대법원 1999. 11. 23. 선고 99다45246 판결 해고무효

대 법 원 판 결 원고, 피상고인 원고 1 원고, 상고인 겸 피상고인 원고 2외 1인 (원고들 소송대리인 법무법인 부산종합법률사무소 담당변호사 정재성 외 3인) 피고, 상고인 겸 피상고인 두산기계 주식회사의 소송수계인 주식회사 두산 (소송대리인 변호사 박국홍) 원심판결 부산고법 1999. 7. 14. 선고 98나3948 판결 주 문 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 상고인 각자의 부담으로 한다. 이 유 1. 원고 2와 3의 상고에 대한 판단 가. 원심이, 제1심판결을 인용하여, 원고 2는 피고 회사 노동조합 지부의 지부장이고 원고 3은 그 운영위원으로서 모두 위 지부 소재지 피고의 기계제작 및 조립공장 근로자들인데, 피고가 1996. 1. 4. 경기도에 있는 병점공장에서 판시와 같은 경위로 근무지 이탈 및 허위 사실 유포 등의 행위를 한 원고 2를 징계하기 위하여 상벌위원회를 개최하려 하자, 원고 3은 이에 대한 항의표시로 위 지부 소속 조합원들에게 집단으로 월차휴가를 신청하도록 선동하여 위 날짜에 전체 조합원 105명 중 66명으로 하여금 월차휴가를 신청하여 출근하지 아니하게 함으로써 피고의 기계제작업무를 거의 마비시키는 등 피고에게 손해를 입혔고, 원고 2는 같은 날 위 병점공장에서 노동조합 중앙위원회가 열리지 않는 사실을 알면서도 그 회의에 참가한다는 구실로 위 지부 조합원들과 함께 병점공장으로 올라와 공장 앞에서 집회를 열어 소란을 피우고 강제로 공장 안으로 진입하려다 이를 제지하는 관리직 사원들에게 욕설을 하고 공장 정문을 가로막아 출입을 차단하는 등 피고의 업무를 방해하고 창원공장으로 복귀하라는 피고의 지시를 받은 조합원들에게 계속하여 소란행위를 하게 한 사실 등을 인정한 다음, 위 원고들의 행위는 모두 단체협약 및 상벌규정에 정해진 징계사유인, 정당한 이유 없이 회사의 제 규정, 규칙 또는 지시명령을 위반하거나 기타 직무상의 의무에 위반된 행위, 또는 고의로 업무상의 장해를 일으켜 회사에 손실을 초래한 행위가 된다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배나 법리오해 등의 위법이 없다. 따라서 이 점에 관한 상고이유는 받아들이지 아니한다. 나. 원심은 나아가, 위 원고들은 위와 같은 사유로 징계해고된 후에도 계속하여 피고 회사에 출근하여 판시와 같은 경위로 각자 또는 공동하여, ① 회사 식당에서 해고자는 식사를 제공받을 수 없다고 말하는 관리팀장에게 음식물을 뿌리고, ② 정문 출입을 통제하는 경비반장 및 경비원에게 욕설 및 폭행을 가하여 상해를 입히고, ③ 조합원들을 집결시켜 파업을 선동하고, ④ 회사의 야간작업에 대항하여 정문 앞에서 일일주점을 개최하여 술을 마시고 고함을 지르는 등 이른바 음주투쟁을 전개하고, ⑤ 작업중인 관리직 사원들을 폭행하여 상해를 입히고, ⑥ 그룹회장의 승용차를 가로막아 통행을 방해하고, ⑦ 총무팀장을 때려 상해를 입히고, ⑧ 피고와 노동조합 사이의 쟁의행위에 제3자로서 개입하는 등의 비위행위를 저질렀다고 인정한 다음, 이러한 해고 후의 사정까지 함께 고려하면 위 원고들에 대한 앞서 본 징계사유는 사회통념상 사용자와의 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 것이어서 피고가 위 원고들을 징계해고한 것이 재량권의 범위를 벗어난 것으로 볼 수 없다고 판단하였는바, 위 원고들이 저지른 해고 후의 비위행위에 관한 원심의 사실인정에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배의 위법이 없고, 한편 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있는 것으로 원심이 인정한 위 원고들에 대한 징계사유의 내용과 위 원고들이 징계 후에 저지른 비위행위 등을 고려하면 위 원고들에 대한 징계해고가 재량권의 범위를 벗어난 부당한 해고로 볼 수 없다는 원심의 판단도 옳고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해의 위법이 없다. 따라서 이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다. 2. 피고의 상고에 대한 판단. 가. 원심이, 피고의 단체협약에 의하면 위 지부의 임원 중 노동조합 전임자로 명시된 임원은 지부장 1명뿐이나, 회사와 협의하여 전임자의 수를 증가시킬 수 있다고 되어 있고, 피고는 1992. 8.경부터 1994. 11. 29.까지 위 지부의 사무장으로 근무하던 김일우가 노동조합에서 상근하며 소속 부서로 복귀하지 아니하자 가끔 이의를 제기하고 소속 부서로 복귀할 것을 요청하기도 하였으나 김일우는 이에 따르지 않은 채 계속하여 노동조합에서 상근하였고, 원고 1이 1994. 11. 30. 새로 사무장으로 당선된 뒤에는 위 원고가 계속하여 노동조합에서 상근하였음에도 피고는 아무런 이의를 제기하지 않았고 오히려 위 원고의 근무부서를 노동조합으로 정리하고 소정의 급여도 계속하여 지급하였다고 인정한 것은 옳고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배의 위법이 없으며, 이른바 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것인바, 원심이 인정한 사실과 그 밖에 관련 증거들에 의하면 피고는 1994년도 단체협약 체결 당시 노동조합 측이 위 지부의 사무장에 대하여도 노동조합 전임자로 인정해 줄 것을 요구하자 이를 단체협약에 명시하지는 않았지만 사실상 그렇게 운영하기로 노동조합 측과 합의한 것으로 보이므로, 원심이 피고는 위 지부 사무장인 위 원고에 대하여 노동조합 전임자로 승인하였다고 판단한 것도 옳고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해의 위법이 없다. 따라서 이 점에 관한 상고이유는 받아들이지 아니한다. 나. 노동조합 전임자는 사용자와 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공의무가 면제되고, 한편 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육·연수·훈련 등은 거기에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로 단체협약 등에 다른 정함이 없다면 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자가 그러한 교육 등에 참가하지 않았다 하여 바로 잘못이라고 보기는 어렵다. 원심이 같은 취지에서 노동조합 전임자로 승인된 위 원고가 피고가 실시하는 근로정신 함양교육에 참가하지 않은 것이 징계사유가 되지 않는다고 판단한 것은 옳고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해의 위법이 없으며, 위 원고에게 다른 비위행위가 있었다 하더라도 피고가 이를 징계사유로 삼지 않은 이상 그것을 이유로 위 원고에 대한 징계해고가 정당화 될 수는 없는 것이므로 같은 취지의 원심의 판단도 옳고, 거기에 아무런 잘못이 없다. 그리고 원심의 위 판단이 정당한 이상 그에 부가하여 판단한 부분에 위법이 있다는 상고이유의 주장은 굳이 살펴볼 필요가 없다. 따라서 이 부분 상고이유도 모두 받아들일 수 없다. 다. 원심이, 위 원고가 해고되지 않았다면 매월 판시와 같은 금액의 급여를 받았을 것으로 인정한 것도 옳고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위배의 위법이 없으며, 원심이 인정한 위 원고의 급여에서 위 원고가 구속되었던 기간 동안의 급여와 위 원고가 수령한 퇴직금(해고를 승인하는 것은 아니라는 취지의 이의를 유보하고 수령하였다) 상당액은 공제되어야 한다는 주장은 상고 후에 비로소 한 새로운 주장이므로 적법한 상고이유가 되지 아니한다. 3. 결 론 그러므로 상고를 모두 기각하고, 소송비용의 부담을 정하여 주문과 같이 판결한다. 대법관 지창권(재판장) 신성택 서성(주심) 유지담 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.