서울행정법원 | 2016-02-04 | 2015구합5139
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공식 원문 미확인
- 원고는 약 9년간 참가인에게만 전속적으로 근로를 제공함.
- 결론: 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
- 대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결
해고의 정당성 여부
- 법리: 해고는 사용자의 일방적 의사에 의해 근로계약 관계를 종료시키는 일체의 행위를 의미함.
- 법원의 판단:
- 참가인이 2014. 7. 31. 원고와의 계약 관계를 종료한 것은 해고에 해당함.
- 참가인이 내세운 해고 사유('도급 계약에 따른 통근버스 운행 업무를 고용된 직원을 통해 수행할 예정')는 원고가 근로기준법상 근로자로 인정되는 이상 정당한 해고 사유가 될 수 없음.
- 참가인이 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했다는 증거가 없으므로, 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 해고임.
- 참가인이 원고와 합의하여 근로계약을 해지했다는 주장도 증거가 없어 인정되지 않음.
- 결론: 참가인의 원고에 대한 해고는 정당한 이유 없는 해고이거나 무효인 해고임.
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- 취업규칙 적용: 참가인이 복무규정 등 취업규칙이 존재한다는 증거를 제시하지 못하였고, 원고에게 적용되지 않음을 뒷받침할 자료도 없으므로, 원고의 주장은 이유 없음.
- 독립적인 사업 영위 여부:
- 원고가 통근버스를 직접 구입하고 소유권 등록을 하였으나, 참가인이 통근버스 교체 비용 및 유지 비용(유류비, 보험료, 세금, 수리비 등)을 실질적으로 부담함. 참가인이 통근버스 교체 과정에서 발생한 원고의 손해를 보전해 준 점 등을 고려할 때, 원고가 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위했다고 보기 어려움.
- 원고가 업무를 수행하지 못할 때 참가인이 대체 인력을 정하고 비용을 지급한 점, 통근버스에 참가인 회사명과 전화번호가 기재되어 다른 영업이 사실상 어려웠던 점, 원고가 다른 사업을 하지 않은 점 등을 볼 때, 원고는 독립적인 사업을 영위하지 않았고 이윤 창출 및 손실 위험을 스스로 부담하지도 않았음.
- 보수의 성격 및 전속성:
- 원고는 매월 고정적인 급여를 지급받았고, 참가인은 원고에 대해 근로소득세 원천징수를 하였으며, 퇴직금을 지급하고 4대 보험에 가입하는 등 스스로 원고를 근로자로 인정한 전제에서 행동함.
- 원고는 약 9년간 참가인에게만 전속적으로 근로를 제공함.
- 결론: 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 참가인에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결
- 대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결
해고의 정당성 여부
- 법리: 해고는 사용자의 일방적 의사에 의해 근로계약 관계를 종료시키는 일체의 행위를 의미함.
- 법원의 판단:
- 참가인이 2014. 7. 31. 원고와의 계약 관계를 종료한 것은 해고에 해당함.
- 참가인이 내세운 해고 사유('도급 계약에 따른 통근버스 운행 업무를 고용된 직원을 통해 수행할 예정')는 원고가 근로기준법상 근로자로 인정되는 이상 정당한 해고 사유가 될 수 없음.
- 참가인이 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했다는 증거가 없으므로, 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 해고임.
- 참가인이 원고와 합의하여 근로계약을 해지했다는 주장도 증거가 없어 인정되지 않음.
- 결론: 참가인의 원고에 대한 해고는 정당한 이유 없는 해고이거나 무효인 해고임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결
- 근로기준법 제27조 제1항
검토
- 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 종속 관계를 중시하는 대법원 판례의 입장을 재확인함.
- 특히, 업무 내용의 결정권, 지휘·감독 여부, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 전속성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단하였음.
- 통근버스 운전과 같이 특정 장비(버스)를 소유하고 운행하는 경우에도 사용자가 장비 교체 및 유지 비용을 실질적으로 부담하고 업무 지시를 하는 등 종속성이 강하게 나타나면 근로자성을 인정할 수 있음을 보여줌.
- 해고의 정당성 판단에 있어서도 근로기준법상 서면 통지 의무를 강조하며, 정당한 사유 없는 해고는 무효임을 명확히 함.