서울고등법원 | 2016-03-16 | 2015나2070509
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공식 원문 미확인
- 피고는 실기평가의 기준과 절차를 미리 마련하여 단원들에게 알렸으며, 2차 실기평가 일정은 예정대로 진행됨.
- 주의를 받은 단원에게는 실기평가 심사내용을 30일 전에 알리고, 공연에 참여시키지 않아 준비할 시간을 부여함.
- 평가대상 단원들에게는 같은 평가과제와 공연시간 등 동등한 기회가 부여됨.
- 피고는 평가자 5명 중 2명을 외부인으로 선정하는 등 공정성과 객관성을 유지하기 위해 노력함.
- 원고에 대한 평가는 4차에 걸쳐 이루어졌으며, 각 평가마다 평가자들이 원고에게 부여한 점수의 편차가 크지 않음.
- 4차례에 걸친 평가 결과를 토대로 단체협약, 이 사건 노사합의 등 관련 규정에 따라 이루어진 이 사건 해고처분은 사회통념상 상당하다고 인정할 만한 정당한 사유가 존재함.
징계절차의 하자 여부
- 쟁점: 이 사건 해고처분을 의결한 인사위원회에 원고에 대한 예능도 평가를 주관한 무용단장이 참석하여 원고의 소명기회를 묵살하는 등 절차를 위반한 하자가 있는지 여부.
- 법리: 인사위원회의 구성이 피고 인사규정에 따른 것이라면, 예능도 평가에 참여한 자가 참석했다고 하여 객관성과 공정성을 상실했다고 보기 어려움.
- 판단:
- 인사위원회의 구성은 피고 인사규정에 따른 것으로, 예능도 평가에 참여한 무용단장이 인사위원회에 참석하였다고 하여 인사위원회의 구성이 객관성과 공정성을 상실한 것으로 보기 어려움.
- 무용단장이 원고의 소명기회를 묵살하는 등 불공정한 태도를 취하였음을 인정할 증거가 없음.
- 따라서 이 사건 해고처분에는 절차적 하자가 없다고 판단함.
징계권 남용 여부
-
- 원고는 이 사건 해고처분이 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨(2005부해913).
- 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각됨(2005부해985).
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 정당성 여부
- 쟁점: 원고에 대한 평가가 객관성과 공정성이 결여된 주관적이고 자의적인 평가였으므로, 이를 근거로 한 해고처분이 정당한 사유가 없는지 여부.
- 법리: 무용의 특성상 평가자의 주관적 판단을 완전히 배제하기 어려우며, 무용단원은 예술적 기량을 유지해야 할 필요성이 있고, 실기평가를 통해 기준 점수에 미달하는 단원을 해고하도록 한 단체협약이나 노사합의 규정이 불합리하다고 보기 어려움.
- 판단:
- 원고는 연습 시 문제단원으로 지적되어 이 사건 노사합의에 의거 평가대상 단원이 되었음.
- 피고는 실기평가의 기준과 절차를 미리 마련하여 단원들에게 알렸으며, 2차 실기평가 일정은 예정대로 진행됨.
- 주의를 받은 단원에게는 실기평가 심사내용을 30일 전에 알리고, 공연에 참여시키지 않아 준비할 시간을 부여함.
- 평가대상 단원들에게는 같은 평가과제와 공연시간 등 동등한 기회가 부여됨.
- 피고는 평가자 5명 중 2명을 외부인으로 선정하는 등 공정성과 객관성을 유지하기 위해 노력함.
- 원고에 대한 평가는 4차에 걸쳐 이루어졌으며, 각 평가마다 평가자들이 원고에게 부여한 점수의 편차가 크지 않음.
- 4차례에 걸친 평가 결과를 토대로 단체협약, 이 사건 노사합의 등 관련 규정에 따라 이루어진 이 사건 해고처분은 사회통념상 상당하다고 인정할 만한 정당한 사유가 존재함.
징계절차의 하자 여부
- 쟁점: 이 사건 해고처분을 의결한 인사위원회에 원고에 대한 예능도 평가를 주관한 무용단장이 참석하여 원고의 소명기회를 묵살하는 등 절차를 위반한 하자가 있는지 여부.
- 법리: 인사위원회의 구성이 피고 인사규정에 따른 것이라면, 예능도 평가에 참여한 자가 참석했다고 하여 객관성과 공정성을 상실했다고 보기 어려움.
- 판단:
- 인사위원회의 구성은 피고 인사규정에 따른 것으로, 예능도 평가에 참여한 무용단장이 인사위원회에 참석하였다고 하여 인사위원회의 구성이 객관성과 공정성을 상실한 것으로 보기 어려움.
- 무용단장이 원고의 소명기회를 묵살하는 등 불공정한 태도를 취하였음을 인정할 증거가 없음.
- 따라서 이 사건 해고처분에는 절차적 하자가 없다고 판단함.
징계권 남용 여부
- 쟁점: 원고가 무용단원으로 20여 년간 근무하면서 잘못이 없었던 점 등에 비추어, 징계사유가 인정되더라도 해고처분이 징계재량권을 남용한 것인지 여부.
- 법리:
- 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 판단:
- 피고는 시민문화복지 구현을 위해 수준 높은 공연을 시행할 필요성이 있음.
- 무용단 단원의 근로제공 특성상 기본적인 예술적 기량을 유지하지 못한 단원을 계속 공연에 참여시키는 경우 공연의 질적 저하를 초래할 수 있음.
- 원고의 기량 부족은 피고와의 중대한 신뢰관계 파괴 행위로 평가될 수 있음.
- 원고는 3개월 동안 4차례 평가 중 3차례나 최하 점수를 받았고, 차하위자와의 점수 차이도 상당함.
- 피고의 설립 목적 및 수행 사업 내용, 무용단원으로서 원고의 지위, 원고와 다른 무용단원들 간의 기량 차이 등을 종합할 때, 원고의 기량 미달은 피고의 공연 사업 수행에 상당한 지장을 초래할 것으로 보임.
- 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 판단함.
- 따라서 피고의 해고처분은 징계재량권을 남용한 것이 아님.
검토
- 본 판결은 예술단체의 특수성을 고려하여 단원의 예술적 기량 미달이 해고의 정당한 사유가 될 수 있음을 명확히 함. 특히, 평가 과정의 객관성과 공정성을 확보하려는 노력이 있었고, 피고의 설립 목적과 사업의 성격이 해고의 정당성을 판단하는 데 중요한 요소로 작용했음을 보여줌.
- 또한, 징계재량권 남용 여부를 판단함에 있어 단순히 근속 기간이나 과거의 잘못 없음만을 고려하는 것이 아니라, 근로자의 직무 특성과 기업의 목적 달성에 미치는 영향을 종합적으로 고려해야 함을 강조함.