서울남부지방법원 | 2021-10-29 | 2020가합110916
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공식 원문 미확인
2018. 8. 1. 이전에 발생한 징계사유를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부
- 법리: 영업양도로 근로관계가 승계되고 새로운 취업규칙이 제정된 경우, 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 제정 전에 발생하였으나 완성 또는 종결되지 않은 징계사유에 대해서도 새로운 취업규칙에 따라 징계대상으로 삼을 수 있음.
- 판단: 피고가 영업양도를 통해 원고와의 근로관계를 승계하고 새로운 취업규칙을 정하였으므로, 새로운 취업규칙 제정 전에 발생한 징계사유도 징계대상으로 삼을 수 있다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결
- 대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결
교통사고 관련 징계사유(1, 2, 4, 5, 9, 11, 13번 징계사유)
- 판단: 원고가 해당 교통사고를 야기한 사실이 인정되며, 피고의 취업규칙상 교통사고는 징계사유에 해당함. 원고의 주장은 인정할 증거가 없어 받아들이지 않음.
무단결근 관련 징계사유(6, 7, 8번 징계사유)
- 판단: 원고가 해당 무단결근한 사실이 인정되며, 이는 피고의 취업규칙상 징계사유에 해당함. 원고의 주장은 인정할 증거가 없어 받아들이지 않음.
지시명령 위반 등 관련 징계사유(10, 14번 징계사유)
- 판단: 원고가 운행 중 안전벨트를 미착용하거나 정류장을 무정차 통과한 사실이 인정되며, 이는 피고의 취업규칙상 업무상 지시사항이나 운전자 준수사항 위반으로서 징계사유에 해당함.
징계양정의 위법 여부
- 법리: 징계처분이 위법하다고 하려면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하며,
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결
절차적 하자의 존부
- 법리: 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의 사실 통지 규정이 없는 경우 사전 통지 의무는 없으며, 소명 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개 사항에 대해 구체적으로 발문할 필요는 없음.
- 판단:
- 피고의 취업규칙에 징계혐의 사실 사전 통지 규정이 없으므로, 피고가 각 징계사유를 사전에 고지할 의무가 없다고 판단함.
- 3, 12번 징계사유에 대해서는 원고에게 고지 및 변명의 기회를 주지 않아 절차상 하자가 있으나, 나머지 징계사유에 대해서는 충분히 변명의 기회를 부여하여 절차상 유효하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결
2018. 8. 1. 이전에 발생한 징계사유를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부
- 법리: 영업양도로 근로관계가 승계되고 새로운 취업규칙이 제정된 경우, 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 제정 전에 발생하였으나 완성 또는 종결되지 않은 징계사유에 대해서도 새로운 취업규칙에 따라 징계대상으로 삼을 수 있음.
- 판단: 피고가 영업양도를 통해 원고와의 근로관계를 승계하고 새로운 취업규칙을 정하였으므로, 새로운 취업규칙 제정 전에 발생한 징계사유도 징계대상으로 삼을 수 있다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2001. 7. 27. 선고 99두2680 판결
- 대법원 2014. 6. 12. 선고 2013두25382 판결
교통사고 관련 징계사유(1, 2, 4, 5, 9, 11, 13번 징계사유)
- 판단: 원고가 해당 교통사고를 야기한 사실이 인정되며, 피고의 취업규칙상 교통사고는 징계사유에 해당함. 원고의 주장은 인정할 증거가 없어 받아들이지 않음.
무단결근 관련 징계사유(6, 7, 8번 징계사유)
- 판단: 원고가 해당 무단결근한 사실이 인정되며, 이는 피고의 취업규칙상 징계사유에 해당함. 원고의 주장은 인정할 증거가 없어 받아들이지 않음.
지시명령 위반 등 관련 징계사유(10, 14번 징계사유)
- 판단: 원고가 운행 중 안전벨트를 미착용하거나 정류장을 무정차 통과한 사실이 인정되며, 이는 피고의 취업규칙상 업무상 지시사항이나 운전자 준수사항 위반으로서 징계사유에 해당함.
징계양정의 위법 여부
- 법리: 징계처분이 위법하다고 하려면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하며, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않음.
- 판단:
- 원고에게 1, 2, 4 내지 11, 13, 14번 징계사유가 존재하며, 일부는 해고 사유에도 해당함.
- 원고는 2018년 4회, 2019년 3회의 교통사고를 일으켰고, 일부 사고는 대인피해 및 적지 않은 피해액을 발생시킴.
- 원고의 갑작스러운 지각이나 결근은 노선 운행에 큰 지장을 초래할 우려가 있음.
- 원고는 승무정지 징계 전력이 있으며, 다른 징계사례와 비교해도 이 사건 징계가 유달리 가혹하다고 보기 어려움.
- 따라서 정직 4개월의 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결
참고사실
- 원고는 2019. 7. 17. 업무상횡령죄로 징역 8월에 집행유예 2년을 선고받은 사실이 있음.
- 피고는 시내버스를 운행하는 것을 업으로 하고 있으며, 소속 운전기사가 교통사고를 일으키는 경우 관할관청으로부터 불이익을 받을 수 있음.
검토
- 본 판결은 징계사유의 범위, 절차적 하자, 영업양도 후 취업규칙 적용, 그리고 징계양정의 적정성 등 다양한 쟁점을 종합적으로 판단하여 징계의 정당성을 인정한 사례임.
- 특히, 징계사유의 범위는 징계위원회에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정된다는 점과, 취업규칙에 사전 통지 규정이 없는 경우 사전 고지 의무가 없다는 점을 명확히 함.
- 또한, 영업양도 후 새로운 취업규칙이 제정된 경우, 그 이전에 발생한 비위행위도 징계사유가 될 수 있음을 확인하여 기업의 징계권 행사에 대한 법적 안정성을 제공함.
- 징계양정 판단 시 여러 징계사유를 종합적으로 고려하고, 근로자의 과거 행적 및 회사의 특수성을 참작하는 점은 향후 유사 사건에서 징계양정의 적정성을 판단하는 중요한 기준이 될 수 있음.