서울행정법원 2023. 8. 17. 선고 2022구합80466 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2023-08-17 | 2022구합80466

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그근무불량 부당해고

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기간제 근로자의 갱신기대권 및 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 인정 여부

결과 요약

- 중앙노동위원회가 원고와 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소함.

사실관계

- 원고는 텔레마케팅 서비스업 등을 영위하는 법인으로, B은 2020. 4. 1.부터 원고와 기간제 근로계약을 체결하고 D 콜센터에서 고객 상담 업무를 수행함.

- B은 2020. 4. 1.부터 2020. 12. 31., 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31., 2022. 1. 1.부터 2022. 3. 31.까지 총 3회에 걸쳐 근로계약을 갱신함.

- 원고는 2022. 3. 28. B에게 근로계약이 2022. 3. 31. 기간 만료로 종료됨을 구두 통보하였고, 근로계약은 2022. 3. 31. 종료됨.

- B은 근로계약 종료가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨.

- B은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 B에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 초심판정을 취소하고 B의 구제신청을 인용함.

- 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 이 사건 소를 제기함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

기간제 근로자의 갱신기대권 및 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 인정 여부

- 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.

- 기간제법 시행으로 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법의 입법 취지가 기간제 근로계약 남용 방지를 통한 근로자 지위 보장에 있으므로, 기간제법 시행만으로 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없음.

- 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 동기, 경위, 전환 기준, 절차, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 전환을 거절하며 근로계약 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일함.

- B의 원고에서의 계속근로기간은 2020. 4. 1.부터 2022. 3. 31.까지였고, 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 예외사유에 해당한다고 볼 만한 사정이 없으므로, B은 이 사건 근로계약이 갱신될 경우 계속근로기간이 2년을 초과하여 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됨. 따라서 이 사건에서 문제되는 B의 기대권은 단순한 근로계약 갱신기대권이 아니라, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권임.

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AI 요약 기간제 근로자의 갱신기대권 및 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 인정 여부 결과 요약 중앙노동위원회가 원고와 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소함. 사실관계 원고는 텔레마케팅 서비스업 등을 영위하는 법인으로, B은 2020. 4. 1.부터 원고와 기간제 근로계약을 체결하고 D 콜센터에서 고객 상담 업무를 수행함. B은 2020. 4. 1.부터 2020. 12. 31., 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31., 2022. 1. 1.부터 2022. 3. 31.까지 총 3회에 걸쳐 근로계약을 갱신함. 원고는 2022. 3. 28. B에게 근로계약이 2022. 3. 31. 기간 만료로 종료됨을 구두 통보하였고, 근로계약은 2022. 3. 31. 종료됨. B은 근로계약 종료가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨. B은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 B에게 근로계약 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 초심판정을 취소하고 B의 구제신청을 인용함. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 이 사건 소를 제기함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 및 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 인정 여부 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음. 기간제법 시행으로 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법의 입법 취지가 기간제 근로계약 남용 방지를 통한 근로자 지위 보장에 있으므로, 기간제법 시행만으로 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없음. 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 동기, 경위, 전환 기준, 절차, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 전환을 거절하며 근로계약 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일함. B의 원고에서의 계속근로기간은 2020. 4. 1.부터 2022. 3. 31.까지였고, 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 예외사유에 해당한다고 볼 만한 사정이 없으므로, B은 이 사건 근로계약이 갱신될 경우 계속근로기간이 2년을 초과하여 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환됨. 따라서 이 사건에서 문제되는 B의 기대권은 단순한 근로계약 갱신기대권이 아니라, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권임. B이 2020. 4. 1. 원고와 최초로 1차 근로계약을 체결한 이래 2회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였다고 하더라도 이는 기간제법 제4조 제1항이 정한 2년의 범위 안에서 기간을 나누어 근로계약을 갱신한 것에 불과하므로 그러한 사정만으로 곧바로 B에게 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권이 인정된다고 단정할 수는 없음. 이 사건 근로계약은 B의 계약기간이 만료될 무렵 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지로 규정하고 있지 않음. 2차 근로계약 제1조 제1항 단서가 '갑(원고)과 을(B)의 합의에 의하여 근로계약기간을 연장할 수 있다.'고 규정하고 있으나, 이는 단순히 계약기간을 연장할 수 있다는 취지일 뿐 계약기간이 만료될 무렵 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지는 아님. 또한, 이 사건 근로계약 종료 당시 효력이 유지되고 있던 3차 근로계약은 근로계약기간을 연장할 수 있다는 취지로 규정하고 있지도 않음. 2, 3차 용역계약의 일부를 이루는 2, 3차 제안요청서에 이 사건 콜센터에서 근무하고 있는 직원들의 고용승계에 관한 내용이 포함되어 있다는 사정만으로 달리 보기 어려움. 해당 내용은 새로 콜센터를 운영하게 된 용역업체가 기존 용역업체에 소속된 직원의 고용을 승계하여야 한다는 취지이지, 고용을 승계한 이후 계약기간이 만료된 직원의 근로계약을 계속 갱신하여야 한다거나 기간의 정함이 없는 근로자로 전환시켜야 한다는 취지는 아님. 원고의 취업규칙이나 단체협약 또한 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지로 규정하고 있지 않음. B과 원고 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기도 어려움. 원고는 2020. 4. 1.부터 이 사건 콜센터를 운영하였으므로, 2022. 3. 31. 이 사건 근로계약이 종료되기 이전에는 원고에서의 계속근로기간이 2년을 초과하여 기간제법 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환이 문제된 기간제근로자가 존재하지 않았음. 따라서 원고 내에 일정한 요건이 충족되면 이 사건 콜센터의 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 관행이 성립되어 있었다고 할 수 없음. 이 사건 콜센터의 기간제근로자 중 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 사람이 단 1명(K)에 불과하고, 그 시점은 이 사건 근로계약 종료일 이전이 아니라 이 사건 근로계약 종료일과 동일한 2022. 3. 31.인 점, 이 사건 콜센터의 나머지 기간제근로자들은 계속근로기간이 2년에 이르기 전에 모두 퇴사하여 애당초 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 여부가 문제되지 않았던 점에 비추어 보면 더욱 그러함. B에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정되지 않는 이상 이 사건 근로계약은 2022. 3. 31. 기간 만료로 종료되었다고 할 것이므로 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 여부에 관계없이 정당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조, 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항 참고사실 원고는 이 사건 재심판정의 취지에 따라 B에게 2022. 12. 1. 원직복직을 명하였으나, B은 2022. 12. 8. 원고로부터 미지급 임금 상당액을 지급받은 뒤 사직서를 제출하고 2022. 12. 12. 이 사건 콜센터에서 퇴사함. 검토 기간제 근로자의 갱신기대권 또는 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권 인정 여부는 근로계약 내용, 취업규칙, 단체협약, 근로관계 형성 경위, 관행 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 특히, 기간제법 제4조 제2항에 따라 2년을 초과하여 근무할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 상황에서는 단순한 갱신기대권이 아닌 전환 기대권의 관점에서 접근해야 함. 본 판결은 근로계약서상 갱신 조항의 부재, 고용승계 조항의 해석, 전환 관행의 부재 등을 근거로 B에게 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기대권이 인정되지 않는다고 판단하였음. 이는 기간제 근로자의 기대권 인정에 있어 명시적인 규정이나 확립된 관행의 중요성을 강조하는 판례로 볼 수 있음. 더 보기 서 울 행 정 법 원 제 1 2 부 판 결 사건 2022구합80466 부당해고구제재심판정취소 원고 A 주식회사 소송대리인 변호사 김지혜 피고 중앙노동위원회위원장 변론종결 2023. 7. 6. 판결선고 2023. 8. 17.

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