서울고등법원 | 2014-06-11 | 2013나31528
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공식 원문 미확인
- 원고들이 CS 업무가 계속될 것으로 믿고 명예퇴직 신청을 한 것은 미필적 인식에 기초한 기대가 이루어지지 않은 것에 불과하며, 법률행위의 중요 부분에 착오가 있다고 볼 수 없다.
- 원고들 주장의 착오는 동기의 착오에 불과하며, 피고 케이티가 CS 업무를 계속 위탁할 것이라는 점을 명예퇴직의 내용으로 삼았다고 인정할 증거가 없고, 설령 동기가 포함되었다고 보더라도 CS 업무 위탁 회수 여부가 법률행위의 중요 부분에 해당한다고 볼 수 없다.
피고 케이티와 묵시적 근로관계 성립 여부
- 법리: 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 있어야 한다.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결
- 판단:
- 콜법인 및 피고 케이티스, 케이티씨에스가 사업주로서의 독자성이 없고 독립성을 결하여 그 존
- 피고 케이티스, 케이티씨에스는 원고들에게 인사명령(이 사건 인사명령)을 하고, 보수규정에 따라 기존 급여보다 감액된 임금을 지급하였음.
- 원고 F, G, H은 2011. 6. 중순경 피고 케이티스에 사직서를 제출하였음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 명예퇴직 의사표시의 취소 여부 (기망 또는 착오)
- 법리: 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위 당시 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우여야 하며, 장래 발생 여부가 불확실한 사실의 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 착오로 다룰 수 없음. 동기의 착오는 당사자 사이에 그 동기를 의사표시의 내용으로 삼았을 때에 한하여 취소 가능함.
- 판단:
- 피고 케이티의 공모가 중요한 사항에 관하여 신의성실의 의무에 비추어 비난받을 정도의 허위 고지 기망행위에 해당한다고 보기 어렵다.
- 원고들이 CS 업무가 계속될 것으로 믿고 명예퇴직 신청을 한 것은 미필적 인식에 기초한 기대가 이루어지지 않은 것에 불과하며, 법률행위의 중요 부분에 착오가 있다고 볼 수 없다.
- 원고들 주장의 착오는 동기의 착오에 불과하며, 피고 케이티가 CS 업무를 계속 위탁할 것이라는 점을 명예퇴직의 내용으로 삼았다고 인정할 증거가 없고, 설령 동기가 포함되었다고 보더라도 CS 업무 위탁 회수 여부가 법률행위의 중요 부분에 해당한다고 볼 수 없다.
피고 케이티와 묵시적 근로관계 성립 여부
- 법리: 원고용주에게 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자라고 할 수 있으려면, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자이고, 또 근로제공의 상대방도 제3자이어서 당해 피고용인과 제3자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 있어야 한다.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결
- 판단:
- 콜법인 및 피고 케이티스, 케이티씨에스가 사업주로서의 독자성이 없고 독립성을 결하여 그 존재가 형식적, 명목적이라고 볼 수 없으므로, 원고들이 명예퇴직 후에도 피고 케이티와 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 없다.
- 콜법인은 원고들 외 다른 근로자들을 직접 채용하였고, 피고 케이티스, 케이티씨에스는 피고 케이티로부터 위탁받은 업무 외에도 독자적인 업무를 수행하며 전국에 다수의 지점을 보유하고 상당한 당기순이익을 내고 있음.
- 원고들에게 임금을 지급하고 인사권, 징계권 등을 행사하는 주체는 피고 케이티스, 케이티씨에스임.
원고 F, G, H의 사직의 의사표시 철회, 취소 주장
- 법리: 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 그 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자는 사용자의 동의 없이 이를 철회할 수 없다.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결
- 판단:
- 원고 F, G, H의 사직서 제출은 근로계약 해지 통고로 보아야 하며, 사직의 의사표시가 피고 케이티스에 도달한 이상 피고의 동의 없이 철회할 수 없다.
- 피고 케이티스가 사직서를 제출받으면서 기망하거나 사직을 강요하였다고 인정할 증거가 없다.
이 사건 인사명령이 재량권을 남용하여 무효인지 여부
- 법리: 근로자에 대한 전보나 전직을 포함한 인사명령은 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 하며, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다. 정당한 인사권 범위 내 속하는지 여부는 업무상의 필요성, 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 협의 등 신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등에 의해 결정되어야 한다.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결
- 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결
- 판단:
- 피고 케이티스, 케이티씨에스는 VOC 업무 종료 및 플라자 1.5선 업무 폐지 등 사업내용 변경에 따라 업무조정, 재배치 및 직무전환의 필요성이 있었음.
- 이 사건 인사명령은 원고들뿐 아니라 소속 VOC 업무 담당 직원들에게도 동일하게 이루어졌고, 생활상 불이익이 원고들의 수인 범위를 초과한다고 볼 수 없다.
- 인사명령에 앞서 설명회 개최 등 사전 협의 절차를 거쳤음.
- 이 사건 공모 조건 및 이 사건 각서에 따라 고용보장기간 이후 고용조건은 콜법인이 정할 수 있으며, 피고 케이티스, 케이티씨에스의 현행 보수규정은 이를 구체화한 것임.
- 원고들이 콜법인 입사 후 3년 동안 다른 직원에 비해 우대를 받아왔으므로 정상적인 경영 및 노무관리를 위해 이를 시정할 필요성도 있음.
- 위 피고들이 원고들에게 사직을 강요하기 위하여 인사명령을 하였다거나 재량권을 남용하였다고 볼 수 없다.
이 사건 각서가 기간제법 및 근로기준법 위반으로 무효라는 주장
- 법리: 기간제법은 기간제 근로자에게 적용되며, 근로기준법은 근로조건을 사용자가 일방적으로 정하는 것을 금지함.
- 판단:
- 원고들은 3년의 고용보장을 받고 고용보장기간 이후에는 콜법인에서 정하는 고용조건에 따라 근무하기로 하고 콜법인에 입사한 것으로, 기간제 근로계약을 체결한 것이 아니므로 기간제법이 적용되는 기간제 근로자라고 볼 수 없다.
- 원고들은 이 사건 각서를 작성함으로써 고용보장기간 후 근로조건을 피고 케이티스, 케이티씨에스가 정하는 데에 동의한 것으로 보아야 하며, 사용자가 일방적으로 근로조건을 정한 경우라고 볼 수 없다.
- 피고 케이티스, 케이티씨에스가 근로기준법 제4조, 제23조 제1항을 위반하여 원고들에게 정당한 이유 없이 해고, 감봉 등의 징벌을 가하였다거나 일방적으로 근로조건을 정하였다고 볼 증거가 없다.
위 피고들의 현행 보수규정이 이 사건 공모조건 및 근로기준법 위반이자 취업규칙의 불이익변경으로서 무효라는 주장
- 법리: 취업규칙의 불이익 변경은 근로자의 집단적 동의가 필요하나, 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 동의 없이도 효력이 인정될 수 있다.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결
- 판단:
- 이 사건 공모조건 및 이 사건 각서에 따라 고용보장기간 이후 고용조건은 콜법인이 정할 수 있으므로, 보수규정에 따라 임금을 감액하였다고 하여 이 사건 공모조건을 위반하였다고 볼 수 없다.
- 임금 감액은 현행 보수규정에 따른 것이지 근로기준법 제95조에 규정된 감급의 제재가 아니므로 근로기준법 제95조를 위반하였다고 볼 수 없다.
- 위 피고들의 현행 보수규정은 해당 직군 전체 근로자들의 과반수 동의를 받아 시행되었으므로 효력이 있다.
- 설령 원고들에 대한 별도의 집단적 의사결정이 필요하다고 보더라도, 현행 보수규정은 이 사건 공모조건, 각서, 콜법인 보수규정의 취지를 구체화한 것이고, 원고들이 3년 동안 우대를 받아왔으므로 정상적인 경영 및 노무관리를 위해 시정할 필요성이 있다는 점 등을 고려할 때 사회통념상 합리성이 인정되어 무효라고 할 수 없다.
검토
- 본 판결은 명예퇴직 시의 의사표시 취소 요건, 묵시적 근로관계의 성립 요건, 그리고 기업의 인사명령 및 취업규칙 변경의 정당성 판단 기준을 명확히 제시하고 있음.
- 특히, 명예퇴직 시 장래의 불확실한 사정에 대한 기대가 충족되지 않은 것을 착오로 인정하지 않고, 자회사로의 전적 후 원청과의 묵시적 근로관계를 엄격하게 판단한 점은 유사 사례에서 중요한 선례가 될 수 있음.
- 취업규칙의 불이익 변경 시 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 근로자 집단적 동의가 없더라도 효력을 인정한 점은 기업의 경영상 필요성을 폭넓게 인정한 것으로 해석됨.