서울남부지방법원 | 2024-12-05 | 2022가합107976
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공식 원문 미확인
- 2차 임금피크제로 정년이 2년 연장되면서 상여금 및 복리후생 혜택을 받을 수 있는 기간도 연장되었으므로 불이익이 불합리하게 크다고 보기 어려움.
- 일부 원고들이 장기간 임금피크제를 적용받았으나, 이는 고령자고용법 개정에 따른 불가피한 상황이며, 2차 임금피크제는 임금을 추가 삭감하지 않았으므로 불이익이 더 커졌다고 보기 어려움.
- 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성:
- 피고는 임금피크제 대상자들을 지점 영업직에 배치하거나 디지털PB 업무에 배치하는 등 직무 변경을 통해 대상 조치를 강구했으며, 2019년부터는 영업성과급 산정 시 차감비용의 손익분기점(BEP)을 낮게 설정하여 더 많은 영업성과급을 지급받을 수 있도록 했음.
- 1차 임금피크제는 고용 안정이라는 목적 하에 노사 협의를 거쳐 체결된 단체협약에 의해 정해
- 법원의 판단:
- 1차 임금피크제는 '정년유지형 임금피크제', 2차 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'로 보아 개별적으로 유효성을 판단함.
- 도입 목적의 타당성:
- 1차 임금피크제는 구조조정 등으로 정년까지 근무한 근로자가 없던 상황에서 고용안정을 위해 피고 노동조합과의 실질적인 협의를 거쳐 도입되었으므로 타당성이 인정됨.
- 2차 임금피크제는 개정 고령자고용법에 따라 정년이 60세 이상으로 의무화되면서 정년 연장에 따른 재정적 부담 증가 및 부작용 방지를 위해 임금체계 개편 조치로 도입되었으므로 타당성이 인정됨.
- 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도:
- 고정급여는 약 52%로 감소하는 불이익이 발생했으나, 각종 수당 및 복리후생 혜택은 일반 직원과 동일하게 보장되고, 영업성과급 산정 시 성과지급률(PSR)을 3% 상향 적용하여 임금 보전이 가능했음.
- 실제 임금 총액은 적용하지 않았을 때의 63%~96%에 달했으며, 현직 부·점장은 적용이 유예되었고, 전문위원 전환 대신 희망퇴직을 선택할 수 있었던 점 등을 고려할 때 불합리하게 크다고 보기 어려움.
- 2차 임금피크제로 정년이 2년 연장되면서 상여금 및 복리후생 혜택을 받을 수 있는 기간도 연장되었으므로 불이익이 불합리하게 크다고 보기 어려움.
- 일부 원고들이 장기간 임금피크제를 적용받았으나, 이는 고령자고용법 개정에 따른 불가피한 상황이며, 2차 임금피크제는 임금을 추가 삭감하지 않았으므로 불이익이 더 커졌다고 보기 어려움.
- 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성:
- 피고는 임금피크제 대상자들을 지점 영업직에 배치하거나 디지털PB 업무에 배치하는 등 직무 변경을 통해 대상 조치를 강구했으며, 2019년부터는 영업성과급 산정 시 차감비용의 손익분기점(BEP)을 낮게 설정하여 더 많은 영업성과급을 지급받을 수 있도록 했음.
- 1차 임금피크제는 고용 안정이라는 목적 하에 노사 협의를 거쳐 체결된 단체협약에 의해 정해진 것이며, 고용 안정, 제 수당 및 복리후생 혜택 기간 연장, 영업성과급 산정기준 상향 등이 충분한 대상(代償)으로 볼 수 있음.
- 2차 임금피크제는 정년 연장을 가장 중요한 보상으로 볼 수 있으므로, 업무량이나 업무 강도 등에 관한 명시적인 저감 조치가 없었다는 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없음.
- 결론: 이 사건 각 임금피크제는 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하므로 위법하다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 고령자고용법 제4조의4 제1항: 사업주는 모집·채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육·훈련, 배치·전보·승진, 퇴직·해고 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 됨.
- 고령자고용법 제19조: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 함.
- 고령자고용법 제19조의2: 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 함.
- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결: 임금피크제 유효성 판단 기준 제시.
이 사건 임금피크제의 평등권 침해 내지 동일가치노동 동일임금원칙 위반 여부
- 법리: 남녀고용평등법 제8조 제1항에서 말하는 '동일가치노동'은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하며, 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 동일가치노동 동일임금 원칙 위반 여부:
- 남녀고용평등법 제8조는 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지임.
- 이 사건 각 임금피크제 시행 전후의 근로는 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, 고용안정 또는 60세 정년 법정 의무화라는 근로환경과 주변 여건이 달라진 상황에서 이루어진 것이므로 동일가치노동 동일임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않음.
- 저연령 근로자도 향후 임금피크제 적용 연령에 도달하면 동일하게 임금피크제를 적용받게 되므로, 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감을 평등권 침해 내지 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반된다고 단정하기 어려움.
- 평등권 침해 여부:
- 동일가치노동 동일임금 원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 실현하기 위한 것이나, 공공복리를 위하여 필요하거나 합리적인 이유가 있는 경우에는 제한될 수 있음.
- 이 사건 각 임금피크제는 고령 근로자의 고용 안정 및 정년 연장에 필요한 조치이며, 관련 법령에서도 이를 예정하고 있음.
- 도입 목적 및 경위를 고려할 때 원고들에게 일방적으로 불리한 조치였다고 평가할 수 없음.
- 일부 원고들이 장기간 임금피크제를 적용받아 상대적 불이익이 있었으나, 이러한 불이익이 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 정도에 이른다고 보기 어려움.
- 결론: 이 사건 각 임금피크제 시행 이후 원고들이 이전과 동일한 보직에서 동일한 강도의 업무를 수행하면서도 기존보다 적은 임금을 받게 되었다 하더라도, 이를 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것이라거나 원고들의 평등권을 침해한 것이라고 평가할 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 남녀고용평등법 제8조 제1항: 사업주는 동일 가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함.
- 헌법 제11조 제1항: 모든 국민은 법 앞에 평등함.
- 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결: 동일가치노동 판단 기준 제시.
검토
- 본 판결은 임금피크제의 유효성을 판단함에 있어 고령자고용법의 입법 취지와 임금피크제 도입의 사회적 배경을 폭넓게 고려하고 있음을 보여줌.
- 특히, 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제를 구분하여 각각의 유효성을 판단한 점은 향후 유사 사건에서 중요한 기준이 될 수 있음.
- 임금 삭감에 대한 대상 조치의 적정성을 판단할 때, 단순히 업무량이나 근무 시간 조정과 같은 직접적인 조치뿐만 아니라 고용 안정 자체를 중요한 보상으로 인정한 점은 주목할 만함.
- 동일가치노동 동일임금 원칙 적용에 있어서 근로 제공의 시기 및 주변 여건 변화를 중요한 요소로 고려하여, 임금피크제 시행 전후의 근로를 동일가치노동의 비교대상으로 보지 않은 점은 임금피크제의 특수성을 인정한 것으로 해석됨.
- 다만, 일부 근로자들이 장기간 임금피크제를 적용받아 상대적 불이익을 입었음에도 이를 임금피크제 유효성을 부정할 정도는 아니라고 판단한 부분은 향후 임금피크제 설계 시 불이익 완화 조치의 중요성을 시사함.