부산지방법원 2017. 1. 19. 선고 2015가합49630 판결 해고무효확인등

2015가합49630 | 부산지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당 해고 및 면직 처분 무효 확인 및 임금 지급 청구 결과 요약 피고의 원고에 대한 2015. 10. 21.자 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2015. 10. 22.부터 원고의 복직시까지 월 4,995,530원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 원고의 나머지 청구는 기각 함. 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담 함. 제2항은 가집행할 수 있 음. 사실관계 원고는 2003. 3. 1. 피고 회사에 입사하여 스탭으로 근무하던 중 2015. 10. 21. 피고로부터 해직(해고) 됨. 피고는 2015. 10. 5. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해직을 의결 함. 원고는 재심을 청구하였으나, 피고는 2015. 10. 21. 재심을 기각하며 주위적으로 해직 처분(이 사건 주위적 해직처분)을, 예비적으로 면직 처분(이 사건 예비적 면직처분)을 의결 함. 피고는 원고의 징계사유로 소개수수료 초과 수취, MCA 제도 위반, MCA 미등록, 욕설 및 폭언, 업무태만 등을 제시 함. 피고는 예비적 면직 사유로 원고의 근무성적 및 업무수행능력 현저한 불량을 제시 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 주위적 해직처분의 무효 여부 (징계사유의 존부 및 징계재량권 일탈·남용 여부) 징계사유의 존부: 징계사유 1 (소개수수료 초과 수취): 인정 됨. 원고가 소개수수료를 받은 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 징계사유 2 (MCA 제도 위반 소개수수료 지급 지시): 인정 됨. 원고의 지시로 MCA 제도 기준을 위반하여 소개수수료를 지급한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 징계사유 3 (MCA 미등록): 인정 됨. 원고가 SM3 자동차 구매 고객을 소개받고 판매하였으나 MCA로 미등록한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 원고의 관행 주장은 받아들여지지 않 판정 요지 부당 해고 및 면직 처분 무효 확인 및 임금 지급 청구 결과 요약 피고의 원고에 대한 2015. 10. 21.자 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2015. 10. 22.부터 원고의 복직시까지 월 4,995,530원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 원고의 나머지 청구는 기각 함. 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담 함. 제2항은 가집행할 수 있 음. 사실관계 원고는 2003. 3. 1. 피고 회사에 입사하여 스탭으로 근무하던 중 2015. 10. 21. 피고로부터 해직(해고) 됨. 피고는 2015. 10. 5. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해직을 의결 함. 원고는 재심을 청구하였으나, 피고는 2015. 10. 21. 재심을 기각하며 주위적으로 해직 처분(이 사건 주위적 해직처분)을, 예비적으로 면직 처분(이 사건 예비적 면직처분)을 의결 함. 피고는 원고의 징계사유로 소개수수료 초과 수취, MCA 제도 위반, MCA 미등록, 욕설 및 폭언, 업무태만 등을 제시 함. 피고는 예비적 면직 사유로 원고의 근무성적 및 업무수행능력 현저한 불량을 제시 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 주위적 해직처분의 무효 여부 (징계사유의 존부 및 징계재량권 일탈·남용 여부) 징계사유의 존부: 징계사유 1 (소개수수료 초과 수취): 인정 됨. 원고가 소개수수료를 받은 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 징계사유 2 (MCA 제도 위반 소개수수료 지급 지시): 인정 됨. 원고의 지시로 MCA 제도 기준을 위반하여 소개수수료를 지급한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 징계사유 3 (MCA 미등록): 인정 됨. 원고가 SM3 자동차 구매 고객을 소개받고 판매하였으나 MCA로 미등록한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 원고의 관행 주장은 받아들여지지 않 음. 징계사유 4 (욕설 및 폭언): 인정 됨. 원고가 B에 대하여 욕설과 폭언을 한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제1 내지 3호에 해당 함. 징계사유 5 (영업시스템 권한 정지 및 해직 발언): 인정 안 됨. 원고가 지점장 업무를 대리 중이었고, 지점장에게 보고 및 승인을 받았으며, 감정이 격해져 발언한 것으로 보일 뿐 해직 의사나 권한을 가지고 전단적으로 행위한 것으로 보기 어려워 피고 취업규칙 제41조 각 호의 징계사유에 해당하지 않 음. 징계사유 6 (계약금 입금 처리 업무 해태): 인정 됨. 원고가 계약금 입금 처리 업무를 해태하고 지점장에게 미룬 사실이 피고 취업규칙 제41조 제5호에 해당 함. 판정 상세 부당 해고 및 면직 처분 무효 확인 및 임금 지급 청구 결과 요약 피고의 원고에 대한 2015. 10. 21.자 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2015. 10. 22.부터 원고의 복직시까지 월 4,995,530원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 원고의 나머지 청구는 기각 함. 소송비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담 함. 제2항은 가집행할 수 있 음. 사실관계 원고는 2003. 3. 1. 피고 회사에 입사하여 스탭으로 근무하던 중 2015. 10. 21. 피고로부터 해직(해고) 됨. 피고는 2015. 10. 5. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해직을 의결 함. 원고는 재심을 청구하였으나, 피고는 2015. 10. 21. 재심을 기각하며 주위적으로 해직 처분(이 사건 주위적 해직처분)을, 예비적으로 면직 처분(이 사건 예비적 면직처분)을 의결 함. 피고는 원고의 징계사유로 소개수수료 초과 수취, MCA 제도 위반, MCA 미등록, 욕설 및 폭언, 업무태만 등을 제시 함. 피고는 예비적 면직 사유로 원고의 근무성적 및 업무수행능력 현저한 불량을 제시 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 주위적 해직처분의 무효 여부 (징계사유의 존부 및 징계재량권 일탈·남용 여부) 징계사유의 존부: 징계사유 1 (소개수수료 초과 수취): 인정 됨. 원고가 소개수수료를 받은 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 징계사유 2 (MCA 제도 위반 소개수수료 지급 지시): 인정 됨. 원고의 지시로 MCA 제도 기준을 위반하여 소개수수료를 지급한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 징계사유 3 (MCA 미등록): 인정 됨. 원고가 SM3 자동차 구매 고객을 소개받고 판매하였으나 MCA로 미등록한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제2호에 해당 함. 원고의 관행 주장은 받아들여지지 않 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2015가합49630 판정일 2017.01.19 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 징계사유 4 (욕설 및 폭언): 인정 됨. 원고가 B에 대하여 욕설과 폭언을 한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제1 내지 3호에 해당 함. 징계사유 5 (영업시스템 권한 정지 및 해직 발언): 인정 안 됨. 원고가 지점장 업무를 대리 중이었고, 지점장에게 보고 및 승인을 받았으며, 감정이 격해져 발언한 것으로 보일 뿐 해직 의사나 권한을 가지고 전단적으로 행위한 것으로 보기 어려워 피고 취업규칙 제41조 각 호의 징계사유에 해당하지 않 음. 징계사유 6 (계약금 입금 처리 업무 해태): 인정 됨. 원고가 계약금 입금 처리 업무를 해태하고 지점장에게 미룬 사실이 피고 취업규칙 제41조 제5호에 해당 함. 징계재량권의 일탈·남용 여부: 법리: 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 이는 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 임. 판단: 원고에게 일부 징계사유가 존재하나, 그 규정 위반이나 피해 정도가 아주 무겁다고 보기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 징계사유가 있다고 단정할 수 없 음. 수수료 수취 및 MCA 미등록 행위: 고의성이나 위반의 정도가 중하다고 보기 어려 움. C이 경쟁사 영업사원이고, 수당 지급이 불투명했으며, C도 MCA 등록을 원치 않았고, B도 등록하지 않았으며, 원고의 행위는 1회에 소액으로 피고에게 중대한 피해를 입히지 않 음. 폭언과 욕설: 우발적이고 1회에 그쳤으며, 고의성이나 피해 정도가 중하다고 보기 어려 움. 원고가 지점장 업무 대리 중 B의 업무태도 지적 중 감정이 격해져 발생했고, B도 원고의 감정을 자극하는 발언을 했으나 제재받지 않았으며, 이전에는 원고와 B의 관계가 원만했 음. 직무태만 (계약금 입금 처리 업무 해태): 고의성이나 위반의 정도가 중하다고 보기 어려 움. 원고의 본연의 업무가 아니며, 지점장의 업무이고 업무 내용이 단순하며, 피고나 B에게 중대한 피해를 입히지 않았고, B과의 감정다툼 과정에서 우발적으로 1회 발생 함. 결론: 이 사건 주위적 해직처분은 징계양정에 있어서 지나치므로 재량권의 범위를 일탈·남용하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 (징계재량권 일탈·남용 판단 기준) 피고 취업규칙 제41조 제1 내지 3, 5호 이 사건 예비적 면직처분의 무효 여부 (취업규칙의 유효성 및 정당한 이유 존부) 피고 취업규칙 제30조 제1호가 피고 단체협약을 위반하여 무효인지 여부: 법리: 단체협약에서 해고사유 및 절차를 명시적으로 규정하거나, 동일한 징계사유나 절차에 관하여 단체협약과 취업규칙이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와 관련 없는 새로운 해고사유를 정하는 것이 단체협약에 반한다고 할 수 없 음. 단체협약의 '취업규칙은 단체협약에 반할 수 없다'는 규정은 근로기준법 제96조 제1항의 취지를 밝힌 것에 불과하며, 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아 님. 판단: 피고 단체협약상 근무성적의 현저한 불량이 해고사유로 규정되어 있지 않고 취업규칙상으로만 면직사유로 규정되어 있으나, 이는 단체협약과 상호 저촉되는 것으로 볼 여지가 없으므로, 피고 취업규칙 제30조 제1호는 유효 함. 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결 (취업규칙과 단체협약의 관계) 근로기준법 제96조 제1항 피고 단체협약 제7조 제3호, 제27조 피고 취업규칙 제30조 제1호 이 사건 예비적 면직처분에 정당한 이유가 있는지 여부: 법리: 고용노동부 공정인사 지침에 의하더라도 업무능력 결여 등을 이유로 통상해고를 실시하려면 사용자는 근로자의 업무능력을 개선할 수 있는 배치전환 기회 제공 등의 노력을 해야 하며, 업무능력에 대한 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 함. 판단: 원고에게 피고 취업규칙 제30조 제1호에서 정한 '근무성적 또는 업무수행능력이 현저하게 불량하다고 평가된 경우'에 해당하는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있다고 보기 어려 움. 배치전환 기회 제공 노력 부족: 피고는 원고의 업무능력을 개선할 수 있는 배치전환 기회 제공 등의 노력을 충분히 하지 않 음. 원고의 업무능력은 일반지점 업무에 더 적합했으나, 피고는 원고를 법인지점 또는 법인영업관리 업무에 배치하여 업적평가가 낮아졌고, CCL 업무 등 실적이 저조할 수밖에 없는 업무에 배치 함. 업무능력 평가의 공정성 부족: 2012년부터 2014년까지 원고가 근무했던 부서는 원고의 업무능력을 공정하게 평가받을 수 있는 부서가 아니었으며, 정성평가에 평가자의 자의가 개입될 여지가 있었고, 2013년 업적평가 0점은 정성평가 감점으로 인한 것이며, 다른 매니저급 직원에 비해 원고에 대해서만 유독 감점이 컸 음. 교육훈련 기회 제공 부족 및 미이수 불성실성: 피고가 원고에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 등을 충분하게 제공했다고 보기 어려 움. 원고가 2013년 역량향상 교육프로그램을 미이수했으나, 피고가 제공한 교육훈련 기회를 현저하게 불성실하게 미이수했다고 보기는 어려 움. 이전 징계와의 관련성 부족: 이 사건 각 징계는 원고의 업무능력과 관련된 징계가 아니며, 교육프로그램 미이수 관련 징계는 법적 다툼 중 발생한 것 임. 결론: 피고의 원고에 대한 이 사건 예비적 면직처분은 정당한 이유가 없어 무효 임. 관련 판례 및 법령 고용노동부 공정인사 지침 피고 취업규칙 제30조 제1호 임금지급청구에 대한 판단 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있 음. 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함 됨. 판단: 이 사건 주위적 해직처분 및 예비적 면직처분이 모두 무효이므로, 피고는 원고에게 위 각 처분을 당하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있 음. 원고가 2015. 9.까지 피고로부터 지급받던 월 임금액은 합계 4,995,530원임 (고정급여 중 월급여 3,910,226원, 고정급여 중 시간외급여 308,702원, 수당 및 기타지원 365,000원, 고정상여 411,602원). 결론: 피고는 원고에게 2015. 10. 22.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,995,530원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 (부당해고 시 임금 지급 범위) 민법 제538조 제1항 근로기준법 제2조 검토 본 판결은 징계사유의 존재 여부와 별개로 징계양정의 적정성을 엄격하게 심사하여, 비록 일부 징계사유가 인정되더라도 그 경중과 재량권 일탈·남용 여부를 면밀히 판단하였 음. 특히, 해고의 정당성을 판단함에 있어 사용자의 배치전환 노력, 업무능력 평가의 공정성, 교육훈련 기회 제공 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자 보호의 관점에서 판단한 점이 주목할 만 함. 이는 고용노동부의 공정인사 지침의 취지를 반영한 것으로 보 임. 또한, 단체협약과 취업규칙의 관계에 있어서, 단체협약에 명시적으로 해고사유를 한정하거나 상호 저촉되지 않는 한 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 있다는 기존 대법원 징계재량권의 일탈·남용 여부: 법리: 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 이는 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 임. 판단: 원고에게 일부 징계사유가 존재하나, 그 규정 위반이나 피해 정도가 아주 무겁다고 보기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 징계사유가 있다고 단정할 수 없 음. 수수료 수취 및 MCA 미등록 행위: 고의성이나 위반의 정도가 중하다고 보기 어려 움. C이 경쟁사 영업사원이고, 수당 지급이 불투명했으며, C도 MCA 등록을 원치 않았고, B도 등록하지 않았으며, 원고의 행위는 1회에 소액으로 피고에게 중대한 피해를 입히지 않 음. 폭언과 욕설: 우발적이고 1회에 그쳤으며, 고의성이나 피해 정도가 중하다고 보기 어려 움. 원고가 지점장 업무 대리 중 B의 업무태도 지적 중 감정이 격해져 발생했고, B도 원고의 감정을 자극하는 발언을 했으나 제재받지 않았으며, 이전에는 원고와 B의 관계가 원만했 음. 직무태만 (계약금 입금 처리 업무 해 음. 징계사유 4 (욕설 및 폭언): 인정 됨. 원고가 B에 대하여 욕설과 폭언을 한 사실이 피고 취업규칙 제41조 제1 내지 3호에 해당 함. 징계사유 5 (영업시스템 권한 정지 및 해직 발언): 인정 안 됨. 원고가 지점장 업무를 대리 중이었고, 지점장에게 보고 및 승인을 받았으며, 감정이 격해져 발언한 것으로 보일 뿐 해직 의사나 권한을 가지고 전단적으로 행위한 것으로 보기 어려워 피고 취업규칙 제41조 각 호의 징계사유에 해당하지 않 음. 징계사유 6 (계약금 입금 처리 업무 해태): 인정 됨. 원고가 계약금 입금 처리 업무를 해태하고 지점장에게 미룬 사실이 피고 취업규칙 제41조 제5호에 해당 함. 징계재량권의 일탈·남용 여부: 법리: 징계권자의 재량에 맡겨진 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 이는 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 임. 판단: 원고에게 일부 징계사유가 존재하나, 그 규정 위반이나 피해 정도가 아주 무겁다고 보기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 징계사유가 있다고 단정할 수 없 음. 수수료 수취 및 MCA 미등록 행위: 고의성이나 위반의 정도가 중하다고 보기 어려 움. C이 경쟁사 영업사원이고, 수당 지급이 불투명했으며, C도 MCA 등록을 원치 않았고, B도 등록하지 않았으며, 원고의 행위는 1회에 소액으로 피고에게 중대한 피해를 입히지 않 음. 폭언과 욕설: 우발적이고 1회에 그쳤으며, 고의성이나 피해 정도가 중하다고 보기 어려 움. 원고가 지점장 업무 대리 중 B의 업무태도 지적 중 감정이 격해져 발생했고, B도 원고의 감정을 자극하는 발언을 했으나 제재받지 않았으며, 이전에는 원고와 B의 관계가 원만했 음. 직무태만 (계약금 입금 처리 업무 해태): 고의성이나 위반의 정도가 중하다고 보기 어려 움. 원고의 본연의 업무가 아니며, 지점장의 업무이고 업무 내용이 단순하며, 피고나 B에게 중대한 피해를 입히지 않았고, B과의 감정다툼 과정에서 우발적으로 1회 발생 함. 결론: 이 사건 주위적 해직처분은 징계양정에 있어서 지나치므로 재량권의 범위를 일탈·남용하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 (징계재량권 일탈·남용 판단 기준) 피고 취업규칙 제41조 제1 내지 3, 5호 이 사건 예비적 면직처분의 무효 여부 (취업규칙의 유효성 및 정당한 이유 존부) 피고 취업규칙 제30조 제1호가 피고 단체협약을 위반하여 무효인지 여부: 법리: 단체협약에서 해고사유 및 절차를 명시적으로 규정하거나, 동일한 징계사유나 절차에 관하여 단체협약과 취업규칙이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와 관련 없는 새로운 해고사유를 정하는 것이 단체협약에 반한다고 할 수 없 음. 단체협약의 '취업규칙은 단체협약에 반할 수 없다'는 규정은 근로기준법 제96조 제1항의 취지를 밝힌 것에 불과하며, 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아 님. 판단: 피고 단체협약상 근무성적의 현저한 불량이 해고사유로 규정되어 있지 않고 취업규칙상으로만 면직사유로 규정되어 있으나, 이는 단체협약과 상호 저촉되는 것으로 볼 여지가 없으므로, 피고 취업규칙 제30조 제1호는 유효 함. 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결 (취업규칙과 단체협약의 관계) 근로기준법 제96조 제1항 피고 단체협약 제7조 제3호, 제27조 피고 취업규칙 제30조 제1호 이 사건 예비적 면직처분에 정당한 이유가 있는지 여부: 법리: 고용노동부 공정인사 지침에 의하더라도 업무능력 결여 등을 이유로 통상해고를 실시하려면 사용자는 근로자의 업무능력을 개선할 수 있는 배치전환 기회 제공 등의 노력을 해야 하며, 업무능력에 대한 객관적이고 공정한 평가가 이루어져야 함. 판단: 원고에게 피고 취업규칙 제30조 제1호에서 정한 '근무성적 또는 업무수행능력이 현저하게 불량하다고 평가된 경우'에 해당하는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 있다고 보기 어려 움. 배치전환 기회 제공 노력 부족: 피고는 원고의 업무능력을 개선할 수 있는 배치전환 기회 제공 등의 노력을 충분히 하지 않 음. 원고의 업무능력은 일반지점 업무에 더 적합했으나, 피고는 원고를 법인지점 또는 법인영업관리 업무에 배치하여 업적평가가 낮아졌고, CCL 업무 등 실적이 저조할 수밖에 없는 업무에 배치 함. 업무능력 평가의 공정성 부족: 2012년부터 2014년까지 원고가 근무했던 부서는 원고의 업무능력을 공정하게 평가받을 수 있는 부서가 아니었으며, 정성평가에 평가자의 자의가 개입될 여지가 있었고, 2013년 업적평가 0점은 정성평가 감점으로 인한 것이며, 다른 매니저급 직원에 비해 원고에 대해서만 유독 감점이 컸 음. 교육훈련 기회 제공 부족 및 미이수 불성실성: 피고가 원고에게 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 등을 충분하게 제공했다고 보기 어려 움. 원고가 2013년 역량향상 교육프로그램을 미이수했으나, 피고가 제공한 교육훈련 기회를 현저하게 불성실하게 미이수했다고 보기는 어려 움. 이전 징계와의 관련성 부족: 이 사건 각 징계는 원고의 업무능력과 관련된 징계가 아니며, 교육프로그램 미이수 관련 징계는 법적 다툼 중 발생한 것 임. 결론: 피고의 원고에 대한 이 사건 예비적 면직처분은 정당한 이유가 없어 무효 임. 관련 판례 및 법령 고용노동부 공정인사 지침 피고 취업규칙 제30조 제1호 임금지급청구에 대한 판단 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있 음. 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함 됨. 판단: 이 사건 주위적 해직처분 및 예비적 면직처분이 모두 무효이므로, 피고는 원고에게 위 각 처분을 당하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있 음. 원고가 2015. 9.까지 피고로부터 지급받던 월 임금액은 합계 4,995,530원임 (고정급여 중 월급여 3,910,226원, 고정급여 중 시간외급여 308,702원, 수당 및 기타지원 365,000원, 고정상여 411,602원). 결론: 피고는 원고에게 2015. 10. 22.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,995,530원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 (부당해고 시 임금 지급 범위) 민법 제538조 제1항 근로기준법 제2조 검토 본 판결은 징계사유의 존재 여부와 별개로 징계양정의 적정성을 엄격하게 심사하여, 비록 일부 징계사유가 인정되더라도 그 경중과 재량권 일탈·남용 여부를 면밀히 판단하였 음. 특히, 해고의 정당성을 판단함에 있어 사용자의 배치전환 노력, 업무능력 평가의 공정성, 교육훈련 기회 제공 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자 보호의 관점에서 판단한 점이 주목할 만 함. 이는 고용노동부의 공정인사 지침의 취지를 반영한 것으로 보 임. 또한, 단체협약과 취업규칙의 관계에 있어서, 단체협약에 명시적으로 해고사유를 한정하거나 상호 저촉되지 않는 한 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 있다는 기존 대법원 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05