인천지방법원 부천지원 2018. 9. 7. 선고 2017가합104247 판결 손해배상(기)

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2017가합104247 | 인천지방법원 부천지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로자의 집단 퇴사가 적법한 근로계약 해제에 해당하는지 여부 결과 요약 원고의 피고들에 대한 손해배상 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 휴대폰 대리점업 등을 목적으로 설립된 회사이며, 피고들은 2016. 5.경~2017. 3.경 원고와 근로계약을 체결하고 텔레마케터로 근무하다가 퇴사한 근로자들 임. 원고의 영업본부는 실장, 팀장, 팀원의 조직으로 운영되며, 피고들은 모두 같은 팀(부천 팀)에 소속된 영업 직원들로서, 피고 D, E, G은 팀장급, 나머지 피고들은 팀원급 직원들 임. 2017. 7.말경 원고 대표이사 및 실장들은 8월 비수기로 인한 영업 실적 부진을 논의하며, 영업 직원들에게 무급휴가 사용 방안 또는 목표실적 상향 등을 논의 함. 부천팀 담당 실장 J은 팀장급인 피고 D 등에게 '8월달 15일 무급 휴가안'을 제안했으나, 피고들은 이를 거부하고 정상 근무를 희망 함. J은 2017. 7.경부터 실적 압박으로 인한 스트레스로 피고들에게 퇴사 의사를 자주 밝혔고, 피고들 또한 8월 상향된 목표 실적 미달 시 기본급 삭감 압박으로 J에게 퇴사 의사를 밝 힘. J은 2017. 8. 19.경 건강 악화로 병가를 신청하며 피고들에게 퇴사 의사를 밝혔고, 이에 피고들은 같은 달 21. 원고에 단체로 사직서를 제출하고 출근하지 않음(이 사건 퇴사). 원고와 피고들이 작성한 근로계약서 제7조 제1항은 '근로자가 퇴직할 경우 퇴사일 1개월 이전에 원고에게 통보하여 충분한 협의 하에 업무 인수인계를 완료한 후 퇴사에 대한 승인을 받아야 한다'고 규정하고 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 집단 퇴사가 근로계약상 채무불이행에 해당하는지 여부 원고는 피고들이 근로계약서 제7조 제1항을 위반하여 협의 없이 사직하고 인수인계 및 퇴사 승인 없이 근로제공을 중단한 것은 채무불이행에 해당하므로 손해배상 책임이 있다고 주장 함. 피고들은 원고가 최저임금 수준의 기본급을 받는 텔레마케터인 피고들에게 무급 휴가를 강요하고 불리한 근로조건을 변경하여 퇴사를 유도하였으므로, 이 사건 퇴사는 민법 제661조에 따른 부득이한 사유로 인한 근로계약 해지 또는 근로기준법 제17조, 제19조에 따른 근로조건 무단변경으로 인한 근로계약 해제에 해당하여 적법하게 종료되었으므로 채무불이행이 아니라고 주장 함. 법원은 원고 경영진이 2017. 8. 영업수익을 맞추기 위해 영업 직원들에게 15일 무급휴가를 사용하도록 하는 방안을 논의하고, 실장 J을 통해 피고들에게 전달된 점, 피고들이 무급 휴가를 사용하지 않으면 상향된 목표 실적을 달성해야 하고 실적 미달성 시 기본급 삭감의 불이익을 입게 되는 점에 비추어 무급 휴가 사용이 사실상 강제된 것으로 보인다고 판단 함. 또한, 한 달 중 거의 절반을 차지하는 15일 동안 무급 휴가를 사용해야 한다는 조건은 근로계약서에 명시되어 있지 않았던 근로조건으로 피고들에게 불리한 내용인 점, 피고들이 소속된 팀을 관리하는 실장 J이 피고들에게 퇴직한다는 취지로 이야기하며 병가를 낸 후 피고들이 사직서를 제출한 점 등을 종합하여 판단 판정 요지 근로자의 집단 퇴사가 적법한 근로계약 해제에 해당하는지 여부 결과 요약 원고의 피고들에 대한 손해배상 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 휴대폰 대리점업 등을 목적으로 설립된 회사이며, 피고들은 2016. 5.경~2017. 3.경 원고와 근로계약을 체결하고 텔레마케터로 근무하다가 퇴사한 근로자들 임. 원고의 영업본부는 실장, 팀장, 팀원의 조직으로 운영되며, 피고들은 모두 같은 팀(부천 팀)에 소속된 영업 직원들로서, 피고 D, E, G은 팀장급, 나머지 피고들은 팀원급 직원들 임. 2017. 7.말경 원고 대표이사 및 실장들은 8월 비수기로 인한 영업 실적 부진을 논의하며, 영업 직원들에게 무급휴가 사용 방안 또는 목표실적 상향 등을 논의 함. 부천팀 담당 실장 J은 팀장급인 피고 D 등에게 '8월달 15일 무급 휴가안'을 제안했으나, 피고들은 이를 거부하고 정상 근무를 희망 함. J은 2017. 7.경부터 실적 압박으로 인한 스트레스로 피고들에게 퇴사 의사를 자주 밝혔고, 피고들 또한 8월 상향된 목표 실적 미달 시 기본급 삭감 압박으로 J에게 퇴사 의사를 밝 힘. J은 2017. 8. 19.경 건강 악화로 병가를 신청하며 피고들에게 퇴사 의사를 밝혔고, 이에 피고들은 같은 달 21. 원고에 단체로 사직서를 제출하고 출근하지 않음(이 사건 퇴사). 원고와 피고들이 작성한 근로계약서 제7조 제1항은 '근로자가 퇴직할 경우 퇴사일 1개월 이전에 원고에게 통보하여 충분한 협의 하에 업무 인수인계를 완료한 후 퇴사에 대한 승인을 받아야 한다'고 규정하고 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 집단 퇴사가 근로계약상 채무불이행에 해당하는지 여부 원고는 피고들이 근로계약서 제7조 제1항을 위반하여 협의 없이 사직하고 인수인계 및 퇴사 승인 없이 근로제공을 중단한 것은 채무불이행에 해당하므로 손해배상 책임이 있다고 주장 함. 피고들은 원고가 최저임금 수준의 기본급을 받는 텔레마케터인 피고들에게 무급 휴가를 강요하고 불리한 근로조건을 변경하여 퇴사를 유도하였으므로, 이 사건 퇴사는 민법 제661조에 따른 부득이한 사유로 인한 근로계약 해지 또는 근로기준법 제17조, 제19조에 따른 근로조건 무단변경으로 인한 근로계약 해제에 해당하여 적법하게 종료되었으므로 채무불이행이 아니라고 주장 함. 법원은 원고 경영진이 2017. 8. 영업수익을 맞추기 위해 영업 직원들에게 15일 무급휴가를 사용하도록 하는 방안을 논의하고, 실장 J을 통해 피고들에게 전달된 점, 피고들이 무급 휴가를 사용하지 않으면 상향된 목표 실적을 달성해야 하고 실적 미달성 시 기본급 삭감의 불이익을 입게 되는 점에 비추어 무급 휴가 사용이 사실상 강제된 것으로 보인다고 판단 함. 또한, 한 달 중 거의 절반을 차지하는 15일 동안 무급 휴가를 사용해야 한다는 조건은 근로계약서에 명시되어 있지 않았던 근로조건으로 피고들에게 불리한 내용인 점, 피고들이 소속된 팀을 관리하는 실장 J이 피고들에게 퇴직한다는 취지로 이야기하며 병가를 낸 후 피고들이 사직서를 제출한 점 등을 종합하여 판단 함. 이 사건 퇴사에 앞서 원고가 피고들에게 당초 근로계약 내용에 없던 15일의 무급 휴가를 사실상 강제하며 피고들에게 불리한 근로조건을 강요하였고, 이로 인해 피고들이 이 사건 퇴사를 결심한 것으로 봄이 자연스러우므로, 이 사건 퇴사는 근로기준법 제19조 제1항에 따른 근로계약 해제의사표시로서 원고와 피고들 사이의 근로계약은 이로써 적법하게 해제되었다고 봄이 상당하다고 판시 함. 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 인천지방법원 부천지원 사건번호 2017가합104247 판정일 2018.09.07 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 해고부존재/사직 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 이 사건 퇴사에 앞서 원고가 피고들에게 당초 근로계약 내용에 없던 15일의 무급 휴가를 사실상 강제하며 피고들에게 불리한 근로조건을 강요하였고, 이로 인해 피고들이 이 사건 퇴사를 결심한 것으로 봄이 자연스러우므로, 이 사건 퇴사는 근로기준법 제19조 제1항에 따른 근로계약 해제의사표시로서 원고와 피고들 사이의 근로계약은 이로써 적법하게 해제되었다고 봄이 상당하다고 판시함. 따라서 피고들이 원고에 대하여 근로제공의무를 불이행하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 손해배상 청구는 이유 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제19조(근로조건 위반의 효과) ① 근로계약에 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있 다. ② 제1항에 따라 근로자가 근로계약을 해제하였을 때에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한 다. 검토 본 판결은 사용자가 근로자에게 불리한 근로조건을 사실상 강요하여 근로자가 퇴사한 경우, 이를 근로기준법상 적법한 근로계약 해제로 인정하여 근로자의 채무불이행 책임을 부정하였다는 점에서 의미가 있 음. 특히, 무급휴가 강요, 목표 실적 상향 및 미달성 시 기본급 삭감 등 간접적인 압박을 통해 근로조건이 불리하게 변경되었음을 인정한 점은, 사용자의 일방적인 근로조건 변경에 대한 근로자 보호의 범위를 넓힌 것으로 볼 수 있 음. 근로계약서상 퇴사 절차(1개월 전 통보, 인수인계, 승인)를 준수하지 않았더라도, 사용자의 귀책사유로 인한 근로조건 위반이 인정될 경우 근로자의 퇴사는 적법한 해제로 인정될 수 있음을 시사함. 따라서 피고들이 원고에 대하여 근로제공의무를 불이행하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 손해배상 청구는 이유 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제19조(근로조건 위반의 효과) ① 근로계약에 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 즉시 근로계약을 해제할 수 있 다. ② 제1항에 따라 근로자가 근로계약을 해제하였을 때에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02