서울행정법원 2022. 6. 9. 선고 2021구합59816 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2021구합59816 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고의 ← 검색으로 서울행정법원 2022. 6. 9. 선고 2021구합59816 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2022-06-09 | 2021구합59816 dismissed 법원 판례 징계 과중 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 - 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고는 인정된 징계사유의 비위행위 정도에 비해 과중하여 재량권을 일탈·남용하였으므로 부당함. 사실관계 - 원고는 건설기계 및 관련 부품 제조업·판매업을 영위하는 법인임. - 참가인은 2001. 9. 1. 원고에 입사하여 기술지원본부에서 근무함. - 원고는 2020. 3. 11. 참가인의 특정 행위(이하 '이 사건 각 징계사유')가 남녀고용평등법상 '직장 내 성희롱'에 해당한다는 이유로 참가인을 면직함(이하 '이 사건 징계해고'). - 참가인은 2020. 4. 8. 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 7. 21. 제3징계사유는 불인정하고, 제1, 2, 4징계사유는 인정되나 징계양정이 과도하다는 이유로 구제신청을 인용함. - 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 2. 3. 원고의 재심신청을 기각함(이하 '이 사건 재심판정'). - 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 각 징계사유의 인정 여부 - 법리: 성희롱은 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. - 판단: - 제1, 4징계사유 인정: 참가인이 제1피해자의 명시적인 거부 의사에도 불구하고 '사랑한다'는 표현을 반복한 행위, 제2피해자의 얼굴을 두 손으로 감싸려고 시도한 행위는 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 인정됨. 참가인의 진술에 의하면 제1피해자의 말에 화가 나 비꼬는 말로 불쾌감을 주려는 의도로 행동한 것으로 보임. - 제2징계사유 인정: 참가인이 제1피해자에게 '세컨드'라고 이야기한 사실은 제1피해자의 구체적인 진술과 제2피해자 및 E의 진술에 비추어 신빙성이 인정됨. 회식 자리의 특성 및 시간 경과에 따른 기억의 불분명함은 진술의 신빙성을 부정할 사유가 되지 않음. - 제3징계사유 불인정: 참가인이 제1피해자의 팔뚝을 툭 건드리고 손가락질을 한 행위는 CCTV 영상에 의하면 신체 접촉이 극히 짧았고, 참가인이 '사랑한다'는 이야기를 하였음이 인정되지 않으므로 성희롱에 해당한다고 보기 어려움. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고의 정당성 판단 결과 요약 - 직장 내 성희롱으로 인한 징계해고는 인정된 징계사유의 비위행위 정도에 비해 과중하여 재량권을 일탈·남용하였으므로 부당함. 사실관계 - 원고는 건설기계 및 관련 부품 제조업·판매업을 영위하는 법인임. - 참가인은 2001. 9. 1. 원고에 입사하여 기술지원본부에서 근무함. - 원고는 2020. 3. 11. 참가인의 특정 행위(이하 '이 사건 각 징계사유')가 남녀고용평등법상 '직장 내 성희롱'에 해당한다는 이유로 참가인을 면직함(이하 '이 사건 징계해고'). - 참가인은 2020. 4. 8. 이 사건 징계해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 7. 21. 제3징계사유는 불인정하고, 제1, 2, 4징계사유는 인정되나 징계양정이 과도하다는 이유로 구제신청을 인용함. - 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 2. 3. 원고의 재심신청을 기각함(이하 '이 사건 재심판정'). - 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 각 징계사유의 인정 여부 - 법리: 성희롱은 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 - 대법원 2018. 10. 25. 선고 2018도7709 판결 - 양성평등기본법 제5조 제1항 징계해고의 재량권 일탈·남용 여부 - 법리: 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 함. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, - 판단: - 제1, 4징계사유 인정: 참가인이 제1피해자의 명시적인 거부 의사에도 불구하고 '사랑한다'는 표현을 반복한 행위, 제2피해자의 얼굴을 두 손으로 감싸려고 시도한 행위는 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 인정됨. 참가인의 진술에 의하면 제1피해자의 말에 화가 나 비꼬는 말로 불쾌감을 주려는 의도로 행동한 것으로 보임. - 제2징계사유 인정: 참가인이 제1피해자에게 '세컨드'라고 이야기한 사실은 제1피해자의 구체적인 진술과 제2피해자 및 E의 진술에 비추어 신빙성이 인정됨. 회식 자리의 특성 및 시간 경과에 따른 기억의 불분명함은 진술의 신빙성을 부정할 사유가 되지 않음. - 제3징계사유 불인정: 참가인이 제1피해자의 팔뚝을 툭 건드리고 손가락질을 한 행위는 CCTV 영상에 의하면 신체 접촉이 극히 짧았고, 참가인이 '사랑한다'는 이야기를 하였음이 인정되지 않으므로 성희롱에 해당한다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 - 대법원 2018. 10. 25. 선고 2018도7709 판결 - 양성평등기본법 제5조 제1항 징계해고의 재량권 일탈·남용 여부 - 법리: 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 함. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. - 판단: - 징계해고는 재량권 일탈·남용: - 참가인의 행동은 성적 동기나 의도를 가지고 한 것이 아니라, 술자리에서 말다툼 중 화가 나 비꼬는 말로 불쾌감을 주려는 의도로 한 것으로 보임. - 참가인의 행동은 일회성에 그쳤고, 이전에 성희롱 전력이 없음. - 원고의 사업지원본부와 기술지원본부 사이의 갈등 관계가 피해자들이 느낀 성적 굴욕감이나 혐오감의 정도에 영향을 미쳤을 수 있음. - 원고의 사옥 구조상 참가인과 피해자들이 같은 공간이나 부서에서 함께 근무하는 것이 아니므로, 해고 이외의 다른 징계를 하더라도 피해자들의 고용환경이 감내할 수 없을 정도로 악화된다고 단정하기 어려움. 원고가 참가인과의 근로관계를 유지한 상태에서 피해자들에 대한 보호 조치를 강구하는 것이 불가능하다고 보이지 않음. - 참가인이 고위 임원으로서 성희롱을 방지할 책임이 있고, 자신의 잘못을 반성하지 않는 태도를 보이는 점은 비난 가능성이 있으나, 비위행위의 경위, 내용 및 정도, 그리고 제3징계사유가 인정되지 않는 점을 고려하면 징계해고는 지나치게 과도함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 - 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 - 근로기준법 제31조 참고사실 - 참가인은 2008년경 펀드 투자와 관련하여 감봉 3월의 징계처분을 받았을 뿐, 이 사건 이전에 성희롱으로 징계처분을 받은 전력은 없음. - 원고는 상근자가 11~13명에 불과한 소규모 조직이고, 사옥 규모도 크지 않음. - 원고의 사업지원본부와 기술지원본부는 오랫동안 심한 갈등 관계에 있었음. - 참가인이 속한 기술지원본부는 1층을, 피해자들이 속한 사업지원본부는 2층을 사용하고 있음. 검토 - 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 행위자의 성적 동기나 의도 유무와 별개로 객관적인 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하는 행위가 있었는지 여부를 판단하는 법리를 재확인함. - 특히, 성희롱 피해자의 진술 신빙성을 판단할 때 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다는 점을 강조하며, 피해자가 처한 특별한 사정을 충분히 고려해야 함을 명시함. - 징계양정의 적정성 판단에 있어서는 인정된 징계사유의 내용과 비중, 행위의 경위와 정도, 행위자의 과거 전력, 사업장의 특성 및 피해자 보호 조치 가능성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여야 함을 보여줌. - 단순히 성희롱 행위가 있었다는 사실만으로 해고가 정당화되는 것이 아니라, 해당 행위의 구체적인 내용과 사업장의 특성을 고려하여 징계의 수위가 적절했는지 여부를 면밀히 검토해야 한다는 점을 시사함.