서울서부지방법원 2020. 3. 6. 선고 2019고정840 판결 근로기준법위반

2019고정840 | 서울서부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 <summary> 해고예고의무 위반에 따른 근로기준법 위반 사건 결과 요약 - 피고인에게 벌금 700,000원을 선고하고, 미납 시 100,000원을 1일로 환산하여 노역장에 유치 함. 사실관계 - 피고인은 상시 2명의 근로자를 사용하는 미용업체 대표 임. - 피고인은 2018. 10. 22. 근로자 D에게 해고를 통보하며 30일 전 해고예고를 하지 않았고, 해고예고수당 1,242,450원(30일분 통상임금)을 지급하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고예고의무 위반 여부 - 쟁점: 피고인의 주장은 피해자 스스로 근로관계를 종료한 것이므로 해고가 아니라는 것 임. - 법리: 근로계약 종료 사유는 퇴직(근로자 의사 또는 동의), 해고(사용자의 일방적 의사), 자동소멸(의사와 관계없음)로 구분 됨. 근로기준법 제23조의 '해고'는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의한 모든 근로계약 종료를 의미 함. - 법원의 판단: - 피고인이 경영하는 사업장은 겨울철 비수기로 근로자 수를 줄일 동기가 강했 음. - 피고인은 피해자가 아닌 다른 근로자를 선호하여 피해자와의 근로관계 종료를 원했 음. - 피해자는 근로관계 종료에 대한 동기가 전혀 없었으며, 별다른 보상도 받지 못했 음. - 피고인은 2018. 10. 18.경 피해자에게 근로관계 종료 의사를 표시했으나, 피해자는 계속 근로 의사를 표시 함. - 피해자가 계속 근로 의사를 표시했음에도 피고인은 2018. 10. 22.경 근무를 그만둘 것을 요구 함. - 피해자는 다른 직장을 구할 30일의 여유기간을 요청했으나, 피고인은 2주를 넘는 기간은 줄 수 없다고 함. - 피해자가 30일의 여유기간이 받아들여지지 않자 2018. 10. 31.까지만 근무하겠다고 했고, 피고인이 이를 받아들여 피해자는 2018. 10. 31.까지만 근무하고 퇴사 함. - 위 사정들을 종합할 때, 피해자의 계속 근로 의사에도 불구하고 피고인이 근로관계 종료 의사를 확정적으로 표시하여 근로관계가 종료된 것으로 판단 됨. - 이는 피고인의 일방적 의사에 따른 해고에 해당하므로, 피고인 및 변호인의 주장을 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 - 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 - 근로기준법 제110조 제1호 (벌칙) - 근로기준법 제26조 (해고예고) - 형법 제70조 제1항 (노역장 유치) - 형법 제69조 제2항 (벌금 미납 시 노역장 유치) 검토 - 본 판결은 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 경우, 그 명칭이나 절차와 관계없이 '해고'로 인정된다는 기존 대법원 판례의 법리를 재확인 함. - 특히, 사용자가 근로관계 종료를 제안하고 근로자가 이에 대해 다른 조건을 제시하거나 거부 의사를 밝혔음에도 불구하고 사용자가 최종적으로 근로관계 종료를 강행한 경우, 이는 사용자의 일방적인 해고로 볼 수 있음을 명확히 함. - 소규모 사업장에서 사용자와 근로자 간의 역학 관계를 고려하여, 근로자가 사용자의 의사에 반하여 계속 근무하기 어려운 현실적 상황 또한 해고 판단의 중요한 정황으로 고려되었 음. - 해고예고의무 위반에 대한 사용자의 책임이 명확히 인정된 사례로, 유사 사건에서 근로자 측의 주장을 뒷받침하는 데 활용될 수 있 음. </summary> 판정 상세 <summary> **해고예고의무 위반에 따른 근로기준법 위반 사건** **결과 요약** - 피고인에게 벌금 700,000원을 선고하고, 미납 시 100,000원을 1일로 환산하여 노역장에 유치 함. **사실관계** - 피고인은 상시 2명의 근로자를 사용하는 미용업체 대표 임. - 피고인은 2018. 10. 22. 근로자 D에게 해고를 통보하며 30일 전 해고예고를 하지 않았고, 해고예고수당 1,242,450원(30일분 통상임금)을 지급하지 않 음. **핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단** **해고예고의무 위반 여부** - **쟁점**: 피고인의 주장은 피해자 스스로 근로관계를 종료한 것이므로 해고가 아니라는 것 임. - **법리**: 근로계약 종료 사유는 퇴직(근로자 의사 또는 동의), 해고(사용자의 일방적 의사), 자동소멸(의사와 관계없음)로 구분 됨. 근로기준법 제23조의 '해고'는 명칭이나 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의한 모든 근로계약 종료를 의미 함. - **법원의 판단**: - 피고인이 경영하는 사업장은 겨울철 비수기로 근로자 수를 줄일 동기가 강했 음. - 피고인은 피해자가 아닌 다른 근로자를 선호하여 피해자와의 근로관계 종료를 원했 음. - 피해자는 근로관계 종료에 대한 동기가 전혀 없었으며, 별다른 보상도 받지 못했 음. - 피고인은 2018. 10. 18.경 피해자에게 근로관계 종료 의사를 표시했으나, 피해자는 계속 근로 의사를 표시 함. - 피해자가 계속 근로 의사를 표시했음에도 피고인은 2018. 10. 22.경 근무를 그만둘 것을 요구 함. - 피해자는 다른 직장을 구할 30일의 여유기간을 요청했으나, 피고인은 2주를 넘는 기간은 줄 수 없다고 함. - 피해자가 30일의 여유기간이 받아들여지지 않자 2018. 10. 31.까지만 근무하겠다고 했고, 피고인이 이를 받아들여 피해자는 2018. 10. 31.까지만 근무하고 퇴사 함. - 위 사정들을 종합할 때, 피해자의 계속 근로 의사에도 불구하고 피고인이 근로관계 종료 의사를 확정적으로 표시하여 근로관계가 종료된 것으로 판단 됨. - 이는 피고인의 일방적 의사에 따른 해고에 해당하므로, 피고인 및 변호인의 주장을 받아들이지 않 음. **관련 판례 및 법령** - 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 - 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 - 근로기준법 제110조 제1호 (벌칙) - 근로기준법 제26조 (해고예고) - 형법 제70조 제1항 (노역장 유치) - 형법 제69조 제2항 (벌금 미납 시 노역장 유치) **검토** - 본 판결은 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 경우, 그 명칭이나 절차와 관계없이 '해고'로 인정된다는 기존 대법원 판례의 법리를 재확인 함. - 특히, 사용자가 근로관계 종료를 제안하고 근로자가 이에 대해 다른 조건을 제시하거나 거부 의사를 밝혔음에도 불구하고 사용자가 최종적으로 근로관계 종료를 강행한 경우, 이는 사용자의 일방적인 해고로 볼 수 있음을 명확히 함. - 소규모 사업장에서 사용자와 근로자 간의 역학 관계를 고려하여, 근로자가 사용자의 의사에 반하여 계속 근무하기 어려운 현실적 상황 또한 해고 판단의 중요한 정황으로 고려되었 음. - 해고예고의무 위반에 대한 사용자의 책임이 명확히 인정된 사례로, 유사 사건에서 근로자 측의 주장을 뒷받침하는 데 활용될 수 있 음. </summary> 원문 보기 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2019고정840 판정일 2020.03.06 판정결과 granted 사건유형 형사 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의