서울행정법원 | 2021-02-18 | 2019구합50809
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공식 원문 미확인
- 징계양정의 적정 여부: 참가인 B의 비위 정도가 가볍지 않으나, 개인적 이득을 취하지 않았고, K공사로부터 받은 돈은 해외 교육비용에 충당되었을 것으로 보이며, 허위 제안서 작성 방안을 주도적으로 제안한 경우도 아님. 또한 1997년 입사 이래 20년 이상 성실히 근무한 점 등을 고려할 때, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 참가인 C에 대한 판단:
- 징계사유 인정 여부: 참가인 C은 S 발주 사업 낙찰을 위해 다른 회사들과 담합하여 입찰에 참여하였고, 이는 '행동규범' 위반에 해당함. 또한 하수급인 대표이사 명의 신용카드를 부적절한 이익으로 제공받아 고객사 근로자들에게 접대하는 데 사용하였으며, 이는 '행동규범', '뇌물 및 부패 가이드라인' 위반 및 원고 취업규칙 제116조 제16호, 제17호, 제22호의 징계사유에 해당함.
- 징계양정의 적정 여부: 참가인 C이 과거 견책 징계를 받고 근무 중 음주 접대 등으로 지적받은 사실은 불리한 정상이나, 담합 시도는 임원의 지시를 단순히 이행한 것으로 보이고 실제 원고가 낙찰받지도 못했으며, S이 먼저 담합을 희망한 점, 신용카드 사용은 1회에 그쳤고 원고가 피해를 입지 않은 점 등을 고려할 때, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조)
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조)
- 법원의 판단:
- 참가인 B에 대한 판단:
- 징계사유 인정 여부: 참가인 B은 허위 제안서를 작성하여 K공사로부터 1,846만 6,000원을 지급받게 하였으며, 이는 '행동규범', '뇌물 및 부패 가이드라인' 위반 및 원고 취업규칙 제116조 제16호, 제17호, 제22호의 징계사유에 해당함.
- 징계양정의 적정 여부: 참가인 B의 비위 정도가 가볍지 않으나, 개인적 이득을 취하지 않았고, K공사로부터 받은 돈은 해외 교육비용에 충당되었을 것으로 보이며, 허위 제안서 작성 방안을 주도적으로 제안한 경우도 아님. 또한 1997년 입사 이래 20년 이상 성실히 근무한 점 등을 고려할 때, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 참가인 C에 대한 판단:
- 징계사유 인정 여부: 참가인 C은 S 발주 사업 낙찰을 위해 다른 회사들과 담합하여 입찰에 참여하였고, 이는 '행동규범' 위반에 해당함. 또한 하수급인 대표이사 명의 신용카드를 부적절한 이익으로 제공받아 고객사 근로자들에게 접대하는 데 사용하였으며, 이는 '행동규범', '뇌물 및 부패 가이드라인' 위반 및 원고 취업규칙 제116조 제16호, 제17호, 제22호의 징계사유에 해당함.
- 징계양정의 적정 여부: 참가인 C이 과거 견책 징계를 받고 근무 중 음주 접대 등으로 지적받은 사실은 불리한 정상이나, 담합 시도는 임원의 지시를 단순히 이행한 것으로 보이고 실제 원고가 낙찰받지도 못했으며, S이 먼저 담합을 희망한 점, 신용카드 사용은 1회에 그쳤고 원고가 피해를 입지 않은 점 등을 고려할 때, 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 소결론: 참가인 B, C에 대한 징계사유는 인정되나, 인정되는 징계사유를 고려하더라도 참가인들의 징계사유가 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움. 따라서 이 사건 재심판정은 적법함.
검토
- 본 판결은 징계사유가 인정되더라도 해고의 정당성을 판단함에 있어 징계양정의 적정성을 종합적으로 고려해야 함을 강조함.
- 특히, 근로자의 비위행위가 회사에 미친 실제적 피해, 근로자가 얻은 개인적 이득 여부, 비위행위의 주도성, 회사의 지시 여부, 근로자의 근무 기간 및 태도 등 다양한 사정을 면밀히 검토하여 해고의 최종적인 정당성을 판단하는 기준을 제시함.
- 이는 징계권자의 재량권을 존중하면서도, 그 재량권이 남용되지 않도록 통제하는 법원의 역할을 보여주는 사례임.