교법인이며, 원고는 C대학교 교무팀 소속 주사로 근무 함. 2015. 9. 7. D는 원고가 약 8개월간 언어, 행동, 문자메시지, 메모 등을 통해 상습적인 성희롱을 하였다고 이 사건 대학 성고충상담위원회에 신고 함. 성고충상담위원회는 2015. 9. 17. 원고에 대한 징계의결을 요구 함. 피고 직원징계위원회는 2015. 10. 16. 원고가 품위를 손상하는 행위에 해당하는 성희롱을 하였고, 비위의 정도가 심하고 고의가 있다고 판단하여 원고의 해임을 의결 함. 피고는 2015. 10. 20. 원고를 해임함(이 사건 징계처분). 원고는 2015. 11.경 이 사건 징계처분에 관하여 재심을 청구하였으나, 피고 직원징계재심위원회는 원고의 상습적인 성희롱 행위를 인정하고 재심청구를 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차의 위법성 여부 원고는 피고가 '성폭력예방과 처리를 위한 규정' 제7조에 따라 원고 측 대표 1인이 참여한 조사위원회를 소집하지 않아 방어권이 침해되었다고 주장 함. 법원은 이 사건 대학의 규정에 따르면 조사위원회는 필요에 따라 소집하도록 규정되어 있고, 원고가 성희롱 가해 사실을 인정하는 진술서를 작성하였으므로, 피고가 조사위원회를 개최하지 않은 것만으로 원고의 방어권이 실질적으로 침해되었거나 징계처분이 무효에 이를 정도의 절차상 하자가 있다고 보기에 부족하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 C대학교 성폭력예방과 처리를 위한 규정 제7조 (조사위원회는 피해자 측 대표 1인과 피의자 측 대표 1인, 전문가 3인으로 구성되며, 조사에 대한 필요에 따라 소집) 사실오인 및 성희롱 성립 여부 원고는 D의 진술만을 근거로 성희롱을 인정하였고, 성적인 의미가 없는 행위까지 성희롱으로 판단하였으며, 이른바 '리셋합의'로 이전 행위는 정당하지 않다고 주장 함. 법원은 직장 내 성희롱은 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 객관적으로 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다고 판시 함. 법원은 원고가 약 8개월 동안 D에게 '니가 참 좋다, 나를 꼭 좀 안아 달라, 너 때문에 야구가 좋아진다, 꽉 깨물어 주고 싶다, 하트 보내달라, 술여자' 등의 언동을 하고, 안아줄 것, 손을 잡아줄 것 등의 신체적 행위를 요구한 사실을 인정 함. 법원은 원고의 행위가 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 일반적이고 평균적인 사람이라면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈으리라고 봄이 상당하고, D도 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 추단할 수 있으므로, 원고가 D에게 성희롱을 하였다고 판단 함. 또한, 원고와 D 사이의 '리셋합의'는 성희롱 해당 여부와 무관하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 국가인권위원회법 제2조 제3항 라목 (직장 내 성희롱의 정의) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 (직장 내 성희롱의 정의) 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 청주지방법원 사건번호 2016가합20005 판정일 2016.06.29 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 법원은 원고의 행위가 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 일반적이고 평균적인 사람이라면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈으리라고 봄이 상당하고, D도 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈을 것으로 추단할 수 있으므로, 원고가 D에게 성희롱을 하였다고 판단 함. 또한, 원고와 D 사이의 '리셋합의'는 성희롱 해당 여부와 무관하다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 국가인권위원회법 제2조 제3항 라목 (직장 내 성희롱의 정의) 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 (직장 내 성희롱의 정의) 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 (성희롱 성립 요건) 징계사유의 존재 및 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부 원고는 D와의 업무 분리, 사과, 형사처벌을 받지 않은 점 등을 들어 비위의 정도가 심하거나 고의에 기한 것이 아니며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 아니라고 주장 함. 또한, 피고가 징계 시 원고의 공적, 개전의 정 등을 참작하지 않았다고 주장 함. 법원은 원고의 성희롱 행위가 피고의 '교직원 징계에 관한 규정' 제5조 제3호에서 정한 '직무의 내외를 불문하고 교직원으로서 품위를 손상하는 행위를 한 때'에 해당한다고 판단 함. 법원은 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있다고 판시 함. 법원은 원고의 성희롱 행위가 피고의 '교직원 징계에 관한 규정' 제19조 제1항에 따라 준용되는 '교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙' 별표 제7호 가목의 성희롱으로서 해임 또는 파면 사유에 해당하는 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당하며, 위 규칙 제4조 제2항 제4호 라목에 따라 징계를 감경할 수 없는 경우에 해당하므로, 징계처분에 재량권 일탈·남용의 위법이 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 교직원 징계에 관한 규정 제5조 제3호 (징계사유: 직무의 내외를 불문하고 교직원으로서 품위를 손상하는 행위를 한 때) 교직원 징계에 관한 규정 제19조 제1항 (교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 준용) 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 별표 제7호 가목 (성희롱으로서 해임 또는 파면 사유에 해당하는 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우') 교육공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제4조 제2항 제4호 라목 (징계 감경 불가 사유) 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 (징계권자의 재량권 일탈·남용 판단 기준) 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 징계 절차의 적법성과 징계 양정의 정당성을 판단하는 기준을 명확히 제시 함. 특히, 피해자의 진술서 확인 및 가해자의 가해 사실 인정 여부가 조사위원회 소집의 필요성에 영향을 미칠 수 있음을 보여 줌. 성희롱의 성립 여부는 객관적인 기준(일반적이고 평균적인 사람의 성적 굴욕감 또는 혐오감)과 주관적인 기준(피해자의 실제 성적 굴욕감 또는 혐오감)을 모두 고려하여 판단함을 재확인 함. 징계 양정의 경우, 관련 규정에 따라 비위의 정도와 고의성을 판단하고, 감경 사유가 없는 경우 엄격하게 적용될 수 있음을 시사 함. '리셋합의'와 같은 당사자 간의 합의가 성희롱의 성립 여부나 징계의 정당성에 영향을 미치지 않는다는 점을 명확히 함으로써, 직장 내 성희롱 문제에 대한 엄격한 접근을 강조함. 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 (성희롱 성립 요건) 징계사유의 존재 및 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부 원고는 D와의 업무 분리, 사과, 형사처벌을 받지 않은 점 등을 들어 비위의 정도가 심하거나 고의에 기한 것이 아니며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 아니라고 주장 함. 또한, 피고가 징계 시 원고의 공적, 개전의 정 등을 참작하지 않았다고 주장 함. 법원은 원고의 성희롱 행위가 피고의 '교직원 징계에 관한 규정' 제5조 제3호에서 정한 '직무의 내외를 불문하고 교직원으로서 품위를 손상하는 행위를 한 때'에 해당한다고 판단 함. 법원은 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23