서울행정법원 2021. 7. 8. 선고 2020구합73549 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

- 설령 원직 복직이 불가능하더라도, 근로계약 종료행위가 부당해고에 해당할 경우 원고 근로자들은 해고기간에 해당하는 임금 상당액의 지급을 명하는 구제명령을 받을 이익이 있으므로 소의 이익이 없다고 할 수 없음.

- 참가인이 원고들에게 제시한 재고용안은 원고 근로자들의 종전 근로계약에 따른 근로조건과 상이하므로, 원고 근로자들이 이를 거부하고 종전 근로계약에서 정한 근로조건의 이행을 구하고자 이 사건 소를 제기한 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없음.

2. 원고 근로자들이 기간제 근로자인지 여부

- 법리: 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 그 정한

- 참가인은 원고들에게 재고용안을 제시하였으나, 원고들은 종전 근로조건 유지를 요구하며 이를 거부함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 소의 이익 유무

- 법리: 사용주가 해고된 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 함(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결). 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 함(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결).

- 법원의 판단:

- 참가인은 재활용품 처리업 등을 영위하며, 이 사건 대행처리 용역계약을 통해 원고 근로자들이 이 사건 선별시설에서 수행하던 작업과 동일한 작업을 참가인이 운영하는 각 공장들에서 수행하였던 것으로 보임. 따라서 이 사건 선별시설이 폐쇄되었더라도 원고 근로자들이 복직되면 종전에 수행하던 업무와 유사한 업무를 수행할 수 있을 것이므로 원직 복직이 불가능하다고 보기 어려움.

- 설령 원직 복직이 불가능하더라도, 근로계약 종료행위가 부당해고에 해당할 경우 원고 근로자들은 해고기간에 해당하는 임금 상당액의 지급을 명하는 구제명령을 받을 이익이 있으므로 소의 이익이 없다고 할 수 없음.

- 참가인이 원고들에게 제시한 재고용안은 원고 근로자들의 종전 근로계약에 따른 근로조건과 상이하므로, 원고 근로자들이 이를 거부하고 종전 근로계약에서 정한 근로조건의 이행을 구하고자 이 사건 소를 제기한 것이 신의칙에 반한다고 볼 수 없음.

2. 원고 근로자들이 기간제 근로자인지 여부

- 법리: 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것임(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결).

- 법원의 판단:

- 원고 근로자들과 참가인 사이에 작성된 각 근로계약서는 모두 '근로장소'를 '이 사건 선별시설'로, '업무의 내용'을 '재활용품 선별 관련 업무'로 정하고 있었음. 이는 원고 근로자들이 참가인이 이 사건 선별시설을 위탁운영하는 것을 전제로 하여 이 사건 선별시설에서 근무하는 근로자로서 참가인과 근로계약을 체결하였다고 봄이 타당함.

- 이 사건 선별시설 근로자들의 고용관계는 이 사건 선별시설의 운영을 위탁받은 업체들 사이에 순차로 승계되는 방식으로 유지되어 왔으므로, 원고 근로자들과 참가인 사이의 고용관계 역시 이 사건 선별시설 위탁운영을 전제로 한 것으로서, 참가인의 이 사건 선별시설 위탁운영기간이 만료되면 이와 함께 종료될 것을 예정하고 있었다고 봄이 타당함.

- 원고 근로자들이 참가인과 사이에 체결한 각 근로계약서들은 모두 종전 위탁계약 및 이 사건 위탁계약에서 정한 각 위탁운영기간의 종기를 기준으로 근로기간의 종기를 정하고 있었으므로, 원고 근로자들 역시 참가인과의 근로계약기간이 이 사건 선별시설에 대한 위탁운영기간에 따라 정해진다는 점을 충분히 인식하고 있었던 것으로 보임.

- 2019. 6.경 작성된 근로계약서에 기재된 근로계약기간은 실질적인 근로계약의 기간을 의미하며, 단체협약 합의서 제5조는 참가인이 이 사건 선별시설에 관한 위탁운영 용역을 다시 낙찰받을 경우 고용을 '승계'한다고 명시하고 있어, 이는 고용관계 종료 후 신규 채용을 전제로 함.

- 원고들이 주장하는 '기간의 정함이 없는 근로계약' 채용공고는 원고 근로자들의 입사 시기와 맞지 않거나, 원고 근로자들이 해당 채용공고를 보고 계약을 체결하였다는 증거가 없으며, 이는 청약의 유인에 불과함.

- 이 사건 합의서의 정년 규정은 원고 근로자들이 기간제 근로자임을 전제로 만 60세까지 근로계약을 갱신한다는 의미로 해석됨.

- 따라서 원고 근로자들과 참가인 사이에 작성된 각 근로계약서에 기재된 근로계약기간이 허위로 작성된 것이라거나 근로조건의 소급적용기간만을 정한 것이라고 보기 어려움.

3. 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환 여부

- 법리: 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말함(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결).

- 법원의 판단:

- 원고 B, D, E, F, H의 계속근로 기간이 2년을 초과한 사실은 인정되나, 이 사건 선별시설 위탁운영업무는 공개입찰을 통해 수탁자로 선정된 업체가 일정한 위탁운영기간 동안만 수행하는 업무로서, 이 사건 위탁계약의 만기가 도래하면 그 업무가 종료될 것임이 객관적으로 명백한 사업 및 업무에 해당함.

- 설령 참가인이 공개입찰 과정을 통해 이 사건 선별시설 운영을 다시 위탁받을 가능성이 존재하더라도, 이는 불확정적인 데다가 참가인의 위탁운영 업무가 일응 종료되는 것을 전제로 하는 것이므로, 이러한 사정만으로 위 위탁운영업무가 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 및 업무에 해당하지 않는다고 보기 어려움.

- 따라서 위 원고들과 참가인 사이의 근로계약은 구 기간제법 제4조 제1항 제1호에서 정한 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하며, 참가인이 구 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위해 형식적으로 기간을 정한 근로계약을 반복적으로 갱신하여 체결하였다고 볼 만한 사정도 인정되지 않으므로, 위 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 구 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)

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① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(이하 생략)

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② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

4. 갱신기대권의 존부

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일함(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2012두1402 판결).

- 법원의 판단:

- 이 사건 단체협약 합의서 제5조에서 참가인이 이 사건 위탁계약에