서울행정법원 2018. 9. 13. 선고 2017구합69014 판결 부당해고구제재심판정취소

2017구합69014 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 정규직 전환 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소 함. 사실관계 원고는 버스운송업을 영위하는 법인이며, 참가인은 2016. 4. 1. 원고에 고용승계된 버스 운전기사 임. 참가인은 2014. 11. 19. C에 재입사하여 2015. 12. 29. C와 1년 기간의 근로계약을 체결 함. C는 2014. 10. 16. 취업규칙을 개정하여 '계약직 근로자 중 근로계약기간이 1년 이상 경과한 자는 정규직으로 칭한다'는 조항을 포함 함. 원고는 2016. 3. 25. C로부터 노선 및 버스를 양수하며 참가인을 포함한 운전기사들을 고용승계 함. 원고는 2016. 4. 22. 참가인의 4건 교통사고를 징계사유로 승무정지 30일 징계를 함. 원고는 2016. 5. 1. 취업규칙을 개정하여 2016년 취업규칙을 시행 함. 참가인은 2016. 7. 23.부터 2016. 8. 20.까지 16차례 배차 지시 불이행으로 승무정지 3일 징계를 받 음. 원고는 2016. 11. 1. 참가인에게 근로계약기간 만료에 따른 재계약 불가 통보를 하고, 2016. 11. 17. 근로계약을 종료함(이 사건 조치). 참가인은 이 사건 조치가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 부당해고를 인정하였으나 부당노동행위는 인정하지 않 음. 중앙노동위원회는 초심판정과 동일한 이유로 원고와 참가인의 재심신청을 모두 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2014년 취업규칙에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약 전환 여부 법리 : 기간제법 제4조 제2항은 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보는 간주 규정을 두고 있으나, 취업규칙의 문언 해석은 그 객관적인 의미를 벗어날 수 없 음. 법원의 판단 : 2014년 취업규칙 제9조 제3호는 계약형태에 관한 명칭을 규정한 것일 뿐, 기간제법 제4조 제2항과 같은 강력한 간주 규정으로 해석하는 것은 문언의 객관적인 의미를 벗어 남. 2014년 취업규칙 제10조는 1년 이상 근무한 근로자에 대해서도 기간의 정함이 없는 경우가 아닌 한 갱신 등을 통해 기간의 정함이 있는 계약 체결을 계속하는 것을 전제로 판정 요지 기간제 근로자의 정규직 전환 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소 함. 사실관계 원고는 버스운송업을 영위하는 법인이며, 참가인은 2016. 4. 1. 원고에 고용승계된 버스 운전기사 임. 참가인은 2014. 11. 19. C에 재입사하여 2015. 12. 29. C와 1년 기간의 근로계약을 체결 함. C는 2014. 10. 16. 취업규칙을 개정하여 '계약직 근로자 중 근로계약기간이 1년 이상 경과한 자는 정규직으로 칭한다'는 조항을 포함 함. 원고는 2016. 3. 25. C로부터 노선 및 버스를 양수하며 참가인을 포함한 운전기사들을 고용승계 함. 원고는 2016. 4. 22. 참가인의 4건 교통사고를 징계사유로 승무정지 30일 징계를 함. 원고는 2016. 5. 1. 취업규칙을 개정하여 2016년 취업규칙을 시행 함. 참가인은 2016. 7. 23.부터 2016. 8. 20.까지 16차례 배차 지시 불이행으로 승무정지 3일 징계를 받 음. 원고는 2016. 11. 1. 참가인에게 근로계약기간 만료에 따른 재계약 불가 통보를 하고, 2016. 11. 17. 근로계약을 종료함(이 사건 조치). 참가인은 이 사건 조치가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 부당해고를 인정하였으나 부당노동행위는 인정하지 않 음. 중앙노동위원회는 초심판정과 동일한 이유로 원고와 참가인의 재심신청을 모두 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 2014년 취업규칙에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약 전환 여부 법리: 기간제법 제4조 제2항은 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보는 간주 규정을 두고 있으나, 취업규칙의 문언 해석은 그 객관적인 의미를 벗어날 수 없 음. 법원의 판단: 2014년 취업규칙 제9조 제3호는 계약형태에 관한 명칭을 규정한 것일 뿐, 기간제법 제4조 제2항과 같은 강력한 간주 규정으로 해석하는 것은 문언의 객관적인 의미를 벗어 남. 2014년 취업규칙 제10조는 1년 이상 근무한 근로자에 대해서도 기간의 정함이 없는 경우가 아닌 한 갱신 등을 통해 기간의 정함이 있는 계약 체결을 계속하는 것을 전제로 함. 원고 및 계약직 근로자들도 2014년 취업규칙 제9조 제3호를 간주 규정으로 해석하지 않은 것으로 보 임. 따라서 참가인이 2014년 취업규칙에 따라 2015. 11. 19.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된다고 볼 수 없 음. 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부 법리: 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정될 때에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있으나, 그러한 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합69014 판정일 2018.09.13 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고 및 계약직 근로자들도 2014년 취업규칙 제9조 제3호를 간주 규정으로 해석하지 않은 것으로 보 임. 따라서 참가인이 2014년 취업규칙에 따라 2015. 11. 19.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된다고 볼 수 없 음. 이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는지 여부 법리 : 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정될 때에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 수 있으나, 그러한 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 법원의 판단 : 이 사건 근로계약서는 근로계약 기간이 1년으로 명시되어 있고, 기간 만료로 자동 종료됨을 원칙으로 하는 처분문서이며 진정성립에 다툼이 없 음. 원고는 근로계약기간이 1년 경과한 참가인과는 1년 기간의 근로계약을, 2년 경과한 H와는 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성 함. 참가인이 1년 이상 근무 후 근속수당을 지급받았으나, 원고는 1년 이상 근무한 계약직 근로자에게 무기계약직 전환 여부와 관계없이 근속수당을 지급해 온 것으로 보 임. 따라서 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 아니라, 1년으로 정해진 근로계약에 해당 함. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 갱신 거부의 합리적 이유는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012두28193 판결 법원의 판단 : 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 것으로 보 임. 그러나 참가인은 4차례 교통사고로 1천만 원 이상의 피해를 발생시켜 승무정지 30일 징계를 받았고, 16차례 배차 지시 불이행으로 승무정지 3일 징계를 받 음. 이러한 참가인의 귀책사유를 종합할 때, 원고가 참가인과의 근로계약을 갱신하지 않은 데에는 사회통념상 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당 함. 따라서 이 사건 조치는 부당해고에 해당하지 않 음. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 정규직 전환 여부 및 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어 취업규칙의 문언적 해석과 근로자의 귀책사유를 종합적으로 고려하여 사용자의 갱신 거절이 정당하다고 판단한 사례 임. 특히, 취업규칙의 '정규직' 명칭이 자동적인 무기계약직 전환을 의미하지 않으며, 근속수당 지급만으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주할 수 없음을 명확히 함. 또한, 근로자에게 갱신 기대권이 인정되더라도, 중대한 귀책사유가 있다면 사용자의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있음을 인정하여 부당해고가 아님을 판시함으로써, 근로자의 책임 있는 행위가 고용관계 유지에 미치는 영향을 강조함. 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 법원의 판단: 이 사건 근로계약서는 근로계약 기간이 1년으로 명시되어 있고, 기간 만료로 자동 종료됨을 원칙으로 하는 처분문서이며 진정성립에 다툼이 없 음. 원고는 근로계약기간이 1년 경과한 참가인과는 1년 기간의 근로계약을, 2년 경과한 H와는 기간의 정함이 없는 근로계약서를 작성 함. 참가인이 1년 이상 근무 후 근속수당을 지급받았으나, 원고는 1년 이상 근무한 계약직 근로자에게 무기계약직 전환 여부와 관계없이 근속수당을 지급해 온 것으로 보 임. 따라서 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 아니라, 1년으로 정해진 근로계약에 해당 함. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 및 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02