울산지방법원 | 2024-07-23 | 2024고정57
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공식 원문 미확인
- 이 사건 학원이 학기제를 운용함에 따라 E이 실제 7월 학기 종료일인 2023. 7. 25.까지 근무하였지만, 그 말일인 7. 31.까지 근무하였더라도 7월분의 임금 액수가 달라지지 않음.
- E의 입장에서 약 6일 먼저 근무를 종료하였더라도 임금 등에 있어서 아무런 불이익이 없었을 뿐만 아니라, 실질적으로 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 30일 이상(2023. 6. 29.부터 2023. 7. 31.까지)의 시간적 여유를 보장받음.
- 위와 같은 사정들과 근로기준법 제26조 해고 예고 규정의 목적과 취지 등을 종합적으로 고려할 때, 피고인에게 해고예고절차를 위반한다는 고의 내지 해고예고수당 미지급의 고의가 있었다는 점이 합리적 의심의 여지 없이 증명되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없음.
- 결론적으로, 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하여 무죄를 선고함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제26조
- 형사소송법 제325조 후단
- 형법 제58조 제2항 단서
참고사실
- 피고인은 초범이고 범행을 시인하며 잘못을 반성함.
- 판시 수당을 악의적으로 미지급한 것으로 보이지 않음.
- 피해 근로자의 퇴사일로부터 약 2개월 후에 미지급 수당을 모두 지급함.
- 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행 동기, 수단과 결과, 범행 후 정황 등 형법 제51조에서 정한 양형의 조건이 되는 모든 사정을 종합하여 개전의 정이 현저하다고 판단됨.
검토
- 본 판결은 근로기준법상 임금 등 미지급에 대한 유죄를 인정하면서도, 해고예고수당 미지급에 대해서는 고의가 없었다는 이
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제109조 제1항
- 근로기준법 제36조
2. 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반 여부 (무죄 부분)
- 쟁점: 해고예고수당 미지급에 대한 고의가 있었는지 여부.
- 법리: 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정함. 위 규정이 강행규정이더라도 그 위반죄의 성립을 위해서는 다른 범죄와 마찬가지로 구성요건에 대한 고의가 있어야 함.
- 판단:
- 피고인은 매월 1일부터 말일을 기준으로 임금을 산정하고 익월 10일에 급여를 지급하기로 약정하고 그에 따라 임금을 지급해왔으며, 2023. 8. 10. E의 2023년 7월분 임금 전부를 지급함.
- 이 사건 학원이 학기제를 운용함에 따라 E이 실제 7월 학기 종료일인 2023. 7. 25.까지 근무하였지만, 그 말일인 7. 31.까지 근무하였더라도 7월분의 임금 액수가 달라지지 않음.
- E의 입장에서 약 6일 먼저 근무를 종료하였더라도 임금 등에 있어서 아무런 불이익이 없었을 뿐만 아니라, 실질적으로 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 30일 이상(2023. 6. 29.부터 2023. 7. 31.까지)의 시간적 여유를 보장받음.
- 위와 같은 사정들과 근로기준법 제26조 해고 예고 규정의 목적과 취지 등을 종합적으로 고려할 때, 피고인에게 해고예고절차를 위반한다는 고의 내지 해고예고수당 미지급의 고의가 있었다는 점이 합리적 의심의 여지 없이 증명되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없음.
- 결론적으로, 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하여 무죄를 선고함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제26조
- 형사소송법 제325조 후단
- 형법 제58조 제2항 단서
참고사실
- 피고인은 초범이고 범행을 시인하며 잘못을 반성함.
- 판시 수당을 악의적으로 미지급한 것으로 보이지 않음.
- 피해 근로자의 퇴사일로부터 약 2개월 후에 미지급 수당을 모두 지급함.
- 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행 동기, 수단과 결과, 범행 후 정황 등 형법 제51조에서 정한 양형의 조건이 되는 모든 사정을 종합하여 개전의 정이 현저하다고 판단됨.
검토
- 본 판결은 근로기준법상 임금 등 미지급에 대한 유죄를 인정하면서도, 해고예고수당 미지급에 대해서는 고의가 없었다는 이유로 무죄를 선고한 사례임.
- 특히 해고예고수당의 경우, 형식적으로 30일 예고 기간을 준수하지 않았더라도, 실질적인 근로관계의 종료 시점, 임금 지급 방식, 근로자가 새로운 직장을 구할 시간적 여유 등을 종합적으로 고려하여 고의성 여부를 판단한 점이 주목할 만함.
- 이는 근로기준법 위반 사건에서 단순히 법규정 위반 여부만을 따질 것이 아니라, 행위자의 고의성 및 실제 근로자에게 발생한 불이익의 정도 등 구체적인 사정을 면밀히 검토해야 함을 시사함.
- 사업주 입장에서는 해고 통보 시 형식적인 절차 준수뿐만 아니라, 근로자의 실질적인 권리 보장 및 고의성 논란을 피하기 위한 노력이 필요함을 보여줌.