서울행정법원 | 2019-01-10 | 2017구합78810
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관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결, 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결: 단체협약에서 '쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다'고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것임.
- 대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결: 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 함.
- 대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결: 단체협약과 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 함.
징계양정의 적정성 여부
- 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당
징계절차의 하자에 관한 판단
- 이 사건 신분보장 규정 위반 여부: 단체협약에서 쟁의기간 중 징계나 전출 등 인사조치를 아니 한다고 정한 경우, 이는 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것임. 쟁의행위가 목적과 절차의 정당성을 갖는다면, 쟁의기간 중 징계절차 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없음.
- 이 사건 쟁의행위는 목적의 정당성(임금교섭)과 절차적 정당성(조정신청 및 찬반투표)을 갖추었음.
- 참가인의 징계사유가 쟁의행위와 밀접한 관련이 있고, 징계해고가 A지회의 단체행동권을 저해할 우려가 있으므로, 이 사건 징계해고는 신분보장 규정 위반의 절차상 하자가 있음.
- 쟁의권 남용 여부: 쟁의행위가 장기간 계속되었더라도, 원고의 부당노동행위 및 교섭 태도 등을 고려할 때 A지회가 쟁의권을 남용했다고 보기 어려움.
- 징계위원회 구성의 하자 존부: 단체협약상 노사 각 5인으로 징계위원회를 구성해야 하나, 노동조합 측이 징계절차가 위법하다는 이유로 징계위원 구성을 거부한 경우, 이는 징계의결권 행사를 남용하거나 포기한 것으로 볼 수 있음. 따라서 원고가 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최한 것은 단체협약 위반이 아님.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결, 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결: 단체협약에서 '쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다'고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것임.
- 대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결: 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 함.
- 대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결: 단체협약과 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한, 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 함.
징계양정의 적정성 여부
- 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 위법하다고 인정됨.
- 인정되는 징계사유가 쟁의행위와 밀접한 관련이 있고, 그 폭력의 정도나 직장질서 문란의 정도가 과중하다고 볼 수 없음.
- 참가인의 종전 징계처분 전력은 효력 여부에 다툼의 소지가 있음.
- 쟁의행위 장기화에 노사 양측의 원인이 있으며, 특히 원고의 부당노동행위와 징계 조치가 대립을 격화시킨 것으로 보임.
- 참가인의 비위행위가 장기간 지속된 노사 갈등 상황에서 이루어진 점을 고려해야 함.
- 이 사건 징계해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 부당해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결: 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 함.
참고사실
- 원고는 R의 자문에 따라 제2노조 설립을 기획하고 지원하였으며, 제2노조와의 임금협상은 신속히 진행하고 A지회와의 교섭은 장기화하는 방침을 정함.
- 원고의 대표이사는 노동조합법 위반죄로 유죄 판결을 받음.
- R의 대표사원 및 전무는 노동조합법 위반 방조로 유죄 판결을 받음.
- 원고는 A지회 소속 조합원 다수에 대해 징계 및 재징계 조치를 단행함.
검토
- 본 판결은 단체협약상 신분보장 규정의 중요성을 재확인하며, 쟁의행위의 정당성 판단 기준과 징계권 남용 여부를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단함.
- 특히, 사용자의 부당노동행위가 노사 갈등의 장기화에 미친 영향을 징계양정의 적정성 판단에 중요한 요소로 고려한 점은 주목할 만함.
- 징계위원회 구성에 있어 노동조합 측의 불참이 징계절차의 하자로 이어지지 않는다는 판단은, 노동조합이 정당한 사유 없이 징계위원 구성을 거부할 경우 사용자의 징계권 행사를 지나치게 제약하지 않으려는 의도로 보임.