대구지방법원 2023. 12. 21. 선고 2023가합200264 판결 임금

- 정년 연장과의 연계: 이 사건 임금피크제가 '정년유지형'이라 하더라도, 고령자고용법에 따른 정년 연장과 시기가 근접하고, 정년 연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 고려될 수 있음.

- 불이익의 정도: 임금 삭감 기간이 길고 삭감률이 높다는 원고들의 주장에도 불구하고, 임금피크제는 연령이 아닌 호봉을 기준으로 하며, 삭감 비율이 비교적 완만하고, 정년 연장으로 임금 지급 기간이 늘어난 점, 고용 안정성 상승 등을 고려할 때 불이익이 합리성을 상실할 만큼 크다고 보기 어려움.

- 대상 조치의 적정성: 피고는 최초 임금피크제 도입 당시 퇴직금 중간정산 기회를 부여하였으며, 이는 근로자를 위한 대상 조치로 볼 수 있음.

- 고용유지·촉진 지원 조치: 피고의 경영 악화에도 불구하고 신규 채용 및 명예퇴직자 감소 등을 통해 고용유지·촉진을 위한 지원 조치의 일환으로 볼 여지가 있음.

- 업무 경감 조치 부재: 업무 경감 조치가 없었다는 사정만으로 임금피크제가 합리적 이유를 상실했다고 보기는 어려움.

관련 판례 및 법령

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항: "사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호),

- 고령자고용법 제4조의4 제1항은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지하는 강행규정이며, 이에 반하는 단체협약 등은 무효임.

- '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미함.

- 임금피크제의 합리성 여부는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원의 사용처 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함.

- 법원은 이 사건 임금피크제가 연령차별 내지 근속연수의 차등에 합리적인 이유가 있다고 판단함.

- 도입 목적의 타당성: 피고는 인건비 부담 완화를 통한 경영상 부담 경감 및 경영실적 악화 타개를 위해 임금피크제를 도입하였으며, 이는 고용 안정성을 유지하기 위한 합리적인 조치로 보임.

- 인건비 절감의 필요성: 피고의 연공급적 임금체계와 고호봉 근로자 다수 구조상 인건비 부담이 컸으므로, 임금피크제 도입은 인건비 절감이라는 목적 달성을 위한 합리적인 조치임.

- 정년 연장과의 연계: 이 사건 임금피크제가 '정년유지형'이라 하더라도, 고령자고용법에 따른 정년 연장과 시기가 근접하고, 정년 연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 고려될 수 있음.

- 불이익의 정도: 임금 삭감 기간이 길고 삭감률이 높다는 원고들의 주장에도 불구하고, 임금피크제는 연령이 아닌 호봉을 기준으로 하며, 삭감 비율이 비교적 완만하고, 정년 연장으로 임금 지급 기간이 늘어난 점, 고용 안정성 상승 등을 고려할 때 불이익이 합리성을 상실할 만큼 크다고 보기 어려움.

- 대상 조치의 적정성: 피고는 최초 임금피크제 도입 당시 퇴직금 중간정산 기회를 부여하였으며, 이는 근로자를 위한 대상 조치로 볼 수 있음.

- 고용유지·촉진 지원 조치: 피고의 경영 악화에도 불구하고 신규 채용 및 명예퇴직자 감소 등을 통해 고용유지·촉진을 위한 지원 조치의 일환으로 볼 여지가 있음.

- 업무 경감 조치 부재: 업무 경감 조치가 없었다는 사정만으로 임금피크제가 합리적 이유를 상실했다고 보기는 어려움.

관련 판례 및 법령

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항: "사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고 (제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."

- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의5: "1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 같은 법 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다."

- 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결: "사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다."

- 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 같은 법 시행령 제3조 제1항

- 대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다48891 판결

검토

- 본 판결은 임금피크제의 유효성을 판단함에 있어 고령자고용법상 연령차별 금지 원칙과 '합리적인 이유'의 예외를 종합적으로 고려했음.

- 특히, 경영 악화로 인한 인건비 부담 완화, 고용 안정성 유지, 정년 연장과의 연계, 대상 조치의 존재 등 여러 요소를 면밀히 검토하여 임금피크제의 합리성을 인정한 점이 주목됨.

- 임금피크제 도입 목적의 타당성, 불이익의 정도, 대상 조치의 적정성 등 구체적인 사정을 종합적으로 판단해야 한다는 대법원 판례의 입장을 충실히 따르고 있음.

- 임금피크제 도입을 고려하는 기업은 경영상의 필요성, 근로자에게 미치는 불이익의 정도, 이를 완화하기 위한 대상 조치 등을 충분히 검토하고 노사 합의를 통해 합리적인 제도를 설계해야 함.