서울서부지방법원 2015. 6. 11. 선고 2015고정90 판결 근로기준법위반

근로계약 기간 만료 주장의 부당성 및 해고예고수당 미지급의 위법성

결과 요약

- 피고인에게 벌금 300,000원을 선고하고, 벌금 미납 시 100,000원을 1일로 환산하여 노역장에 유치하며, 벌금 상당액의 가납을 명함.

사실관계

- 피고인은 상시 5명의 근로자를 사용하는 출판업체 E의 대표임.

- 피고인은 2013. 9. 1.부터 근무한 근로자 F을 2014. 3. 31. 해고하면서, 해고일 7일 전인 2014. 3. 24. 해고를 예고하고 30일분 통상임금 2,500,000원을 지급하지 아니함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로계약 기간 만료 주장의 부당성

- 쟁점: 피고인은 근로자 F과의 근로계약이 기간 만료로 종료된 것이므로 해고예고수당 지급 의무가 없다고 주장함.

- 법리: 근로기준법상 해고예고 제도는 근로자를 해고할 경우 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하여 근로자의 생활 안정을 도모함. 기간을 정한 근로계약의 경우 원칙적으로 기간 만료로 근로관계가 종료되므로 해고예고 제도가 적용되지 않으나, 실제 근로관계의 실질에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는 경우 해고예고 제도가 적용될 수 있음.

- 법원의 판단:

- 피고인과 F은 당초 근로계약서를 작성하지 않고 구두로 근로계약을 체결함.

- 피고인은 근로감독관 조사 시 근로기간을 2014. 2월 말 또는 3월 초순까지로 진술했으나, 검찰 송치 후 법정에서는 2014년 2월 말 또는 3월 말까지로 주장을 변경함.

- 피고인의 처 G은 F이 컴퓨터 교정 업무에 익숙하지 않아 망설이자, 일단 해보고 힘들면 2014년 3월에 다시 이야기해보자고 했다고 진술함.

- 피고인이 F을 4대 보험에 가입시키지 않고 3.3% 사업소득세를 원천징수한 것은 피고인의 편의를 위한 것으로 보이며, 이 사정만으로 근로계약 당시 근로기간을 6개월로 정했다고 단정하기 어려움.

- 종합적으로 볼 때, 피고인이 F과 근로계약을 체결할 당시 확정적으로 근로기간을 정했다고 인정하기 어려움.

- 따라서, 이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약이므로 해고예고 제도가 적용되지 않는다는 피고인 및 변호인의 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제110조 제1호 (벌칙)

- 근로기준법 제26조 (해고의 예고)

- 형법 제70조 제1항 (노역장 유치)