수원지방법원 2023. 2. 16. 선고 2021구합72353 판결 개선지도처분취소

확보한 수집 본문

수원지방법원 제3행정부 판결 [사건] 2021구합72353 개선지도처분취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 삼우 담당변호사 김동일 [피고] 중부지방고용노동청 안양지청장 [변론종결] 2022. 12. 8. [판결선고] 2023. 2. 16. [주 문] 1. 이 사건 소를 각하한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2021. 6. 11. 원고에게 한 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 처분을 취소한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 원고는 소프트웨어 개발, 컴퓨터제조업 등을 목적으로 하는 B 주식회사(이하 '이 사건 회사'라 한다)의 실질적인 운영자이다. 나. 이 사건 회사는 병역지정업체로서 2020. 11. 23. C을 산업기능요원으로 채용하였다. 다. C은 2021. 5. 3. 피고에게 이 사건 회사에서 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 진정을 제기하였다. 라. 피고는 2021. 6. 11. 원고에게 다음과 같은 내용의 개선지도를 송부하면서, 개선 지도 내용을 이행하고 결과를 2021. 7. 2.까지 보고하라고 통지하였다(이하 '이 사건 개 선지도'라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증의 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소의 적법 여부 가. 관련 법리 항고소송의 대상이 되는 행정처분이란 행정청의 공법상 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하며 기타 법률상 효과를 발생하게 하는 등 국민의 구체적 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말하고, 행정청 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상의 통지 등과 같이 상대방 또는 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위는 항고소송의 대상이 될수 없다(대법원 1995. 11. 21. 선고 95누9099 판결, 대법원 2019. 2. 14. 선고 2016두41729 판결 등 참조). 나. 관계 법령 별지 기재와 같다. 다. 구체적 판단 살피건대, 관계 법령의 내용과 앞서 든 증거, 갑 제4, 5호증, 을 제1, 2, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이사건 개선지도는 원고의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위이므로, 항고소송의 대상이 되는 행정처분에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 1 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제76조의2, 제76조의3에서 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무에 관하여 정하고 있기는 하나, 이는 일반적인 의무 또는 일정한 사유 발생 시 별도 처분 등의 개입 없이 위 법률에 따라 당연히 발생하는 의무일 뿐이다. 2 피고의 '원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 판단'은 피고에게 제기된 진정사실을 확인하고 그러한 사실이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단하는 내부적 행위에 불과하고, 피고가 이 사건 개선지도에서 '원고 등이 이 사건 회사에서 C에게 한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다'고 하였더라도 이는 원고에게 법률상의 의무가 존재한다는 점을 알려주고 그 이행을 권고하는 내용일 뿐이므로, 위와 같은 판단 및 그에 따른 이 사건 개선지도가 행정행위에 해당하고 그 의사표시에 따라 원고의 권리의무에 직접적인 변동을 초래한다고 볼 수는 없다. 3 이 사건 개선지도에 '개선지도 내용을 기한 내 이행하지 않을 경우 근로기준법 제76조의3 위반에 해당하므로 동 사업장을 차기 근로감독 대상 사업장에 포함하게 됨을 알려드립니다'라고 기재되어 있으나, 원고가 이 사건 개선지도를 이행하지 않는다고 하여 이를 강제하거나 어떠한 불이익을 직접 가할 수 있도록 하는 법령은 없고, 원고가 이 사건 개선지도를 이행하지 않아 이 사건 회사가 근로감독 대상 사업장에 포함된다고 하더라도 그 자체로 원고의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동이 생긴다고 볼 수 없다. 4 구 전문연구요원 및 산업기능요원의 관리규정(2022. 5. 31. 병무청훈령 제1882호로 개정되기 전의 것) 제19조 제2항 제6호에 의하면, 병무청장은 병역지정업체가 고용노동부장관이나 근로감독관으로부터 연구요원 또는 기능요원에게 근로기준법 또는 최저임금법을 위반하여 위법·부당한 대우를 한 것으로 확인된 업체의 경우에는 다음 해부터 2년간 인원배정을 제한할 수 있다고 규정하고 있다. 그리고 경인지방병무청이 2021. 7. 15. 이 사건 회사에게 C에 대한 다른 업체로의 전직 승인을 통보하면서, 이 사건 회사는 근로감독관으로부터 산업기능요원에게 근로기준법을 위반하여 위법·부당한 대우를 한 것으로 확인되어 해당 산업기능요원이 전 직사유가 발생함에 따라 2022. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 향후 2년 동안 인원배정 제한 대상임을 통보하고, 2021. 12. 29. 이 사건 회사에게 2022년도 산업기능요원 인원 배정 결과 미배정되었음을 통지한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고의 '원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 판단'은 피고에게 제기된 진정사실을 확인하고 그러한 사실이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 확인하는 내부적 행위에 불과하고, 병무청장이 인원배정 제한처분을 함으로써 비로소 해당 병역지정업체의 권리를 제한하는 것이므로, 피고의 위와 같은 판단이나 이 사건 개선지도 자체만으로 원고의 권리의무에 직접적으로 영향을 미친다고 볼 수 없다(이 사건 회사는 병무청장의 인원배정 제한처분의 취소를 구하면서 근로기준법 위반사실을 다툴 수 있을 것으로 보인다). 3. 결론 그렇다면 이 사건 소는 부적법하므로 이를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.