서울행정법원 | 2019-08-30 | 2018구합88081
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공식 원문 미확인
- 특히 실기평정은 평가자의 주관적 판단 개입 여지가 커 세밀하고 객관적 합리성, 공정성이 담보될 수 있는 평가기준에 따라 이루어져야 함.
- 이 사건 복무규정에는 실기평정의 평가항목, 항목별 배점, 세부 평가요소 등 구체적인 평가기준이 존재하지 않음.
- 참가인들의 실기평정 점수 산정 내역이 불분명하고, 구체적 채점 내역이 밝혀지지 않았으며, 평가 방식 및 기준이 실질적으로 규정되어 있지 않아 객관적·합리적이라고 인정하기 어려움.
- 원고가 참가인들에게 근무평정 최저 점수보다도 낮은 점수를 부여한 잘못도 있음.
- 따라서 이 사건 감봉은 정당하다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제1항
- 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결
- 대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두3583 판결
이 사건 해고의 정당성 여부
- 법리:
- 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건,
- 참가인들은 이 사건 감봉 및 이 사건 해고가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2018. 6. 19. 경기지방노동위원회는 참가인들의 신청을 모두 인용함.
- 원고는 재심신청을 하였으나, 2018. 10. 26. 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각함.
- 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소를 제기함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 감봉의 정당성 여부
- 법리: 근로기준법 제23조 제1항에 의하면 사용자는 정당한 이유 없이 감봉을 하지 못하며, 부당감봉 구제 재심판정을 다투는 소송에서 감봉의 정당성에 대한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담함.
- 판단:
- 원고의 정기평정은 그 결과만으로 불이익한 인사처분의 사유가 되고, 그 불이익한 내용 또한 가볍지 않으므로 합리적이고 공정한 인사평가기준이 필요함.
- 특히 실기평정은 평가자의 주관적 판단 개입 여지가 커 세밀하고 객관적 합리성, 공정성이 담보될 수 있는 평가기준에 따라 이루어져야 함.
- 이 사건 복무규정에는 실기평정의 평가항목, 항목별 배점, 세부 평가요소 등 구체적인 평가기준이 존재하지 않음.
- 참가인들의 실기평정 점수 산정 내역이 불분명하고, 구체적 채점 내역이 밝혀지지 않았으며, 평가 방식 및 기준이 실질적으로 규정되어 있지 않아 객관적·합리적이라고 인정하기 어려움.
- 원고가 참가인들에게 근무평정 최저 점수보다도 낮은 점수를 부여한 잘못도 있음.
- 따라서 이 사건 감봉은 정당하다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제1항
- 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결
- 대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두3583 판결
이 사건 해고의 정당성 여부
- 법리:
- 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함.
- 판단:
- 징계사유에 대한 판단:
- 이 사건 제1, 2 해고 징계사유(무단이석, 연습 불참, 사유서 미제출):
- '무단이석'은 이 사건 국악단의 연습 시 연습장소에 있지 아니하고 연습에 불참한 행위를 의미함.
- 참가인들이 무효인 강등으로 평단원이 되었더라도, 이 사건 국악단의 일원으로서 담당 악기를 연주해야 하는 기본적인 임무에는 변함이 없으므로, 강등의 적법 여부와 상관없이 연습 및 공연에 참석해야 할 의무가 여전히 존재함.
- 따라서 이 사건 제1, 2 해고 징계사유는 정당한 징계사유로 인정됨.
- 이 사건 제3 해고 징계사유(잦은 병가·연가 사용, 지각):
- 원고는 참가인들이 관련 규정을 위반하여 연가 및 병가를 사용했다는 근거를 제시하지 못함.
- 143일 근무일수 중 2차례 지각한 사실만으로 성실의무 위반으로 평가하여 징계사유로 삼는 것은 과도함.
- 따라서 이 사건 제3 해고 징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없음.
- 징계양정에 대한 판단:
- 이 사건 제3 해고 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않음.
- 이 사건 제1, 2 해고 징계사유는 위법한 강등에 따라 평단원이 된 참가인들이 연습 및 공연에 불참하면서 발생한 일로서, 그 비위행위의 경위에 참작할 만한 사정이 있음.
- 참가인들은 악장에서 평단원으로 강등되면서 심리적 충격을 받았을 것으로 보이며, 평단원으로서 연습 및 공연에 참여하는 것이 쉽지 않았을 것임.
- 참가인들이 출근은 하되 평단원으로서 연습 및 공연 참여만을 거부하였으므로, 비위 정도가 중하다고 볼 수 없음.
- 참가인들은 2005년부터 약 11년간 별다른 문제 없이 업무를 수행해옴.
- 가장 중한 처분인 해고는 고용관계를 종료시키는 것으로, 원고와 참가인들 간의 신뢰관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보기 어려움.
- 따라서 이 사건 해고는 징계권자의 재량권을 남용한 부당한 해고에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결
- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결
참고사실
- 이 사건 관련 소송에서 참가인들에 대한 강등 처분이 무효라는 판결이 확정됨.
- 이 사건 국악단 상임지휘자 D의 성추행 및 성희롱 문제와 관련하여 D이 보복 차원에서 부당하게 강등, 감봉, 해고 처분을 했다는 참가인들의 주장이 있었음.
- 원고가 제출한 참가인들의 근무태도 및 언행에 문제가 있었다는 진술서와 확인서는 작성 명의 불분명, 작성 및 제출 경위 불확실, 구체적 내용 특정 불가 등의 이유로 신뢰하기 어려움.
검토
- 본 판결은 지방자치단체 소속 예술단원의 인사평가 및 징계의 정당성을 판단함에 있어, 평가 기준의 객관성과 공정성, 징계 사유의 합리성, 징계 양정의 비례 원칙을 엄격히 적용하였음.
- 특히, 인사평가 결과가 근로자에게 불이익한 처분으로 이어질 경우, 평가 기준의 구체성과 투명성이 필수적임을 강조하며, 주관적 판단 개입 여지가 큰 실기평가의 경우 더욱 엄격한 기준이 요구됨을 명확히 함.
- 또한, 징계 사유 중 일부는 인정되더라도, 그 경위에 참작할 만한 사정이 있고 비위 정도가 중하지 않으며 근로자의 장기 근속 및 신뢰관계 훼손 정도 등을 종합적으로 고려하여 해고가 과도한 징계임을 확인함.
- 이는 공공기관의 인사 관리 및 징계 절차에 있어 객관성, 공정성, 비례 원칙 준수의 중요성을 재확인하는 판례로 볼 수 있음.