서울남부지방법원 | 2020-12-04 | 2019가합976
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공식 원문 미확인
- 교섭창구 단일화 절차 위반: 제1, 2노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정된 후 14일 이내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하지 못하였으므로, 제2노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된 것으로 보아 절차 위반이 없다고 판단함.
- J의 대표권 남용: 단체협약 내용이 근로자에게 불리한 부분이 있더라도, J이 노동조합 목적과 관계없이 자신 또는 피고의 이익을 도모할 목적으로 합의하였고 피고가 이를 알았다고 인정할 증거가 부족하여 대표권 남용이 없다고 판단함.
- 공정대표의무 위반: 제2노동조합이 촉탁직 정년 신설 논의 사실을 제1노동조합에 별도로 통지하지 않았으나, 단체교섭의 전 과정을 종합적으로 고려할 때 재량권을 일탈·남용하여 합리적 이유 없이 차별한 정도에 이르지 않아 공정대표의무 위반이 없다고 판단함.
- 협약자치 원칙 일탈: 제2노동조합 위원장 J의 임기 종료 후 재직 및 외부인 M의 단체교섭 참석 사실이 인정되나, 조합원들이 J의 연임에 이의를 제기하지 않았고 M의 참석이 조언을 위한 것이었으며 조합원 의사에 반하는 주장을 하지 않은 점 등을 고려할 때, 협약자치 원칙을 일탈하였다고 보기 어렵다고 판단함.
- 실제 단체교섭 부재: 임단협 회의록 내용과 단체협약 내용이 일치하고, 단체교섭 협의사항이 수차례 공고된 점 등을 고려할 때
- 법리:
- 교섭창구 단일화: 노동조합법 제29조의2 제1항 내지 제3항, 같은 법 시행령 제14조의6에 따라, 2개 이상 노동조합이 있는 경우 교섭대표노동조합을 정해야 하며, 교섭요구노동조합 확정일로부터 14일 이내에 자율적으로 정하지 못하면 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 됨.
- 대표권 남용: 대표이사가 대표권 범위 내에서 한 행위는 유효하나, 상대방이 진의를 알았거나 알 수 있었을 때에는 무효가 되며, 이는 노동조합 대표자에게도 적용됨(대법원 2004. 3. 26. 선고 2003다34045 판결 등).
- 공정대표의무: 노동조합법 제29조의4 제1항에 따라 교섭대표노동조합과 사용자는 합리적 이유 없이 차별해서는 안 되며, 단체교섭 과정에서도 소수노동조합에 대한 정보 제공 및 의견 수렴 의무가 있으나, 교섭대표노동조합의 재량권을 일탈·남용하여 합리적 이유 없이 차별한 정도에 이르러야 위반으로 봄(대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결 등).
- 협약자치 원칙: 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 함(대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결 등).
- 법원의 판단:
- 교섭창구 단일화 절차 위반: 제1, 2노동조합이 교섭요구노동조합으로 확정된 후 14일 이내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하지 못하였으므로, 제2노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정된 것으로 보아 절차 위반이 없다고 판단함.
- J의 대표권 남용: 단체협약 내용이 근로자에게 불리한 부분이 있더라도, J이 노동조합 목적과 관계없이 자신 또는 피고의 이익을 도모할 목적으로 합의하였고 피고가 이를 알았다고 인정할 증거가 부족하여 대표권 남용이 없다고 판단함.
- 공정대표의무 위반: 제2노동조합이 촉탁직 정년 신설 논의 사실을 제1노동조합에 별도로 통지하지 않았으나, 단체교섭의 전 과정을 종합적으로 고려할 때 재량권을 일탈·남용하여 합리적 이유 없이 차별한 정도에 이르지 않아 공정대표의무 위반이 없다고 판단함.
- 협약자치 원칙 일탈: 제2노동조합 위원장 J의 임기 종료 후 재직 및 외부인 M의 단체교섭 참석 사실이 인정되나, 조합원들이 J의 연임에 이의를 제기하지 않았고 M의 참석이 조언을 위한 것이었으며 조합원 의사에 반하는 주장을 하지 않은 점 등을 고려할 때, 협약자치 원칙을 일탈하였다고 보기 어렵다고 판단함.
- 실제 단체교섭 부재: 임단협 회의록 내용과 단체협약 내용이 일치하고, 단체교섭 협의사항이 수차례 공고된 점 등을 고려할 때, 피고와 제2노동조합이 실제로 단체교섭을 하여 단체협약 및 변경합의를 체결하였다고 판단함.
- 소결: 이 사건 단체협약 및 변경합의 과정에 원고가 주장하는 절차적 하자가 없다고 판단함.
이 사건 단체협약 및 변경합의의 현저한 합리성 결여 여부
- 쟁점: 이 사건 단체협약 및 변경합의가 근로조건을 불리하게 변경하여 현저히 합리성을 결여하였는지 여부.
- 법리: 협약자치의 원칙상 노동조합은 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있으나, 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 특별한 사정이 있는 경우 무효이며, 이는 단체협약 내용, 체결 경위, 사용자 경영 상태 등 여러 사정을 고려하여 판단함(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등).
- 법원의 판단:
- 촉탁직 정년 신설, 상여금 재협의, 성실수당 삭감 등 근로조건이 불리하게 변경되었고, 원고가 복직 6개월여 만에 근로관계가 종료되는 결과가 초래되었음은 인정함.
- 그러나, 정규직 정년(60세)에도 불구하고 촉탁직은 제한 없이 근로할 수 있어 정년 규정 신설 필요성이 있었던 점, 마을버스 운전 업무의 특성상 고령 운전자의 안전 문제가 있는 점, 상여금 및 성실수당 지급 거부 문제 해결을 위해 재협의 및 삭감 합의가 이루어진 것으로 보이는 점, 그리고 이 사건 단체협약 체결 당시 원고의 복직을 예상하고 체결되었다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로조건을 불이익하게 변경할 필요성과 상당성이 인정되며, 원고를 해고하기 위한 목적으로 체결되었다고 보기도 어려우므로 현저히 합리성을 결여하였다고 볼 수 없다고 판단함.
이 사건 변경합의의 재교섭 요건 및 절차 준수 여부
- 쟁점: 이 사건 변경합의가 이 사건 단체협약에 규정된 재교섭 요건 및 절차를 위반하였는지 여부.
- 법원의 판단:
- 이 사건 단체협약 부칙 제3조는 '사회적 경제적 여건의 변화 또는 협약에 누락되었거나 법률의 개정 등으로 인하여 수정되어야 할 사항에 대해서는 본 협약의 유효기간 중이라도 노사 쌍방이 동의하였을 때 보충교섭을 할 수 있다'고 정함.
- 피고와 제2노동조합은 단체교섭에서 촉탁직 정년을 68세로 합의하였으나 단체협약서에 70세로 오기되어 있었고, 이를 수정하기 위해 쌍방 동의 하에 이 사건 변경합의를 한 것이므로, 재교섭 요건 및 절차를 준수하였다고 판단함.
이 사건 통지의 성격 및 해고무효확인 청구의 인용 여부
- 쟁점: 이 사건 통지가 정당한 사유 없는 해고에 해당하는지 여부.
- 법원의 판단:
- 이 사건 단체협약 및 변경합의는 중대한 절차적·실체적 하자가 없어 유효함.
- 따라서 원고는 이 사건 단체협약 제35조에 따라 68세가 되는 2019. 5. 3. 정년 만료로 당연 퇴직하였음.
- 이 사건 통지는 정년 만료 사실을 통지한 것에 불과하므로 해고라고 볼 수 없음.
- 해고무효확인 및 임금 상당액 지급을 구하는 원고의 주장은 이유 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제1항 내지 제3항: 하나의 사업 또는 사업장에 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 하고, 교섭요구노동조합 확정일로부터 14일 이내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하거나 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합이 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하지 못한 경우, 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표노동조합이 된다.
- 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의6: (내용 생략)
- 대법원 2004. 3. 26. 선고 2003다34045 판결: 대표이사가 대표권의 범위 내에서 한 행위는 설사 대표이사가 회사의 영리목적과 관계없이 자기 또는 제3자의 이익을 도모할 목적으로 그 권한을 남용한 것이라 할지라도 일단 회사의 행위로서 유효하고, 다만 그 행위의 상대방이 대표이사의 진의를 알았거나 알 수 있었을 때에는 회사에 대하여 무효가 되는 것인데, 위 법리는 노동조합의 대표자가 대표권한을 남용한 경우에도 적용된다.
- 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항: 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
- 대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결: 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지의 단체교섭 과정에서도 소수노동조합을 절차 면에서 합리적인 이유 없이 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다. 이때 절차적 공정대표의무를 위반한 것으로 보기 위해서는 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 고찰하여 기본적이고 중요한 사항에 관한 정보제공 및 의견수렴 절차를 누락하거나 충분히 거치지 아니한 경우 등과 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권을 일탈·남용함으로써 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 정도에 이르러야 한다.
- 대법원 2018. 7. 26. 선고 2016다205908 판결: 단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로 단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이다.
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결: 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합